Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

Formularz UK 2

Sygnatura akt

IX Ka 179/25

Załącznik dołącza się w każdym przypadku. Podać liczbę załączników:

1

1.  CZĘŚĆ WSTĘPNA

1.1. Oznaczenie wyroku sądu pierwszej instancji

Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Żoliborza w Warszawie z dnia 18 listopada 2024 r. sygn. akt IV K 365/23

1.2. Podmiot wnoszący apelację

☐ oskarżyciel publiczny albo prokurator w sprawie o wydanie wyroku łącznego

☒ pełnomocnik oskarżyciela posiłkowego

☐ oskarżyciel prywatny

☐ obrońca

☐oskarżony albo skazany w sprawie o wydanie wyroku łącznego

☐ inny

1.3. Granice zaskarżenia

1.3.1. Kierunek i zakres zaskarżenia

☐na korzyść

☒ na niekorzyść

☒ w całości

☐w części

☐

co do winy

☐

co do kary

☐

co do środka karnego lub innego rozstrzygnięcia albo ustalenia

1.3.2. Podniesione zarzuty

Zaznaczyć zarzuty wskazane przez strony w apelacji

☒

art. 438 pkt 1 k.p.k. – obraza przepisów prawa materialnego w zakresie kwalifikacji prawnej czynu przypisanego oskarżonemu

☐

art. 438 pkt 1a k.p.k. – obraza przepisów prawa materialnego w innym wypadku niż wskazany
w art. 438 pkt 1 k.p.k., chyba że pomimo błędnej podstawy prawnej orzeczenie odpowiada prawu

☒

art. 438 pkt 2 k.p.k. – obraza przepisów postępowania, jeżeli mogła ona mieć wpływ na treść orzeczenia

☒

art. 438 pkt 3 k.p.k. – błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia,
jeżeli mógł on mieć wpływ na treść tego orzeczenia

☐

art. 438 pkt 4 k.p.k. – rażąca niewspółmierność kary, środka karnego, nawiązki lub niesłusznego zastosowania albo niezastosowania środka zabezpieczającego, przepadku lub innego środka

☐

art. 439 k.p.k.

☐

brak zarzutów

1.4. Wnioski

☐

uchylenie

☒

zmiana

2.  Ustalenie faktów w związku z dowodami przeprowadzonymi przez sąd odwoławczy

2.1. Ustalenie faktów

2.1.1. Fakty uznane za udowodnione

Lp.

Oskarżony

Fakt oraz czyn, do którego fakt się odnosi

Dowód

Numer karty

G. W.

Uprzednia niekaralność

Karta karna

599

2.1.2. Fakty uznane za nieudowodnione

Lp.

Oskarżony

Fakt oraz czyn, do którego fakt się odnosi

Dowód

Numer karty

2.2. Ocena dowodów

2.2.1. Dowody będące podstawą ustalenia faktów

Lp. faktu z pkt 2.1.1

Dowód

Zwięźle o powodach uznania dowodu

Karta karna

Dokument urzędowy nie kwestionowany przez żadną ze stron.

2.2.2. Dowody nieuwzględnione przy ustaleniu faktów
(dowody, które sąd uznał za niewiarygodne oraz niemające znaczenia dla ustalenia faktów)

Lp. faktu z pkt 2.1.1 albo 2.1.2

Dowód

Zwięźle o powodach nieuwzględnienia dowodu

3.  STANOWISKO SĄDU ODWOŁAWCZEGO WOBEC ZGŁOSZONYCH ZARZUTÓW i wniosków

Lp.

Zarzut

1. 

Pełnomocnik oskarżycielki posiłkowej zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1)  obrazę prawa materialnego w zakresie kwalifikacji prawnej czynu, tj. art. 218 §1a kk poprzez jego błędną wykładnię polegającą na nieprawidłowym uznaniu, że:

a.  dla wystąpienia znamiona „uporczywości” w odniesieniu do przestępstwa z art. 218 § 1a kk naruszającego prawo do ochrony przed mobbingiem niezbędne jest występowanie zachowań naruszających to prawo co najmniej raz w tygodniu przez okres co najmniej 6 miesięcy, podczas gdy wymóg taki nie wynika z treści tego przepisu, a aktualne orzecznictwo sądowe określa, że nie istnieje, żadna sztywna granica czasowa dla ustalenia mobbingu,

b.  dla ustalenia wystąpienia mobbingu jako naruszenia praw pracowniczych w rozumieniu art. 218 § 1a kk konieczne jest ustalenie powtarzalności każdego z rodzaju prezentowanych zachowań, podczas gdy dla ustalenia mobbingu bierze się pod uwagę sumę wszystkich, różnorodnych zachowań niepożądanych, które nie muszą być jednej kategorii,

2)  obrazę prawa materialnego w zakresie kwalifikacji prawnej czynu, tj. art. 218 § 1a kk poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na:

a)  uznanie, że nie zostały spełnione znamiona czynu z art. 218 § 1a kk pomimo ustalenia wielu zachowań oskarżonego stanowiących o uporczywym i złośliwym naruszaniu praw pracowniczych pokrzywdzonej,

b)  ograniczeniu oceny prawnej ustalonego stanu faktycznego wyłącznie do oceny wystąpienia mobbingu i zaniechanie oceny czy ustalone zachowania stanowiły złośliwe lub uporczywe naruszenia innych praw pracowniczych pokrzywdzonej, mimo że materiał dowodowy wskazywał co najmniej na możliwość ich naruszenia,

c)  przyjęciu, że nie miało miejsce naruszenie innych praw pracowniczych niż prawo do ochrony przed mobbingiem, gdyż nie wystąpiło znamię uporczywości i zaniechaniu określenia z jakich powodów Sąd odmówił uznania wystąpienia przesłanki „złośliwości” w odniesieniu do innych praw pracowniczych, w szczególności prawa do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 ¹ kp), prawa do przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 oraz art. 100 § 2 pkt 6 kp), oraz prawa do zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15, 207 i n. kp),

3)  obrazę przepisów postępowania, która miała wpływ na treść orzeczenia, tj.:

a)  art. 7 w zw. z art. 410 kpk poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zeznań świadków i bezpodstawne uznanie, że prezentowanie przez oskarżonego wobec pokrzywdzonej nagannych zachowań nie stanowi złośliwego lub uporczywego naruszenia praw pracowniczych, podczas gdy uznane za w całości wiarygodne i spójne zeznania świadków wskazują na przeciwne okoliczności,

b)  art. 424 § 1 pkt 2 oraz § 2 kpk poprzez niewłaściwe i niepełne uzasadnienie braku wypełnienia wszystkich znamion czynu z art. 218 §1a kk, tj. brak dostatecznego uzasadnienia nieuznania przez Sąd naruszenia praw pracowniczych pokrzywdzonej w postaci prawa do ochrony godności i innych dóbr osobistych oraz prawa do traktowania z szacunkiem, prawa do przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, podczas gdy Sąd I instancji na mocy wskazanych przepisów był zobligowany do wyjaśnienia podstawy prawnej i uzasadnienia wszystkich okoliczności wpływających na znamiona strony przedmiotowej,

4)  dokonanie błędu w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę wyroku, który to błąd miał wpływ na jego treść i polegał na ustaleniu, że:

a)  to Rada Nadzorcza wymagała ujednolicenia tabel, podczas gdy z samych wyjaśnień oskarżonego wynika, że było to jego wymaganie,

b)  zachowanie niepożądane oskarżonego wobec pokrzywdzonej miały miejsce raz w miesiącu i że miało to wynikać z zeznań oskarżycielki, podczas gdy z zeznań oskarżycielki nie wynika, aby wszystkie zachowania miały miejsce raz w miesiącu, a nadto z zeznań innych świadków wyraźnie wynika, że zachowania niepożądane oskarżonego wobec T. S. miały miejsce nieustannie, co najmniej kilka razy w miesiącu,

c)  oskarżony w okresie od 1 sierpnia 2019r. do 23 listopada 2022 roku jako Prezes Zarządu (...) nie naruszał praw pracowniczych T. S. w sposób uporczywy ani nie stosował wobec niej działań mających na celu poniżenie lub ośmieszenie jej jako pracownika, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, z zamiarem wywołania u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, podczas gdy z innych ustalonych przez Sąd faktów należy, wedle zasad logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, taki wniosek wyprowadzić,

d)  polecenia oskarżonego kierowane do pokrzywdzonej były uzasadnione i dopuszczalne pomimo braku określenia przez Sąd na czym miał polegać uzasadniony cel drobiazgowej kontroli i nieustannego polecania formatowania tabel, które to polecenia nie miały wpływu na merytoryczne efekty pracy i nie został ustalony interes pracodawcy, który miałby być tych zachowaniem zabezpieczony lub realizowany przez oskarżonego,

e)  oskarżony nie straszył pokrzywdzonej zwolnieniem dyscyplinarnym, podczas gdy z ustalonych przez Sąd faktów wynika, że przekazał tę informację, przełożonej pokrzywdzonej – M. S. (1) twierdząc, że zostanie w ten sposób zwolniona za dokonanie zgłoszenia mobbingu w miejscu pracy, a następnie w bezpośrednim następnie swój cel zrealizował zwalniając pokrzywdzoną, jedynie w innym trybie niż zapowiadał, co wobec zapowiedzi zwolnienia i bezpośredniego związku ze złożonym zgłoszeniem mobbingu stanowiło naruszenie zakazu działań odwetowych określonych w art. 18 ³ ͤ kp a zatem jednocześnie stanowiło naruszenie praw pracowniczych oskarżycielki posiłkowej,

f)  oskarżony polecił pokrzywdzonej wyrzucenie z lodówki zepsutej żywności i uznanie, że wobec tego było to polecenie dopuszczalne, podczas gdy żywność ta nie była zepsuta, co wynikało z zeznań pokrzywdzonej, a co wpływa na ocenę dopuszczalności wydania takiego polecenia,

g)  rozpad małżeństwa pokrzywdzonej miał wpływ na wystąpienie zaburzeń adaptacyjnych wobec zeznań oskarżonego wobec niej, podczas gdy nie miała na t wpływu, a Sąd zaniechał ustalenia daty tego rozpadu i tym samym nie uwzględnił, że rozwód pokrzywdzonej miał miejsce około 30 lat wcześniej,

h)  pokrzywdzona była bardzo wrażliwa i narażona na zaburzenia adaptacyjne z innych powodów niż zachowanie oskarżonego, podczas gdy z opinii biegłych wynika wyraźnie, że głównym czynnikiem, który wywołał zaburzenia adaptacyjne była sytuacja w pracy i zachowanie oskarżonego wobec pokrzywdzonej,

co miało wpływ na treść orzeczenia, gdyż ustalenie tych faktów zwiększałoby sumę zachowań oskarżonego naruszających prawa pracownicze pokrzywdzonej.

☐zasadny

X częściowo zasadny

☐ niezasadny

Zwięźle o powodach uznania zarzutu za zasadny, częściowo zasadny albo niezasadny

Sąd odwoławczy uznał apelację pełnomocnika oskarżycielki posiłkowej za częściowo zasadną, podzielając zarzuty apelacji częściowo co do nieprawidłowych ustaleń sądu rejonowego, oraz podzielając zarzuty co do nieprawidłowej wykładni art. 218 par 1 a kk oraz nieprawidłowej subsumpcji stanu faktycznego pod przepis art. 218 par 1 a kk

W pierwszej kolejności zwrócić należy uwagę na pewną karkołomność w opisie czynu zarzucanego w tej sprawie, stwierdzając przy tym jednocześnie, że nie do końca prawidłowy opis czynu zaproponowany przez oskarżyciela, nie zwalnia sądu od konieczności poczynienia pełnych i prawidłowych ustaleń a następnie dokonania zmiany opisu czynu, jeśli ustalenia dają do tego podstawę.

W tej sprawie w przewarzającej mierze sąd rejonowy poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne. Ustalił mianowicie prawidłowo, że oskarżony wielokrotnie zwracał się do pokrzywdzonej znacznie podniesionym głosem, czyli krzyczał na oskarżoną. Dotyczyło to zresztą także i innych pracowników, a nawet wiceprezesa zarządu – głównej księgowej M. S. (1). Bardzo znamienne jest to, że osoby zeznające na ten temat używały określeń: „darł się”, „wrzeszczał”. Krzyk oskarżonego było słychać na korytarzu i w innych pomieszczeniach, nawet gdy oskarżony krzyczał na kogoś w pokoju przy zamkniętych drzwiach. Świadkowie opisują taką sytuację między innymi co do świadka M. S. (1), co do J. S. i inspektora elektrycznego. Relacje świadków w tym zakresie są zbieżne, konsekwentne i logiczne. Choć osoby zeznające na korzyść oskarżonego próbowały ten aspekt zachowania oskarżonego umniejszać, to nawet one przyznały, że często podnosił głos. Próbowały natomiast zrzucić to na karb osobowości oskarżonego i takiego osobniczego sposobu wypowiadania się. Nie sposób jednak nie zauważyć, że te wypowiedzi świadków mają cel ewidentnie zmierzający do ochronienia oskarżonego. Poniekąd wynika to też z tego, że te osoby – chodzi o członków rady nadzorczej i prawnika (...) – były podmiotami skarg na takie zachowanie oskarżonego i w istocie nie podjęły żadnych działań, które by doprowadziły do zmiany. Członkini rady nadzorczej A. P. (k. 71-72) przyznała, że były skargi na oskarżonego dotyczące jego podnoszenia głosu na pracowników i że zwracała oskarżonemu uwagę, aby zmienił ton wypowiedzi i że dostała zapewnienie, że oskarżony postąpi zgodnie z jej sugestią. Zatem nawet ta tylko krótka wypowiedź wskazuje, że z jednej strony A. P. uznawała skargi za zasadne, skoro zwróciła oskarżonemu uwagę, a z drugiej strony za zasadne uznawał je też sam oskarżony, skoro nie polemizował, ale zadeklarował zmianę, która jednak nie nastąpiła. Podobnie wypowiadali się na ten temat inni członkowie Rady Nadzorczej.

Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że miały miejsce takie sytuacje, jak wyrwanie pokrzywdzonej słuchawki z ręki, kiedy rozmawiała z interesantem, nakazanie jej posprzątania zabłoconej podłogi, nakazanie posprzątanie lodówki, czy wypowiedź w kpiącym tonie odnośnie urządzenia noszonego przez oskarżycielkę. Ponadto nie tylko oskarżona, ale i pozostali pracownicy zwracali uwagę, że oskarżony w sposób nieadekwatny i naruszający godność kontrolował pracę oskarżonej i innych pracowników, wręcz śledził, jeśli pracownicy odwiedzali się w swoich pokojach, czy odwiedziny te wynikają z obowiązków pracowniczych, czy pracownicy nie prowadzą prywatnych rozmów, wskazywał, kto gdzie ma jeść posiłek, krzyczał, gdy ktoś jadł przy biurku itp.

Na pierwszy rzut oka można by powiedzieć, że oskarżony jako prezes miał prawo nadzorować swoich pracowników, jednak sedno problemu tkwi w tym, jak było to przez oskarżonego czynione. Umycie zabłoconej podłogi czy sprzątnięcie lodówki, nie jest niczym nadzwyczajnym, jednak forma zwrócenia się o to do pracownika może powodować, że albo będzie to normalna prośba, albo może to być wypowiedź naruszająca jego dobra osobiste. W tym przypadku – jak wynika z zeznań świadków - forma wypowiedzi oskarżonego, zwracanie się w nakazującym trybie, podniesionym głosem, powodowała, że takie zachowanie naruszało poczucie godności pracownika. W poczucie bycia przydatnym pracownikiem godziła natomiast odmowa wzięcia udziału w szkoleniu, czy odmowa zakupu programu, który był pokrzywdzonej potrzebny do pracy. Okoliczność tę potwierdziła wiceprezes zarządu M. S., że program taki był potrzebny. Poprzednio był używany w (...), ale wygasła na niego licencja. Odmowa zakupu takiego programu ułatwiającego pracę, w zestawieniu z tym, jak bardzo oskarżony pilnował, aby pracownicy nie tracili ani minuty na prywatne rozmowy, również może być w ocenie sądu poczytywana jako element negatywnego, dyskryminacyjnego podejścia do pracownika. Podobnie należy ocenić odmowę uczestniczenia przez oskarżycielkę w szkoleniu. Tu również świadkowie potwierdzili, że w razie nieobecności pracownicy, która na tym programie pracowała, pracownikiem zastępującym ją była oskarżycielka posiłkowa. Zatem chęć poszerzenia przez nią wiedzy w tym zakresie była uzasadniona. Przypomnieć należy, że zgodnie z art. 17 kp pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

W kontekście powyższych ustaleń przypomnieć też należy treść art. 18 kp, dotyczącego zakazu dyskryminacji. Stanowi on:

§ 1.Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Wskazać zatem należy, że linia obrony, iż zarzuty prezesa do pokrzywdzonej miały co do zasady charakter merytoryczny, odnoszący się do sposobu wykonywania pracy, nie były zaś kierowane bez uzasadnionego powodu do cech osobistych pracownika – nie może się w tej sprawie ostać. W ocenie Sądu Okręgowego, choć celem pracodawcy było wyegzekwowanie należytego wykonania obowiązków, to jednak forma egzekwowania tego była niedopuszczalna i stanowiła naruszanie praw pracownika.

Niewątpliwie forma zachowania prezesa stwarzała niekorzystną atmosferę w miejscu pracy, przyczyniając się do występowania sytuacji stresowych, sprzyjających utrzymywaniu się stałego napięcia i strachu.

Oczywistym jest, że pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (por. Gładoch M. artykuł PIZS 2006/4/18 Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy. Teza 3).

Przyjmując wzorzec ofiary rozsądnej, należałoby się spodziewać od tak traktowanego pracownika, iż rozwiąże stosunek pracy łączący go z pracodawcą stosującym względem niego mobbing lub też naruszającym jego dobra osobiste.

W przypadku oskarżycielki posiłkowej sytuacja jednak nie była tak prosta, przede wszystkim z uwagi na wiek. Doświadczenie życiowe wskazuje, że z powodu wieku oskarżycielka nie znalazłaby już na rynku pracy nowego zatrudnienia. Przypomnieć należy, że była długoletnim pracownikiem (...) i ani poprzedni prezesi, ani członkowie rady nadzorczej nie zetknęli się wcześniej z jakąś niekompetencją z jej strony. Potwierdziła to także wiceprezes zarządu (...) M. S., która była od lat bezpośrednią przełożoną oskarżycielki. Bardzo istotne jest też to, że mimo wieloletniej pracy w (...) oskarżycielka nie uchodziła ani za osobę roszczeniową, ani „przewrażliwioną”. Skoro zatem objecie stanowiska przez oskarżonego i jego zachowania wobec pokrzywdzonej powodowały u niej tak głęboki dyskomfort, to oznacza, że w istocie oskarżony jej dobra istotnie naruszał.

Nie można zachowania prezesa tłumaczyć tym, że chciał zaprowadzić nowe porządki w (...), która wcześniej nie była dobrze zarządzana. Taki cel jest jak najbardziej szczytny, jednak w kontekście istotnym w tej sprawie wszystko zależy od tego, w jaki sposób te zmiany były przez oskarżonego wprowadzane. Materiał dowodowy wskazuje, że sposób realizacji tego celu przez oskarżonego nie był prawidłowy i naruszał dobra osobiste pracowników, w tym oskarżycielki posiłkowej.

Dokonując takiej oceny sąd odwoławczy miał na uwadze stanowisko wyrażone miedzy innymi przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. w sprawie III APa 60/05, publik. LEX nr 215691, zgodnie, z którym dla uznania określonego zachowania za mobbing ( art. 94 ³ § 2 k.p.) wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p.

Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Stanowisko to oczywiście należy odpowiednio przełożyć na znamiona przestępstwa z art. 218 par 1a kk, które nie jest przestępstwem skutkowym, zatem do jego znamion nie należą skutki określone w art. 94(3) par. 2 kp.

Przypomnieć należy, że zgodnie z art. 218 § 1a Kodeksu karnego, karze podlega ten, kto:

"wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego".

Aby zatem mówić o przestępstwie w rozumieniu tego przepisu, muszą zostać spełnione łącznie trzy warunki:

⚫

Sprawca wykonuje czynności z zakresu prawa pracy – np. jako pracodawca, przełożony, kierownik zespołu.

⚫

Dochodzi do naruszenia prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy.

⚫

Naruszenie ma charakter uporczywy, tj. jest długotrwałe, powtarzalne i dokonywane mimo świadomości jego bezprawności.

Jednym z praw pracowniczych jest prawo do poszanowania godności i ochrony dóbr osobistych

Na podstawie art. 111 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Dodatkowo, art. 94 pkt 10 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, czyli systematycznemu nękaniu lub zastraszaniu.

Krzyk, agresja słowna czy publiczne upokarzanie pracownika lub grupy pracowników naruszają te podstawowe prawa pracownicze. Prowadzą do pogorszenia warunków pracy, obniżenia poczucia bezpieczeństwa, stresu i negatywnych skutków zdrowotnych, co zostało wielokrotnie potwierdzone w orzecznictwie sądowym i psychologii pracy.

Zgodzić się należy z pełnomocnikiem oskarżycielki posiłkowej, że po ustaleniu takich form zachowania oskarżonego, jak opisane wcześniej, kluczowe jest ustalenie, czy takie zachowania miały charakter uporczywy w rozumieniu art. 218 par 1a kk.

Wedle poglądów doktryny i orzecznictwa działanie jest uporczywe, gdy sprawca mimo świadomości bezprawności swego zachowania, kontynuuje je w sposób powtarzalny i celowy.

Stwierdzić zatem należy, że jeśli krzyk, agresywna komunikacja i inne formy werbalnej przemocy występują regularnie, pomimo sygnałów od pracowników (np. skarg, rozmów, zgłoszeń), mamy do czynienia z działaniem spełniającym przesłankę uporczywości. Przypomnieć należy, że pierwsze zgłoszenie pracowników do Rady Nadzorczej w tym przedmiocie miało miejsce już w październiku 2019 r., a 31 października 2019 r. doszło do spotkania pracowników w tej sprawie z członkami Rady Nadzorczej E. M., A. P. i K. P. (k. 21). O zgłaszaniu nieprawidłowych zachowań oskarżonego także prawnikowi (...) K. C. świadczą wydruki konwersacji sms-owych (k. 25-28). Potwierdziła to także A. P., że w grudniu 2019 r. były już skargi na to, że oskarżony krzyczy na pracowników (k. 71-72) i była to skarga pochodząca od kilku pracowników. K. C. zeznał, że sposób bycia oskarżonego może być odbierany dla osób wyjątkowo wrażliwych jako napastliwy i donośny, ale sam zeznający tak tego nie odbierał. Zauważyć jednak należy, że z zeznań pokrzywdzonej oraz z treści sms-a k. 88 wynika, że świadek sugerował, aby nagrywać takie zachowania oskarżonego. Przed sądem przyznał, że i oskarżycielka posiłkowa i pani P. skarżyły się do niego na zachowania oskarżonego. Zeznał też, że oskarżony jest człowiekiem wymagającym, „szorstkim w komunikacji”, a sposób komunikowania się oskarżonego „wymaga asertywności”. Także M. D. przyznała, że oskarżony jest porywczy i sama mówiła mu, żeby się uspokoił, choć całe jej zeznania są ewidentnie korzystne dla oskarżonego i ewidentnie bagatelizują problem.

Wskazać należy, że również krzyk wobec zespołu pracowniczego stanowi naruszenie zbiorowych praw pracowników. Nie jest konieczne, aby agresja była kierowana tylko do jednej, konkretnej osoby. W wyroku IV Ka 834/20 Sądu Okręgowego w Szczecinie uznano, że zachowanie przełożonego wobec grupy pracowników (w tym krzyk i zastraszanie zespołu) może naruszać prawa każdego członka tej grupy, jeśli powoduje atmosferę lęku, dezorganizację pracy, psychiczne cierpienie, poczucie upokorzenia.

Takie zbiorowe naruszenie praw pracowniczych również podlega ochronie karnej w ramach art. 218 § 1a k.k. To, że w tej sprawie mamy do czynienia tylko z jedną oskarżycielką posiłkową wynika z tego, że tylko ona odważyła się na podjęcie działań prawnych, natomiast materiał dowodowy wskazuje jednoznacznie, że oskarżony zachowywał się podobnie także w stosunku do innych pracowników.

Powtarzający się krzyk i agresywne zachowanie wobec pracownika lub zespołu pracowniczego stanowi naruszenie prawa do godności, bezpiecznych warunków pracy i wolności od przemocy psychicznej. Jeżeli ma charakter uporczywy i jest wykonywany przez osobę pełniącą funkcje z zakresu prawa pracy, wypełnia znamiona przestępstwa z art. 218 § 1a Kodeksu karnego.

W ocenie sądu odwoławczego w kontekście wskazanych wyżej okoliczności zachowania oskarżonego nosiły cechy uporczywości. Sąd odwoławczy nie podziela oceny sądu rejonowego, która sprowadza się do stwierdzenia, że oskarżony krzyczał na pokrzywdzoną tylko przy wykonywaniu przez nią kwartalnych sprawozdań, a pozostałe zachowania były rzadkie i incydentalne.

Rację ma pełnomocnik oskarżycielki, że oceniać należy całokształt zachowania w danym okresie. Z zeznań pokrzywdzonej nie można również wyprowadzić takiego wniosku, że oskarżony krzyczał na nią tylko przy robieniu tabel, czyli raz na kwartał. Całość jej zeznań, jak i zeznań pozostałych świadków wskazuje, że zdarzało się to znacznie częściej, a przy tabelach było szczególnie widoczne i uciążliwe. Oskarżony krzyczał też na innych pracowników, co również stanowiło element wpływu na psychikę pokrzywdzonej, bowiem stwarzało poczucie zagrożenia, leku i dezorganizacji pracy. Kiedy doda się do tego pozostałe ww. zachowania dotyczące pokrzywdzonej, to stwierdzić należy, że obiektywnie mogła się ona czuć upokorzona i mieć poczucie nieprzydatności do pracy, co jest szczególnie trudne dla pracownika doświadczonego, który na danym stanowisku przepracował wiele lat i wcześniej był dobrze oceniany.

Twierdzenia oskarżonego, że to rada nadzorcza poleciła mu, aby ujednolicić sprawozdania kwartalne pod względem formy, nie mogą być podstawą do ekskulpacji. W istocie nie ma znaczenia, czy wynikało to z polecenia Rady, czy był to pomysł oskarżonego. Istotne jest natomiast to, w jakiej formie oskarżony próbował do tego doprowadzić. Z zeznań pokrzywdzonej wynika też, że panował chaos informacyjny co do tego, jak mają te tabele wyglądać, dlatego dochodziło do spięć, a nie dlatego, że oskarżona nie umiała stworzyć danego formatu, czy też nie chciała się podporządkować poleceniom oskarżonego.

Nie jest też prawdziwe twierdzenie, że zarzuty w stosunku do oskarżonego zgłaszały tylko osoby zatrudnione w (...) przed objęciem przez oskarżonego stanowiska prezesa – rzekomo w reakcji na to, że oskarżony chciał poprawić jakość pracy w (...). Przeczą temu choćby zeznania A. Ł., która rozpoczęła pracę z dniem 1 czerwca 2021 r.. Zeznania te są szczegółowe i logiczne i bardzo konkretnie opisują zachowania oskarżonego tak w stosunku do oskarżycielki posiłkowej, jak i innych pracowników (k. 40-41). Świadek wskazywała wprost, że codzienne zachowania oskarżonego wobec pracowników były karygodne i niedopuszczalne. Polegały na krzyku, inwigilacji, używaniu sformułowań poniżających, przykładowo: „głupi by to zrozumiał”, „innemu bym tego nie musiał powtarzać”, „mądrzejszemu bym nie musiał powtarzać”, „co ją to interesuje”, „powinna się zastanowić, czy nadaje się na to stanowisko” itp.. Wprost określiła, że działania oskarżonego były celowe, że była to próba zarządzania pracownikami poprzez konflikt. Podobne zeznania złożyły w tej sprawie M. B. (45-47) i M. P. (k. 79-81). Ta ostatnia także nie należała do tzw. starej kadry, ale została zatrudniona przez oskarżonego.

Była prezes (...) M. G. zeznała, że nie była świadkiem takich zachowań, bo nie pracuje tam od 30 czerwca 2019 r., ale słyszała od pracowników, że oskarżony krzyczy na pracowników, nie pozwala się kontaktować pracownikom w czasie pracy, podnosi głos, wydaje polecenia, jak w wojsku tonem rozkazującym, neguje kompetencje pracowników, zaniża ich samoocenę. Wskazała także, że oskarżony próbował nawet ingerować w zadania Rady Nadzorczej, decydować o sprawach należących do Rady i trzeba mu było przypominać, że jego stanowisko podlega Radzie Nadzorczej. Wskazała, że oskarżony bywa nadpobudliwy i nieznoszący sprzeciwu. Wskazała także, że oskarżycielka posiłkowa zawsze była pracownikiem zdyscyplinowanym, pracowitym, niekonfliktowym, znała swój zakres obowiązków i wypełniała go solidnie.

Wszyscy ww. świadkowie potwierdzili to przed sądem. Natomiast świadkowie powołani przez oskarżonego, to osoby, które tylko co jakiś czas pojawiały się w (...), jak np. M. K., który zeznawał na korzyść oskarżonego, ale przyznał, że bywał w (...) zwykle 2 razy w miesiącu, ale bywały też takie miesiące, kiedy w ogóle w (...) go nie było. Zatem ocena zeznań takich świadków musi prowadzić do wniosku, że nawet jeśli oni nie widzieli nieprawidłowych zachowań oskarżonego w stosunku do pracowników, to nie oznacza, że takich zachowań nie było. Znamienne jest natomiast to, że wszyscy przesłuchani pracownicy (...) zeznawali zbieżnie, spójnie i konsekwentnie, że bardzo niewłaściwe zachowania oskarżonego względem pracowników były w tej (...) codziennością. Bardzo charakterystyczne są także zeznania A. B., która na początku swych zeznań wskazywała, że nie widziała żadnych nieprawidłowych zachowań oskarżonego i nie umiała logicznie wyjaśnić, dlaczego zatem podpisała się pod pismem (k. 35). Ostatecznie przyznała, że bała się zeznawać w tej sprawie i początkowo odmawiała oskarżonemu, kiedy pytał o to, czy może ją powołać na świadka. Przyznała, że dalej pracuje dla (...) i ma obawę, że to, czy będzie tam dalej pracować, zależy od tego, jak zezna w tej sprawie. Przyznała, że raz sama miała trudną sytuację z oskarżonym, ze słyszenia wie, że oskarżony jest do pracowników opryskliwy, że pani S. często wracała z korytarza lub od prezesa zdenerwowana, a w pokoju oskarżony nakrzyczał na nią za spożywanie posiłków w pokoju. Dodała, że słyszała o zachowaniach oskarżonego od wszystkich pracowników (...) (k. 264). Zeznania M. S. (1) ewidentnie były niepełne, a powodem tego był strach, na co zresztą wskazywali inni świadkowie, że M. S. poddała się tym zachowaniom oskarżonego. Mimo takiej postawy również w jej zeznaniach znajdują się informacje o tym, że oskarżony zbyt głośno wydawał polecenia, że także między nią a oskarżonym były sytuacje drażliwe, gdy oskarżony zwracał się do niej podniesionym głosem, jak się zdenerwował, to „wrzeszczał na mnie”. Przyznała, że wydawanie poleceń przez oskarżonego podniesionym głosem mogło pracowników denerwować. Przyznała, że były takie sytuacje z panią S. i B. S.. Zasadniczo pozytywne dla oskarżonego zeznania złożyła K. P., ale i ona przyznała, że pracownicy się skarżyli, że oskarżony na nich krzyczy i ich poniża oraz, że na nią również kiedyś nakrzyczał, jak się zdenerwował. Zeznała też, że były plotki o osobach, które oskarżonego nie lubią, ale wśród tych nazwisk nie było nazwiska oskarżycielki posiłkowej.

Reasumując materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje na bardzo dużą intensywnośc niewłaściwych zachowań oskarżonego w stosunku do pracowników (...). Oczywiście nie wszystkie te zachowania bezpośrednio dotyczyły oskarżycielki posiłkowej, jednak nawet, gdy nie były skierowane bezpośrednio do niej, to powodowały także i u niej stres, poczucie zagrożenia, zdenerwowanie. Zeznawał na ten temat były mąż oskarżycielki, opisując, jak na co dzień oskarżycielka przeżywała to, jak oskarżony zachowywał się wobec niej i innych pracowników. Za nieprawidłowe w kontekście przywołanych wyżej poglądów doktryny uznać należy postąpienie Sądu Rejonowego, który uznał, że należy w tej sprawie wyodrębnić tylko zachowania wobec oskarżycielki posiłkowej, pomijając informacje o zachowaniach oskarżonego wobec innych pracowników. Informacje te są istotne z dwóch powodów – po pierwsze wskazują na wiarygodność twierdzeń pokrzywdzonej, a po drugie wskazują na to, że oskarżony tworzył bardzo złą atmosferę w całej (...), wobec większości pracowników, co także stanowi element naruszania dobrostanu każdego pracownika z osobna, wywołuje stały stres i poczucie zagrożenia oraz niepewności. Zachowania oskarżonego jednoznacznie przekraczały zasady wynikające ze stosunku przełożony podwładny, nie miały charakteru merytorycznego, a nawet, jeśli chodziło o kwestie merytoryczne, to były one wyrażane przez oskarżonego krzykiem, rozkazami i poniżającymi sformułowaniami.

W tych okolicznościach sąd odwoławczy uznał za zasadne zarzuty apelacyjne i uznał, że oskarżony wyczerpał znamiona przestępstwa z art. 218 par 1a kk., gdyż jako pracodawca uporczywie naruszał pracownicze prawa oskarżycielki wynikające ze stosunku pracy, to jest prawo do poszanowania godności pracownika i prawo do niedyskryminacji.

Sąd odwoławczy uznał, że w realiach tej sprawy najbardziej adekwatną reakcją na ten czyn będzie warunkowe umorzenie postępowania. Art. 454 kpk nie pozwala na skazanie przez sąd odwoławczy oskarżonego, który w pierwszej instancji został uniewinniony. Przepis ten nie zakazuje natomiast podjęcia decyzji o warunkowym umorzeniu postępowania. Z tej możliwości sąd odwoławczy skorzystał w tej sprawie.

Nie było zdaniem sądu odwoławczego celowe, aby wyrok uchylać i sprawę przekazywać do ponownego rozpoznania. Wszystkie istotne dowody zostały przeprowadzone w tej sprawie, zatem nie byłoby celowe ich powtarzanie, a tym samym przedłużanie postępowania na kolejne lata, tym bardziej, że równoległe postępowanie toczy się przeciwko oskarżonemu jako pozwanemu w sądzie pracy.

Zatem przy zaprezentowanej powyżej przez sąd odwoławczy ocenie dowodów i przeprowadzonej subsumpcji stanu faktycznego pod przepis art. 218 par 1 a kk, za słuszne sąd odwoławczy uznał podjęcie decyzji o warunkowym umorzeniu postępowania na roczny okres próby. Taki okres próby będzie wystarczający do oceny postawy oskarżonego i uświadomienia przez niego niewłaściwości takiego postępowania wobec pracowników, jakiego się dopuszczał w (...).

W związku z taką decyzją sąd odwoławczy zasądził od oskarżonego na rzecz oskarżycielki posiłkowej nawiązkę w kwocie 5000 zł. Orzekając taką kwotę sąd odwoławczy uznał, że w postępowaniu karnym bardzo utrudnione byłoby dokładne oszacowanie poniesionej przez oskarżycielkę krzywdy. Niewątpliwie właściwą drogą do dochodzenia roszczeń w tym zakresie jest postępowanie przed sądem pracy, które jest w toku, a w którym z uwagi na zakres zawartej w kp definicji mobbingu, okoliczności te podlegać będą analizie i ocenie.

Wniosek

Pełnomocnik oskarżycielki posiłkowej wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uznanie oskarżonego za winnego popełnienia zarzucanego mu czynu i wymierzenie oskarżonemu kary postaci roku ograniczenia wolności polegającej na obowiązku wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne w wymiarze 40 godzin w stosunku miesięcznym, orzeczenie zadośćuczynienia na rzecz oskarżycielki posiłkowej w wysokości 40 000 zł, ewentualnie nawiązki w tej wysokości.

☐ zasadny

X częściowo zasadny

☐ niezasadny

Zwięźle o powodach uznania wniosku za zasadny, częściowo zasadny albo niezasadny.

Wniosek został uznany za zasadny tylko w zakresie wniosku o uznanie winy, gdyż orzeczenie o warunkowym umorzeniu w istocie jest uznaniem winy. Nie mógł zostać uwzględniony wniosek pełnomocnika oskarżycielki posiłkowej o skazanie oskarżonego, bowiem w postępowaniu odwoławczym obowiązuje reguła ne peius określona w art. 454 kpk. Żądanie orzeczenia zadośćuczynienia lub nawiązki w kwocie 40 000 zł sąd odwoławczy uznał za wygórowane z przyczyn wskazanych powyżej. Nie zamyka do oskarżycielce drogi do żądania w postępowaniu przed sądem pracy wyższej kwoty.

4.  OKOLICZNOŚCI PODLEGAJĄCE UWZGLĘDNIENIU Z URZĘDU

1.

Zwięźle o powodach uwzględnienia okoliczności

5.  ROZSTRZYGNIĘCIE SĄDU ODWOŁAWCZEGO

5.1. Utrzymanie w mocy wyroku sądu pierwszej instancji

2.

Przedmiot utrzymania w mocy

Zwięźle o powodach utrzymania w mocy

5.2. Zmiana wyroku sądu pierwszej instancji

1.

Przedmiot i zakres zmiany

I.  zaskarżony wyrok zmieniono w ten sposób, że przyjęto, iż oskarżony w okresie od 01.08.2019 r. do dnia 07.09.2022 r. w W. pełniąc funkcję Prezesa (...)uporczywie naruszał prawa pracownicze zatrudnionej tam T. S. w ten sposób, że wielokrotnie zwracał się do niej, jak i do innych pracowników używając krzyku oraz zwracał się do niej w sposób uwłaczający jej godności osobistej, a także dyskryminował w zakresie możliwości podnoszenia kwalifikacji, czym powodował zaniżanie jej samooceny jako pracownika, poczucie zagrożenia i nieprzydatności do pracy, którą wykonywała i tak opisany czyn zakwalifikowano jako przestępstwo z art. 218 par 1a kk i na podstawie art. 66 par 1 i 2 kk postępowanie o tak opisany czyn w stosunku do oskarżonego warunkowo umarzono, ustalając na podstawie art. 67 par 1 kk okres próby na 1 (jeden) rok oraz na podstawie art. 67 par 3 kk orzeczono wobec oskarżonego obowiązek zapłaty nawiązki na rzecz pokrzywdzonej w kwocie 5000 (pięciu tysięcy) złotych;

II.  uchylono pkt II i III wyroku;

Zwięźle o powodach zmiany

j.w.

uchylono pkt II i III wyroku sądu rejonowego, bowiem były one bezpośrednio związane z wyrokiem uniewinniającym, dlatego nie mogły się ostać.

5.3. Uchylenie wyroku sądu pierwszej instancji

5.3.1. Przyczyna, zakres i podstawa prawna uchylenia

1.1.

☐ art. 439 k.p.k.

Zwięźle o powodach uchylenia

2.1.

Konieczność przeprowadzenia na nowo przewodu w całości

☐ art. 437 § 2 k.p.k.

Zwięźle o powodach uchylenia

3.1.

Konieczność umorzenia postępowania

☐ art. 437 § 2 k.p.k.

Zwięźle o powodach uchylenia i umorzenia ze wskazaniem szczególnej podstawy prawnej umorzenia

4.1.

☐ art. 454 § 1 k.p.k.

Zwięźle o powodach uchylenia

5.3.2. Zapatrywania prawne i wskazania co do dalszego postępowania

5.4. Inne rozstrzygnięcia zawarte w wyroku

Punkt rozstrzygnięcia z wyroku

Przytoczyć okoliczności

6.  Koszty Procesu

P unkt rozstrzygnięcia z wyroku

Przytoczyć okoliczności

III, IV

Na podstawie art. 634 kpk w zw. z art. 627 kpk w zw. z art. 629 kpk obciążył oskarżonego kosztami postępowania w sprawie.

Na podstawie art. 628 pkt 1 kpk w zw. z art. 629 kpk Sąd zasądził od oskarżonego na rzecz oskarżycielki posiłkowej kwotę 1680 złotych tytułem zwrotu wydatków związanych z ustanowieniem pełnomocnika w postępowaniu odwoławczym. Sąd Odwoławczy nie uwzględnił wniosku pełnomocnika przedstawionego w spisie kosztów, uznając wskazane tam kwoty za wygórowane. Sąd nie jest związany umową, jaka w tym zakresie jest między pełnomocnikiem a jego mocodawcą i ma prawo do oceny żądania w zakresie kosztów. Ponadto zauważyć należy, że wskazane w wykazie czynności: przygotowanie i wniesienie apelacji, stanowią czynności zaliczane do postępowania I-instancyjnego. Pozostałe wskazane przez pełnomocnika aktywności na etapie postępowania odwoławczego nie były na tyle angażujące i skomplikowane, aby wynagrodzenie za nie mogło przewyższać dwukrotność stawki minimalnej, którą sąd odwoławczy zasądził.

7.  PODPIS