Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 22 stycznia 2025 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk

po rozpoznaniu w dniu 22 stycznia 2025 r. w Warszawie

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa D. S.

przeciwko (...) w W. z siedzibą w W.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 30 listopada 2023 r., sygn. akt VIII P 181/22

1.oddala apelację,

2.zasądza od (...) w W. z siedzibą w W. na rzecz D. S. kwotę 1.350,00 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej.

Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk

Sygn. akt XIV Pa 50/24

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 21 kwietnia 2022 roku, wniesionym przeciwko (...) w W., powódka D. S. wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 43.218,18 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 18 marca 2022 roku do dnia zapłaty. Ponadto wniosła o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż dochodzi ww. sumy w związku z naruszeniem przez pozwanego zasady równego traktowania, na którą składa się odszkodowanie w kwocie 33.218,18 złotych, zadośćuczynienie za doznane krzywdy w wysokości 10.000 złotych.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wyrokiem z dnia 30 listopada 2023 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy -Śródmieścia w Warszawie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: I. zasądził od pozwanego (...) w W. z siedzibą w W. na rzecz powódki D. S., tytułem odszkodowania, kwotę 40.000 (czterdzieści tysięcy) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 18 marca 2022 roku do dnia zapłaty; II. oddalił powództwo w pozostałej części; III. zasądził od pozwanego (...) w W. z siedzibą w W. na rzecz powódki D. S., tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, kwotę 2.700 (dwa tysiące siedemset) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty; IV. wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.735,20 (siedem tysięcy siedemset trzydzieści pięć 20/100) złotych.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

D. S. od 21 sierpnia 2006 roku zatrudniona była w (...). Ostatnio strony związane były umową o pracę zawartą na czas nieokreślony, zgodnie z którą D. S. zatrudniona była w wymiarze pełnego etatu na stanowisku muzyk orkiestrowy w grupie pierwszych skrzypiec.

Od 1 sierpnia 2021 roku strony zawarły porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, w którym postanowiły, że na wynagrodzenie D. S. składać się będą następujące składniki: wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 6.090 złotych i dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 17 % wynagrodzenia zasadniczego. Nadto strony ustaliły, że miesięczna norma koncertowa wynosi 2, natomiast za każdy następny koncert w miesiącu, za przeniesienie na (...) przysługujących autorskich praw majątkowych do artystycznych wykonań, w tym pokrewnych, będzie otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 6,50% wynagrodzenia zasadniczego.

W (...) od dnia 1 stycznia 2016 roku obowiązywał regulamin wynagradzania pracowników, który stanowił, że w miarę posiadanych środków przyznawana będzie nagroda roczna (§ 4 ust. 1). Wysokość nagrody naliczana jest tylko od efektywnego czasu pracy (§ 4 ust. 2). Nagrodę roczną przyznaje Dyrektor (...) po rozpatrzeniu wniosków zgłoszonych przez kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych i po zasięgnięciu opinii organizacji związkowej. Przyznanie nagrody rocznej oraz jej wysokość uzależniona jest od oceny wkładu pracy pracownika przez Dyrektora (...), w związku z czym nie jest możliwe odwołanie się od tej decyzji (§ 4 ust. 3).

Obok koncertów odgrywanych w ramach umowy o pracę, pracownicy (...) odgrywali także dodatkowe koncerty za zgodą pracodawcy, na podstawie umów cywilnoprawnych na rzecz zewnętrznych podmiotów, które zlecały wykonanie utworu orkiestrze (...). Niekiedy wynagrodzenie z tych umów cywilnoprawnych wypłacała (...) bądź Fundacja (...), mieszcząca się w budynku pracodawcy, której fundatorem była (...) i której zadaniem jest zbieranie środków na rzecz (...). Fundacja (...) zapłaciła honoraria m.in. z tytułu Koncertu (...), częściowo również za koncert (...). Koncert (...) organizowany jest przez (...) w W..

Koncerty do odegrania, także te dodatkowe, przydzielano pracownikom (...) równomiernie, tj. tak, aby nie było znacznych dysproporcji pomiędzy miesięcznymi wynagrodzeniami pracowników. Koordynator A. L. monitorowała pod tym kątem przydział koncertów, prowadząc w tym celu wykaz ze wskazaniem ilości występów przypadających w poszczególnych datach na wskazanych tam muzyków (skrzypce) oraz wysokość wynagrodzeń przez nich uzyskanych z tego tytułu. A. L. otrzymywała ramowy repertuar (tzw. obsady) z kilkutygodniowym wyprzedzeniem. Następnie, z uwzględnieniem ramowego repertuaru, wyznaczała osoby, które mogą koncentrować, kierując się wskaźnikiem równomiernego rozłożenia pracy oraz dyspozycyjnością poszczególnych muzyków. Musiała także uwzględniać w tym zakresie wskazania koncertmistrzów bądź organizatora pracy artystycznej, T. B., który mógł jej polecić zmniejszenie bądź zwiększenie składu. Lista ta następnie była przekazywana jako wstępna propozycja inspektorowi orkiestry, koncertmistrzom, a także, za pośrednictwem wiadomości mailowej lub ogłoszenia, muzykom. Inspektor orkiestry listę tę przekazywał kadrom oraz dyrektorowi artystycznemu.

Orzeczeniem lekarskim z dnia 19 marca 2020 roku stwierdzono, że D. S. nie ma przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku muzyka orkiestrowego - skrzypce.

W dniu 19 sierpnia 2021 roku Dyrektor (...) wydał zarządzenie nr (...), zgodnie z którym m.in. warunkiem przystąpienia artysty do prób i nagrań audiowizualnych jest okazanie certyfikatu szczepienia i wypełnienie oświadczenia zdrowotnego, a w przypadku osób niezaszczepionych poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu oraz wypełnienie oświadczenia zdrowotnego. Taki artysta, który otrzyma pozytywny wynik szybkiego testu antygenowego nie może przystąpić do pracy.

W związku z treścią zarządzenia nr (...) (...) skierowała do pracowników komunikat, w którym wskazano, że osoby zobowiązane do wykonania testów antygenowych przed przystąpieniem do pracy, proszone są o odbiór skierowań z recepcji (...).

W piśmie z dnia 20 sierpnia 2021 roku D. S. wyraziła sprzeciw wobec pozyskiwania danych wrażliwych dotyczących zdrowia, dzieleniu zespołu i dyskryminowaniu pracowników, których nie chcą zastosować do ww. zarządzenia.

Działający u pracodawcy Związek Zawodowy (...) przy (...) oraz Członkowie Komisji Zakładowej nr (...) (...) (...) zwrócili się do Głównego Inspektoratu Sanitarnego (dalej jako (...)) o wydanie opinii na temat stanowiska dyrektora (...) w zakresie przygotowań do otwarcia nowego sezonu w kontekście epidemii (...)19.

W odpowiedzi GIS wskazało, iż w oparciu o art. 22 ^{( 1a)} k.p. zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22 ^{( 1)} § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne Rozporządzenie o ochronie danych, zwane dalej „RODO”). Tym samym zgoda pracownika stanowi przesłankę o przetwarzaniu danych osobowych. Uznaje się równocześnie, iż zgoda pracownika powinna być dobrowolna, świadoma, konkretna i jednoznaczna (art. 4 pkt 11 RODO). Zgodnie z treścią obowiązującego prawa dane o zdrowiu są danymi wrażliwymi, zatem pracownik nie ma obowiązku ujawniania pracodawcy wyników badań, w tym przypadku wykonanych w kierunku SARS-CoV-2 tudzież informacji o poddaniu się szczepieniu. Jednakże pracodawca może zapewnić pracownikom możliwość poddawania się testom w tym kierunku o charakterze badania przesiewowego za ich zgodą. W oparciu o odpowiednie przepisy, poddanie się przez pracownika badaniu w kierunku SARS-CoV-2 nie stanowi rutynowego warunku dopuszczenia do pracy.

W wiadomości e-mail z dnia 26 sierpnia 2021 roku, skierowanej do pracodawcy, D. S. oświadczyła, że nie może być osobą wyznaczoną do wykonania testu antygenowego, wskazując, że nie przekazywała pracodawcy swoich danych wrażliwych w przedmiocie stanu zdrowia. Wobec tego poinformowała, że w dniu 30 sierpnia 2021 roku będzie w gotowości do podjęcia pracy zgodnie z planem pracy umieszczonym na stronie BIP.

W odpowiedzi na powyższe w dniu 27 sierpnia 2021 roku dyrektor (...), W. N., wskazał, powołując się na wytyczne Ministra Kultury, Dziedzictwa Narodowego i Sportu oraz Głównego Inspektora Sanitarnego, że podejmując działania w aspekcie ochrony zdrowia pracowników, zarządzeniem nr 18 z dnia 19 sierpnia 2021 roku wprowadził obowiązek przekazania informacji o zaszczepieniu się przeciw wirusowi lub wykonaniu aktualnego testu. Niewykonanie przez D. S. obowiązku wynikającego z zarządzenia nr (...) powoduje sytuację, iż brak jest odpowiednich zabezpieczeń podczas wykonywania pracy zespołowej. W tej sytuacji nie może dopuścić D. S. do wykonywania pracy i zarządza przestój na czas zaplanowanych zajęć, do których była wyznaczona lub do czasu przedstawienia przez nią wymaganych informacji.

W dniach 30 i 31 sierpnia 2021 roku w (...) odbyła się sesja zdjęciowa artystów-pracowników dla upamiętnienia 120 lat działalności pracodawcy, z której zdjęcia miały zostać opublikowane w książce programowej, na plakatach i w programach. Do sesji tej nie dopuszczono D. S. z uwagi na niezastosowanie się do zarządzenia nr (...) wydanego przez dyrektora (...). Pracodawca potraktował sytuację jako nieobecność usprawiedliwioną, za którą D. S. nie otrzymała wynagrodzenia.

W piśmie do dyrektora (...) z dnia 30 sierpnia 2021 roku D. S. oświadczyła, iż w dniu 30 sierpnia 2021 roku stawiła się do pracy zgodnie z obowiązującym planem, nie wykazując objawów choroby zakaźnej i nie została dopuszczona do świadczenia pracy. Zwróciła uwagę, że do tej pory dyrektor nie wskazał podstawy prawnej podejmowanych przez siebie działań związanych z wymogiem przedstawienia testu na obecność wirusa jako warunku dopuszczenia do pracy. Za taką postawę nie można uznać wytycznych Ministra Kultury, Dziedzictwa Narodowego i Sportu oraz Głównego Inspektora Sanitarnego, ponieważ nie określają one sposobu zbierania i przetwarzania danych osobowych (takimi danymi są informacje o stanie zdrowia czy przyjętych środkach medycznych). Wobec powyższego D. S. ponownie zwróciła się z prośbą o podanie obowiązującej podstawy prawnej, z wymienieniem konkretnych przepisów, podjętej decyzji o niedopuszczeniu jej do uczestniczenia w zajęciach zespołów artystycznych pracodawcy w dniu 30 sierpnia 2021 roku.

W odpowiedzi na to pismo dyrektor W. N. stwierdził, iż w piśmie z dnia 27 sierpnia 2021 roku wskazał podstawę prawną podjętych przez niego działań – zarządzenie dyrektora nr (...) z dnia 19 sierpnia 2021 roku. Dodał, iż podstawę prawną stanowi również art. 94 pkt 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

W piśmie z dnia 6 września 2021 roku, skierowanym do pracodawcy, D. S. wraz z innymi pracownikami wezwała do równego traktowania w zatrudnieniu oraz m.in. dopuszczenia jej do wykonywania pracy w dotychczasowym zakresie.

W odpowiedzi na powyższe pracodawca znów powołał się na wytyczne wcześniej wskazywanych organów.

W piśmie z dnia 27 października 2021 roku pełnomocnik D. S. skierował do pracodawcy oświadczenie, iż jego mocodawczyni do dnia 6 listopada 2021 roku przebywa na zwolnieniu lekarskim, a po tym terminie będzie mogła przystąpić do świadczenia pracy i wyraża gotowość do jej wykonywania. W piśmie zwrócono uwagę, iż nie występują żadne przeszkody natury prawnej ani faktycznej, aby D. S. nie mogła wykonywać pracy, wobec powyższego pozostaje do dyspozycji pracodawcy i wnosi o uwzględnianie jej przy planowaniu wydarzeń artystycznych.

D. S. została przez pracodawcę odsunięta od koncertowania. T. B. wprost polecił A. L., aby nie uwzględniała D. S. w składach muzycznych, dopóki nie zacznie „się testować”.

Pracownicy, którzy w przeciwieństwie do D. S. zastosowali się do zarządzenia dyrektora (...) nr (...), uczestniczyli w zajęciach i występach.

We wrześniu 2021 roku D. S. nie została uwzględniona przy organizacji: 2 koncertów normowych (w dniach 18 i 19 września), 1 koncertu ponadnormowego (25 września) oraz 1 dodatkowego (21 września, organizowanego na (...) Narodowym).

W październiku miał miejsce(...) Konkurs (...). Muzycy (...) uczestniczyli w nim w dniach 2 i 18-23 października 2021 roku, grając w nim koncert inauguracyjny, przesłuchania finałowe i koncerty laureatów z rekomendacji (...). D. S. również odsunięto od udziału w tym konkursie. Za występ w konkursie (...) każdy z występujących muzyków z sekcji, do której należała D. S., otrzymał dodatkowo kwotę po 17.125 złotych.

W listopadzie 2021 roku odbyły się cztery koncerty normowe (w dniach 5, 6, 18 i 28 listopada) i jeden dodatkowy (w dniu 27 listopada). D. S. nie została przydzielona do żadnego z koncertów organizowanych po zakończeniu okresu zwolnienia chorobowego, tj. między 18 a 28 listopada 2021 roku.

W grudniu 2021 roku odbyły się w dniach 10, 11, 17 i 18 koncerty traktowane z uwagi na okres świąteczny jako ponadnormowe. D. S., jak przedtem, nie została przydzielona do wystąpienia w żadnym z nich.

W dniu 21 października 2021 roku lekarz wystawił D. S. receptę na leki (...) W dniach od 26 października do 6 listopada 2021 roku D. S. była niezdolna do pracy z powodu (...). W dniu 16 grudnia 2021 roku lekarz wystawił D. S. receptę na lek (...).

Pod koniec 2021 roku dyrektor (...) zorganizował dla pracowników poddających się zarządzeniu nr (...) zebranie, na którym odnoszono się do postawy pracowników, którzy nie stosowali się do zarządzenia dyrektora z dnia 19 sierpnia 2021 roku. Po tym zebraniu część pracowników nie kryło swojego negatywnego nastawienia do D. S..

W grudniu 2021 roku pracodawca nie przyznał D. S. nagrody uznaniowej. Inni pracownicy (w liczbie 18), zatrudnieni w tamtym okresie w ramach sekcji „pierwsze skrzypce”, takie nagrody otrzymali. Tylko jedna spośród przyznanych nagród opiewała na kwotę 7.684 złotych (co dotyczyło pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby przez ostatnie 4 miesiące 2021 roku), jedna na 10.886 złotych, natomiast każda z pozostałych wynosiła powyżej 11.000 złotych.

W piśmie z dnia 24 lutego 2022 roku, które wpłynęło do (...) w dniu 3 marca 2022 roku, D. S. wezwała pracodawcę do zapłaty kwoty 43.218,18 złotych tytułem odszkodowania (33.218,18 złotych) i zadośćuczynienia (10.000 złotych) w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu – w terminie 14 dni. Uzyskała odmowną odpowiedź.

W okresie od 4 marca 2022 roku do 31 marca 2022 roku D. S. przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu (...)(kod F41). Z powodu złego stanu (...) korzystała z leczenia farmakologicznego.

W maju 2022 roku D. S. złożyła pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Miesięczne wynagrodzenie D. S., obliczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynosiło 7.735,20 złotych.

Ustaleń stanu faktycznego Sąd Rejonowy – Sąd Pracy dokonał w oparciu o zaliczone w poczet materiału dowodowego, znajdujące się w aktach osobowych i aktach sprawy dokumenty względnie ich kserokopie. Podkreślenia wymaga, że strony postępowania nie kwestionowały złożonych dokumentów.

Jeśli chodzi o zapiski A. L. (k. 62, k. 120-122), z których wynika obsada poszczególnych wydarzeń przez muzyków orkiestrowych (skrzypce), a także kwot dodatkowego wynagrodzenia czy honorariów za udział w tychże wydarzeniach, to jakkolwiek strona pozwana w piśmie przygotowawczym z dnia 27 września 2022 roku wskazała, że zapiski te nie wynikają z żadnych przepisów prawa ani regulaminów obowiązujących u pozwanego, a są jedynie wewnętrzną sprawą grupy muzyków, to jednak, dysponując jako pracodawca stosownym ewidencjami kadrowymi i dokumentacją płacową, nie zakwestionowała prawdziwości danych wynikających z tych zapisków poprzez złożenie dowodów na wykazanie ich nieprawdziwości. Nie twierdziła nawet wprost, że są to dane niewiarygodne. Sąd Rejonowy nie znalazł więc podstaw by zakwestionować omawiane zapiski jako dowód wiarygodny.

W sprawie przeprowadzono także dowody z zeznań świadków oraz przesłuchania stron. Zeznania świadków A. L. (k. 225-226v, nagranie k. 228) oraz M. W. (k. 226v-227, nagranie k. 228), notabene aktualnych pracowników pozwanego, nie wzbudziły wątpliwości co do ich wiarygodności, jako spójne, logiczne i korespondujące z dowodami nieosobowymi, a w każdym razie niesprzeczne z nimi.

Zeznania powódki D. S. (k. 231-232v, nagranie k. 234 w zw. z k. 217-218, nagranie k. 220) oraz reprezentanta pozwanego – dyrektora (...) W. N. (k. 232v-233, nagranie k. 234 w zw. z k. 218-219, nagranie k. 220) w dużej mierze były spójne tak wewnętrznie, jak też w odniesieniu do innych dowodów. Zakwestionować należało natomiast poniższe fragmenty zeznań W. N..

W. N. w swoich zeznaniach wskazywał, że przestoje są częścią pracy muzyka i że zdarzało się, iż muzycy inni niż skrzypkowie byli objęci przestojem nawet pół roku. Powódka w swoich zeznaniach natomiast zwróciła uwagę, iż przestoje były regularnością w jej pracy, jednak nigdy w grupie jej muzyków nie było półrocznego przestoju, co znalazło potwierdzenie w dokumentacji sporządzanej przez A. L. (k. 62, k. 120-122). W tym więc zakresie zeznania W. N. nie zasługują na uwzględnienie. Zresztą w innym miejscu swoich zeznań (potwierdzonych tytułem zeznań informacyjnych wyjaśnień) W. N. podał, iż jedyną przyczyną tego, że powódka nie brała udziału w tych wydarzeniach, było to, że odmawiała wykonywania testów. Zatem nie przypadkowy, półroczny przestój, czy też nie własna wola powódki (o czym traktował pozwany w swoich pismach procesowych) były przyczynami tego, że powódka w drugiej połowie 2021 roku nie brała udziału w rzeczonych wydarzeniach, lecz intencjonalne niedopuszczanie jej przez pracodawcę do tej pracy. Dotyczy to zresztą także wydarzeń z udziałem podmiotów zewnętrznych. Przykładowo, jeśli idzie o Konkurs (...), z zeznań W. N. nie wynika, aby to jakiś zewnętrzny podmiot dobierał pracowników (...), wprost wskazał natomiast, że to (...) („orkiestra i grupa”) dokonywała doboru muzyków do występowania w tym wydarzeniu, a to, że powódka nie została brana pod uwagę, wynikało z tego, że nie chciała się ona dostosować do warunków stawianych przez (...) właśnie (k. 218v w zw. z k. 232v).

Nie zasługuje na uwzględnienie także zeznawanie przez W. N. w sposób mający na celu przekonanie Sądu Rejonowego – Sądu Pracy, że za odsunięcie powódki od wykonywania pracy odpowiedzialność ponosi nie on, a co za tym idzie, nie pracodawca, ale orkiestra, która wyraziła swoje stanowisko w głosowaniu, tym bardziej że to właśnie orkiestra nie obsadzała powódki w grafikach. Tymczasem to dyrektor jednoosobowo w imieniu pracodawcy wydał zarządzenie nr 18/2021 roku i jak sam później przyznawał w odpowiedzi na pytania pełnomocnika powoda, sam zaproponował i zaakceptował te postanowienia, a orkiestra jedynie występowała jako organ doradczy. Sam dyrektor też konsekwentnie stosował to swoje zarządzenie. Do niego powódka kierowała pisma z jednoznacznym swoim stanowiskiem, na które odpowiadał on, dając do zrozumienia, że powódka nie będzie dopuszczona do wykonywania pracy do czasu zastosowania się przez nią do zarządzenia. Nie sposób więc przyjąć, że dyrektor jako pracodawca nie znał sytuacji powódki i niedopuszczanie jej do pracy było wyłącznym działaniem orkiestry, za co on – jako pracodawca nie odpowiada.

Sąd Rejonowy zważył, że powództwo okazało się uzasadnione co do zasady i w przeważającej mierze także co do wysokości.

Odnosząc się do punktu 1 podpunktu 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...), w pierwszej kolejności Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na podstawowy wymóg dopuszczenia do pracy (uczestnictwa w zajęciach w pełnych składach osobowych), jakim jest okazane „certyfikatu szczepienia” i wypełnienie bliżej nieokreślonego oświadczenia zdrowotnego. Wymóg dalszy, tj. poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu (z wynikiem negatywnym) oraz wypełnienie bliżej nieokreślonego oświadczenia zdrowotnego zakłada, że osoby, które nie spełnią wymogu podstawowego są „osobami niezaszczepionymi”.

Sąd Rejonowy wskazał, że w myśl art. 22 ^{( 1)} k.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko; 2) imiona rodziców; 3) datę urodzenia; 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); 5) wykształcenie; 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia (§ 1). Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL); 3) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (§ 2). Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2 (§ 3).

Dane objęte punktem 1 podpunktem 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...) nie mieszczą się w ww. katalogu danych, których pracodawca może żądać od pracownika, tym samym, które pracownik ma obowiązek udostępnić.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2 art. 22 ¹ k.p., jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 22 ¹ § 4 k.p.). W zakresie nieuregulowanym w § 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych (art. 22 ¹ § 5 k.p.).

W myśl art. 9 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: „RODO”), zabrania się przetwarzania danych dotyczących zdrowia osoby fizycznej. Wymogi ujęte w punkcie 1 podpunkcie 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...) odnoszą się do danych dotyczących zdrowia osoby fizycznej w rozumieniu art. 4 ust. 15 (...). Skutkiem zaś zastosowania się przez pracownika do tychże wymogów jest przetwarzanie ich przez pracodawcę w rozumieniu art. 4 ust. 2 RODO, zgodnie z którym „przetwarzanie” oznacza operację lub zestaw operacji wykonywanych na danych osobowych lub zestawach danych osobowych w sposób zautomatyzowany lub niezautomatyzowany, taką jak zbieranie, utrwalanie, organizowanie, porządkowanie, przechowywanie, adaptowanie lub modyfikowanie, pobieranie, przeglądanie, wykorzystywanie, ujawnianie poprzez przesłanie, rozpowszechnianie lub innego rodzaju udostępnianie, dopasowywanie lub łączenie, ograniczanie, usuwanie lub niszczenie. Jednocześnie w stanie faktycznym sprawy niniejszej niż może być mowy, czego nie podnosiła też strona pozwana, o żadnym z przypadków ujętych w art. 9 ust. 2 RODO, w szczególności powódka nie wyraziła zgody na przetwarzanie ww. danych dotyczących ich zdrowia.

Zgodnie z treścią art. 22 ^1b § 1 k.p., zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. W myśl zaś art. 22 ^1a § 2 k.p. in fine w zw. z art. 22 ^1a § 2 k.p., brak zgody pracownika nie może być podstawą niekorzystnego jego traktowania, a także nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

Pracodawca nie może zatem wymagać od pracowników informacji o tym, którzy z pracowników poddali się określonemu zabiegowi profilaktycznemu, czy wykazywania negatywnego wyniku „szybkiego testu antygenowego” (punkt 2 podpunkt 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...)), wreszcie składania przez nich bliżej nieokreślonego „oświadczenia zdrowotnego”. Wymóg okazania „certyfikatów szczepienia”, wyników „szybkiego testu antygenowego”, czy też wypełnienie „oświadczenia zdrowotnego” jest niczym innym, jak właśnie tego typu zabronioną praktyką.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że zarządzenie nr 18/2021 roku jest w omawianym zakresie nie tylko sprzeczne z przepisami prawa, ale też niezrozumiałe z logicznego punktu widzenia. Zakłada bowiem błędnie jako pewnik, że brak okazania przez pracownika „certyfikatu szczepienia” jest jednoznaczne z tym, że ów pracownik jest „osobą niezaszczepioną”, tak jakby oczywistym było dla pozwanego pracodawcy, że pracownik korzystający z zapewnionej mu przez przepisy prawa ochrony danych osobowych nie skorzystał z tego typu profilaktyki. Skoro brak okazania przez pracownika takiego „certyfikatu” nie oznacza jeszcze tego, że jest „osobą niezaszczepioną”, to nawet w oparciu o własne zarządzenie pracodawca nie mógł wymagać od powodów poddania się „szybkiemu testowi antygenowemu”.

Mając na uwadze powyższe, w tym z zaznaczeniem przytoczonej wyżej treści art. 22 ^1a § 2 k.p. in fine w zw. z art. 22 ^1a § 2 k.p., skonkludować należy, że brak zgody powódki D. S. na zastosowanie się do wymogu z punktu 1 podpunktu 1 zarządzenia Dyrektora (...) nr (...) nie może być podstawą niekorzystnego jej traktowania, a także nie może powodować wobec niej jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, takich jak niedopuszczanie do świadczenia pracy czy nieuwzględnienie jej z tego tylko względu przy przyznawaniu nagrody rocznej.

Niezależnie od powyższego Sąd Rejonowy zauważył też, że zgodnie z art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, ustawa określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w tym zasady i tryb rozpoznawania i monitorowania sytuacji epidemiologicznej oraz podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia, przecięcia dróg szerzenia się zakażeń i chorób zakaźnych oraz uodpornienia osób podatnych na zakażenie. Stosownie do treści art. 2 pkt 26 tej ustawy, szczepieniem ochronnym jest podanie szczepionki przeciw chorobie zakaźnej w celu sztucznego uodpornienia przeciwko tej chorobie. W myśl art. 17 ust. 10 omawianej ustawy, minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia m.in. wykaz chorób zakaźnych objętych obowiązkiem szczepień ochronnych. Obowiązujące wówczas rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 18 sierpnia 2011 rok w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych nie przewidywało jednostki chorobowej COVID-19 jako choroby zakaźnej objętej obowiązkiem szczepień ochronnych. Owa jednostka chorobowa nie była też objęta szczepieniami zalecanymi, wymaganymi dla określonych grup pracowników (art. 20 ww. ustawy). Poddawanie się zabiegowi profilaktycznemu w ramach prowadzonego wówczas tzw. „Narodowego Programu Szczepień” było dobrowolne, co wynikało z ww. regulacji i co stanowiło wiedzę powszechnie znaną, bo potwierdzały to rządowe komunikaty w środkach masowego przekazu i doręczane na adresy obywateli rządowe ulotki. Abstrahując już więc nawet od naruszenia przez zarządzenie Dyrektora (...) nr (...) w omawianym zakresie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, pozwany pracodawca mógł jedynie zalecać pewne procedury, ale nie uzależniać dopuszczenia pracowników do pracy od wykazywania przez nich poddania się tym procedurom.

W tym stanie prawnym nie sposób nie traktować postępowania pozwanego pracodawcy (punkt 1 podpunkt 1 zarządzenia nr (...)), wymagającego od pracowników okazywania „certyfikatów szczepienia” i odmiennego traktowania w zatrudnieniu „osób zaszczepionych” od „osób niezaszczepionych” (niezależnie od tego, że jak wyżej wskazano, z odmowy przez pracownika okazania „certyfikatu” nie sposób logicznie wnioskować o niepoddaniu się przez niego określonemu zabiegowi profilaktycznemu) - jako godzącego w zasady konstytucyjne (zwłaszcza art. 31 ust. 2 zdanie drugie: „nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje” oraz art. 32 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej: „nikt nie może być dyskryminowany …. z jakiejkolwiek przyczyny”), jak też jako nieuprawnionego różnicowania pracowników w rozumieniu art. 11 ³ k.p..

Zgodnie z art. 11 ³ k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na wiek, czy niepełnosprawność - jest niedopuszczalna.

Z kolei przepis art. 18 ^3a. § 1 k.p. stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2 art. 18 ^3a k.p.). Z przepisu art. 18 ^3b § 1 k.p. wynika natomiast, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (na co powoływał się powód) - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Niedopuszczanie powódki do pracy, w szczególności udziału w koncertach, które są istotą zatrudnienia muzyków orkiestrowych, czy też pominięcie jej w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku, z tego tylko względu, że powódka nie stosowała się do zarządzenia pracodawcy niezgodnego z przepisami prawa powszechnie obowiązującego, zmuszającego powódkę do czynienia tego, czego prawo nie nakazywało, stanowią par excellence przejawy dyskryminacyjnego jej traktowania, czy też nieuprawnionego różnicowania jej w grupie innych pracowników. Raz jeszcze przywołać należy treść art. 22 ^1a § 2 k.p. in fine w zw. z art. 22 ^1a § 2 k.p., zgodnie z którym, brak zgody pracownika na przetwarzanie danych dotyczących jego zdrowia nie może być podstawą niekorzystnego jego traktowania, a także nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

Nie sposób w świetle powyższych rozważań przyjąć, iż nierówne traktowanie powódki było uzasadnione obiektywnymi powodami.

Co wynika z wcześniejszej części uzasadnienia, pozwany pracodawca celowo pomijał powódkę w obsadzie odbywających się w drugiej połowie 2021 roku wydarzeń artystycznych. Nie ulega żadnych wątpliwości w świetle przeprowadzonych dowodów, że to (...) dokonywała obsady tych wydarzeń spośród swoich pracowników, nawet jeśli organizatorem wydarzeń był inny podmiot, a więc za szkodę powódki związaną z utratą dodatkowych dochodów z udziału w tych wydarzeniach wynikających odpowiedzialność ponosi pozwany pracodawca, który nie dopuszczał do nich powódki bez obiektywnych powodów, wszak za takie nie sposób uznać forsowania wobec pracownika stosowania się do naruszającego przepisy powszechnie obowiązującego przepisy prawa zarządzenia, zmuszania do wyrażenia zgody na udostępnienie swoich danych wrażliwych.

Rację należy przyznać stronie pozwanej, iż przy założeniu, że powódka nie byłaby pomijana w obsadzie, nie sposób byłoby zasadnie zakładać, że uczestniczyłaby w każdym z tych wydarzeń.

Mając jednak na względzie wiarygodne, o czym mowa była wyżej, zapiski A. L. (k. 120-122) stwierdzić należy, że w latach 2019-2022 zdolni do pracy muzycy w grupie „pierwszych skrzypiec”, w tym powódka, w znakomitej większości koncertów uczestniczyli. W pierwszej połowie 2021 roku powódka na 9 wydarzeń brała udział w 7 z nich. Jeśli chodzi o Koncert (...), to na wszystkich zdolnych wówczas do pracy muzyków z tej grupy, nie licząc powódki, wzięło w nim udział 12 osób, a tylko jedna nie wzięła udziału (k. 122).

Przedstawione przez powódkę w uzasadnieniu pozwu wyliczenia co do kwot wynagrodzenia czy honorarium, które powódka otrzymałaby, gdyby nie została ze względów dyskryminacyjnych odsunięta od udziału w poszczególnych wydarzeniach artystycznych, zasługują na uwzględnienie. Znajdują one odzwierciedlenie w przyjętym u pozwanego mechanizmie wyliczeń oraz w zapiskach A. L.. Chodzi to też o wskazaną przez powódkę kwotę, której nie otrzymała wskutek niezasadnego potraktowania w stosunku do niej dni 30-31 sierpnia 2021 roku jako bezpłatnej nieobecności. Podkreślenia wymaga, że strona pozwana w odpowiedzi na pozew i w późniejszym piśmie przygotowawczym nie zakwestionowała tych wynikających z wyliczeń powódki kwot. Nie zakwestionował ich także dyrektor W. N. w swoich zeznaniach, a w wypadku dochodzonej przez powódkę części odszkodowania stanowiącej równowartość nagrody rocznej wprost potwierdził, że jest to wysokość niekwestionowana (k. 281v w zw. z k. 232v). Pozwany ma do dyspozycji dokumentację kadrową, finansową i płacową i gdyby kwoty wskazywane przez powódkę były zawyżone, pozwany zapewne wykazałby to. Uwaga ta odnosi się także do wydarzeń artystycznych, w wypadku których oddzielne umowy z pracownikami (...) zawierała Fundacja (...) (np. k. 211-215), wszak to (...) była fundatorem tej fundacji, zaś cel fundacji był ściśle powiązany z polityką finansową (...).

Jaskrawym przykładem nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu było pominięcie powódki w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku. Pozwany w piśmie do powódki z dnia 15 marca 2022 roku wskazał (k. 57/B akt osobowych), że nagroda ma charakter uznaniowy, co w ocenie pracodawcy zwalniało go z obowiązku wyjaśniania kryteriów przyznawania tych świadczeń. Pogląd ten jest oczywiście błędny. Choć bowiem nagroda ma charakter świadczenia uznaniowego, nie jest to jednak świadczenie przyznawane na zasadzie zupełnie swobodnego uznania pracodawcy. Uznanie co do przyznania nagrody jest bowiem ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ² k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a-18 ^3e k.p.). Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18 ^3c k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18 ^3c § 1 k.p.), ponieważ wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 ^3c § 2 k.p.). W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10), słusznie wskazując, iż pracownik, co do zasady, nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego), z wyjątkiem, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 k.p., art. 11 ² i 11 ³ k.p., wreszcie art. 18 ^3a-18 ^3c k.p.. Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, iż pomimo uznaniowego charakteru nagrody przepisy prawa pracy przewidują granice dowolności pracodawcy w zakresie warunków jej przyznawania. Pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy a ponadto respektować zasady równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy. Naruszeniem tych zasad byłoby na przykład stosowanie przy przyznawaniu nagród kryteriów pozamerytorycznych. Uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 roku, I PR 170/90). W tej sprawie oczywistym jest, że nagroda w niekwestionowanej kwocie 11.250,46 złotych nie została powódce przyznana tylko dlatego, że została odsunięta od pracy z powodu niezastosowania się do niezgodnego z prawem i naruszającym jej prawa zarządzenia. Nie otrzymała nagrody w niewielkiej choćby części w sytuacji, w której wszyscy pozostali pracownicy pracujący z nią w tej samej sekcji otrzymali nagrody, przy czym niemal wszyscy w kwotach około 11.000 złotych i wyższych, a nawet pracownik, który z powodu choroby nie świadczył pracy przez ostatnie 4 miesiące 2021 roku, otrzymał nagrodę w wysokości ponad 7.500 złotych. W tym wypadku nie sposób zresztą tłumaczyć nierównego traktowania powódki wolą zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Podstawą prawną roszczenia pracownika o odszkodowanie od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest przepis art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na tej podstawie wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz. Urz.UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 TUE). Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego, według przyjętej w Polsce nomenklatury, zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację, tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 18 ^3d k.p., może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy). Przepis art. 18 ^3d k.p. należy interpretować w ten sposób, że zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownicy naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania jest odstraszające i dolegliwe dla pracodawcy, gdy jest zasądzone w wysokości w pełni pokrywającej doznaną krzywdę.

Wysokość należnego zadośćuczynienia ustala się uwzględnieniu takich okoliczności leżących po stronie pracodawcy jak, w szczególności: częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, charakter tych praktyk jako dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy, jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności czy nie jest on rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych, wielkość i status majątkowy pracodawcy.

Biorąc pod uwagę powyższe kryteria, Sąd Rejonowy uznał, że zasadnym będzie zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki D. S. kwoty 40.000 złotych.

W tym zakresie uwzględniono w pierwszej kolejności wysokość szkody majątkowej. Za uzasadnione uznano zaliczyć na ten poczet kwotę 681,85 złotych z tytułu utraty wynagrodzenia związanej z potraktowaniem w stosunku do powódki dni 30-31 sierpnia 2021 roku jako nieobecności bezpłatnej, choć powódka przybyła na sesję zdjęciową, tyle że nie została do niej dopuszczona.

Jeśli chodzi o niedopuszczanie powódki do udziału w koncertach, to mając na względzie średnią ilość występów pracownika sekcji „pierwszych skrzypiec” w tamtym okresie, a także średnią ilość występów samej powódki w okresie poprzedzającym okres sporny, wreszcie mając umocowanie w przepisie art. 322 k.p.c., przyjęto na poczet odszkodowania 70% sumy, której powódka się z tego tytułu domaga, a więc kwotę 3.911,56 (70% x 5.587,95) złotych.

Oddzielnie potraktować należało odmowę dopuszczenia do udziału w Koncercie (...), z tytułu czego powódka nie uzyskała wykazanej kwoty 15.697,92 złotych.

W ocenie Sadu Rejonowego, brak jest uzasadnionych podstaw, aby traktować, że powódka, gdyby nie była nierówno traktowana w zatrudnieniu, nie wystąpiłaby w tym wydarzeniu. Jeden tylko zdolny wówczas do pracy pracownik sekcji „pierwszych skrzypiec” nie uczestniczył w nim, zaś 12 pracowników uczestniczyło. Pozwany pracodawca nie twierdził nawet, że były jakieś okoliczności, w świetle których udział powódki w Konkursie (...) stałby pod znakiem zapytania, przy założeniu gdyby stosowała się do rzeczonego zarządzenia dyrektora. Sam dyrektor w swoich zeznaniach, odnosząc się do doboru muzyków do tego wydarzenia, podał jedynie, iż „powódka nie była brana pod uwagę, bo nie chciała się zastosować do warunków stawianych przez (...)” (k. 218v w zw. z k. 232v).

Na szkodę majątkową złożyła się jeszcze niewypłacona nagroda w kwocie 11.250,46 złotych, o czym mowa szerzej już była wyżej.

Łącznie, uszczerbek finansowy wyniósł 31.541,79 (681,85 + 3.911,56 + 15.697,92 + 11.250,46) złotych.

Jeśli chodzi o wysokość zadośćuczynienia, dopełniającego niejako zasądzoną sumę 40.000 złotych, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy miał na uwadze, iż stan bezprawny wywołany dyskryminacją powódki stanowił okres stosunkowo długi. Ponadto mieliśmy do czynienia z dużym stopniem uporczywości ze strony pracodawcy, co niewątpliwie wpływa na odpowiednio wysoki stopień winy i adekwatną ocenę stosunku pracodawcy do dyskryminowanego pracownika. Podkreślić należy, że pracodawca otrzymał stanowisko nie tylko powódki ze wskazaniem naruszonych przepisów prawa, ale też pisemne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, w którym jednoznacznie wskazano w odniesieniu się do adekwatnych przepisów prawa, że czy to przekazywanie pracodawcy informacji o dobrowolnym szczepieniu ochronnym przeciwko COVID-19, czy to przeprowadzanie testów w kierunku COVID-19 nie powinny stanowić przedmiotu polecenia służbowego. Pozwany pracodawca, pomimo zapoznania się z zaprezentowanymi mu regulacjami prawnymi, a także argumentacją przedstawianą przez powódkę w ponawianych przez nią pismach w prośbą o zaniechanie nierównego traktowania w zatrudnianiu i dopuszczenie do wykonywania pracy, w żaden sposób się do nich odniósł. Proszony zaś o podanie podstaw prawnych tej swojej polityki wewnątrzzakładowej wskazał jako podstawę prawną właśnie owe zarządzenie, czego nie sposób inaczej traktować jak w kategoriach co najmniej lekceważącego stosunku wobec nie tylko pracownika, ale także prezentowanych przez niego przepisów prawa. Wytyczne, na które się również powołał, nie stanowią przepisów prawa i nawet się do takich nie odwołują. Pracodawca powołał się jeszcze na przepis art. 94 pkt 4 k.p., zgodnie z którym, pracodawca jest zobowiązany zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak ogólne powołanie się na ten przepis w żaden sposób nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania innych przepisów, w szczególności art. 9 ust. 1 RODO, art. 22 ^{( 1b)} § 1 k.p., czy art. 11 ^{( 3 )}k.p., tym bardziej, że pozwany, poza zaprezentowaniem subiektywnych przypuszczeń, nie udowodnił, aby wyrażająca gotowość do pracy powódka, legitymująca się aktualnym zaświadczeniem lekarskim o braku przeciwskazań do wykonywania pracy, godziła w bezpieczeństwo czy higieniczne warunki pracy. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ma też na względzie, że w przypadku takiej kategorii pracowników jak powódka, a więc występujących przed publicznością artystów, urzeczywistniających w ten sposób swoją pasję i głównie dzięki koncertom mogącym realizować swoją karierę, niedopuszczanie do pracy, w tym do udziału w tak prestiżowym, a zarazem tak rzadko się odbywającym wydarzeniu jak Koncert (...), jest szczególnie dotkliwe, nie tylko więc ze względu na utratę przysługujących z tego tytułu honorariów, ale również, a może przede wszystkim, z uwagi na tą dużą stratę moralną. W tej sprawie były też podstawy do ustalenia, że dyskryminujące traktowanie powódki przez pracodawcę i różnicowanie pracowników pod kątem tego, czy się stosują do zarządzenia z dnia 19 sierpnia 2021 roku czy też nie, spowodowało u powódki uzasadnione okolicznościami poczucie izolacji, niechęci ze strony części współpracowników, co ostatecznie skłoniło ją do wypowiedzenia umowy o pracę po kilkunastu latach pracy w (...).

Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy uznał, że kwota 40.000 złotych stanowić będzie adekwatne odszkodowanie dla powódki z tytułu dyskryminacji jej przez pozwanego. W ramach tej kwoty uwzględniono zarówno szkodę majątkową (31.541,79 złotych), jak i niemajątkową. O odsetkach ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty głównej orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., mając na względzie termin wskazany w wezwaniu do zapłaty (k. 45-49).

W pozostałym zakresie powództwo zostało, jako niezasadne, oddalone, o czym orzeczono w punkcie II wyroku.

O kosztach procesu w punkcie III wyroku orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c. zdanie drugie, mając na względzie, że powódka uległa pozwanemu tylko co do nieznacznej części swojego żądania. Zasądzone od pozwanego na rzecz powódki koszty procesu stanowi wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 2.700 złotych, wynikającej z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Orzeczone odsetki ustawowe za opóźnienie od tej sumy należne są od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c..

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy z urzędu nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty stanowiącej 1-miesięczne wynagrodzenie powódki, o czym orzekł w punkcie IV wyroku.

Apelację od powyższego wyroku wywiodła pozwana (...)z w W., która wyrok Sadu Rejonowego zaskarżyła w całości, zarzucając:

1. naruszenie przepisów prawa materialnego w szczególności:

a) art. 94 pkt 4 kp poprzez błędną jego interpretację polegającą na twierdzeniu, iż to pracodawca wprowadzając zasady bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie może stosować wytycznych Głównego Inspektora Sanitarnego oraz to pracodawca musi udowadniać w każdym przypadku, iż podejmowane przez niego działania zapobiegną istniejącym niebezpieczeństwom;

b) art. 8a ust. 5 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U.2021.95 t.j.) poprzez błędną jego interpretację polegającą na przyjęciu, iż pozwana (...) nie była uprawniona do stosowania wydanych przez Ministra Kultury Dziedzictwa Narodowego i Sportu wspólnie z Głównym Inspektorem Sanitarnym wytycznych dla organizatorów imprez kulturalnych i rozrywkowych w trakcie epidemii wirusa SARS-CoV-2 w Polsce.

c) art. 18 ^3d kp poprzez mylne przyjęcie, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania oraz poprzez przyjęcie, iż ewentualna szkoda powódki jest niemalże równa kwocie, którą uzyskiwali artyści biorący udział w koncertach organizowanych w (...) przez podmioty zewnętrzne;.

2. sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego polegającą na nieuwzględnieniu faktu, iż w przypadku przyjęcia, iż nie było podstaw do stosowania wytycznych wydanych przez Ministra Kultury Dziedzictwa Narodowego i Sportu wspólnie z Głównym Inspektorem Sanitarnym dla organizatorów imprez kulturalnych i rozrywkowych w trakcie epidemii wirusa SARS-CoV-2 w Polsce, kwota którą powódka uzyskałaby z tytułu udziału w koncertach, byłaby jednakowa jak w przypadku zastosowania tych wytycznych.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o:

1.  uchylenie w całości zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 listopada 2023 r. sygn. akt: VIII P 181/22 i oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

ewentualnie

2.  o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 listopada 2023 r. sygn. akt: VIII P 181/22 w całości i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpatrzenia - przy uwzględnieniu kosztów postępowania za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania drugiej instancji tj. kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jest niezasadna, a argumenty pełnomocnika pozwanej stanowią jedynie nieskuteczną polemikę z prawidłowym orzeczeniem Sądu I instancji. Na wstępie wskazać należy, że Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny sprawy, w całości aprobowany przez Sąd Okręgowy, co czyni zbędnym jego ponowne przytaczanie, po myśli art. 387 § 2 ¹ k.p.c. Sąd odwoławczy aprobuje również ocenę prawną przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. W okolicznościach sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki mogące wyrok ten wzruszyć, a w szczególności te, które Sąd odwoławczy bierze pod uwagę z urzędu (art. 378 § 1 k.p.c.). Sąd Okręgowy podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując przy tym żadnych podstaw do jego zmiany, a tym bardziej uchylenia, a zatem nie znajdując żadnych podstaw do uwzględnienia wniosków apelacyjnych.

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że nie jest zasadny wniosek o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji. Jak bowiem wynika z treści art. 386 § 2 i 4 k.p.c., poza przypadkiem nieważności postępowania wyrok ulega uchyleniu tylko w wypadku nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. Nierozpoznanie istoty sprawy przez sąd pierwszej instancji zachodzi zaś wtedy, gdy sąd ten, w wyniku stwierdzenia istnienia przesłanki unicestwiającej roszczenie pozwu lub żądanie zgłoszone w zarzucie przez pozwanego, nie rozpoznał merytorycznie sprawy, a więc nie zbadał podstawy merytorycznej dochodzonego roszczenia lub zarzutu pozwanego (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 listopada 2013r., I CZ 87/13, LEX 1415183; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 listopada 2013r., IV CZ 98/13, LEX 1411309). Oceny, czy sąd pierwszej instancji rozpoznał istotę sprawy, dokonuje się na podstawie analizy żądań pozwu i przepisów prawa materialnego stanowiących podstawę rozstrzygnięcia, nie zaś na podstawie ewentualnych wad postępowania prowadzącego do wydania zaskarżonego apelacją orzeczenia. Sąd Okręgowy stwierdza, że okoliczności powyższe nie mają miejsca w sprawie niniejszej albowiem Sąd Rejonowy rozpoznał istotę sprawy.

Nietrafny w ocenie Sądu Okręgowego jest podniesiony w apelacji pozwanej zarzut sprzeczności istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, której skarżąca upatruje w przyjęciu przez Sąd I instancji, iż w przypadku przyjęcia, iż nie było podstaw do stosowania wytycznych wydanych przez Ministra Kultury Dziedzictwa Narodowego i Sportu wspólnie z Głównym Inspektorem Sanitarnym dla organizatorów imprez kulturalnych i rozrywkowych w trakcie epidemii wirusa SARS-CoV-2 w Polsce, kwota którą powódka uzyskałaby z tytułu udziału w koncertach, byłaby jednakowa jak w przypadku zastosowania tych wytycznych. Z powyższą argumentacją pozwanej nie można się zgodzić. Uwzględnić bowiem należy, że apelujący zarzuca sprzeczność poczynionych ustaleń i wyprowadzonych przez Sąd I Instancji wniosków ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Niemniej jednak sprzeczności tej nie wykazuje. Stanowi ona de facto polemikę z prawidłowo ustalonym w sprawie stanem faktycznym, a którego wnioski wyczerpująco zostały omówione w pisemnych motywach zaskarżonego orzeczenia. W dniu 19 sierpnia 2021 r. Dyrektor (...) wydał zarządzenie nr (...) w sprawie zasad organizacji pracy artystów (...) w trakcie epidemii COVID-19. Wobec ust. 1 pkt. 1 ww. zarządzenia (...) warunkiem przystąpienia do zajęć jest okazanie certyfikatu szczepienia i wypełnienie oświadczenia zdrowotnego, a w przypadku osób niezaszczepionych poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu oraz wypełnienie oświadczenia zdrowotnego. Powyższe oznacza, że pozwany zobowiązał swoich pracowników do przedstawiania informacji, do których pozyskiwania nie ma prawa lub do poddawania się szybkiemu testowi antygenowemu, do czego zobowiązać zgodnie z przepisami nie może. Pozwany usiłuje przerzucić swoją odpowiedzialność za skutki wydania zarządzenia nr (...) na orkiestrę, gdy tymczasem to dyrektor (...) jednoosobowo wydał zarządzenie i jak sam potwierdził w toku przesłuchania, to sam zaproponował i zaakceptował te postanowienia, a orkiestra jedynie występowała jako organ doradczy. Pozwany ponownie również odnosi się do rzekomego obowiązku pozwanego zastosowania się do wytycznych Głównego Inspektoratu Sanitarnego, podczas gdy nie stanowiły źródeł prawa. Pozwany oczywiście mógł zalecać pewne procedury, ale nie mógł uzależniać dopuszczenia pracowników do pracy od wykazywania przez nich poddania się określonym procedurom. Nie można zatem zarzucić, by Sąd I instancji na tle przeprowadzonych dowodów budował wnioski, które z nich nie wynikają. Poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne znajdują pełne oparcie w zgromadzony w sprawie materiale dowodowym. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone wnikliwie, starannie, a ocena materiału dowodowego poczyniona przez Sąd I instancji nie budzi jakichkolwiek wątpliwości Sądu Okręgowego. Sąd Okręgowy nie stwierdza w tym zakresie żadnych uchybień. Pozwala to Sądowi Okręgowemu na przyjęcie ustaleń Sądu Rejonowego za własne. Skarżący nie zdołał zatem przedstawić jakichkolwiek merytorycznych argumentów, które podważałyby trafność zaskarżonego rozstrzygnięcia.

W tym miejscu podnieść należy, iż nie można wymagać od pracownika zaszczepiane się na Covid – 19 i od tego uzależniać dopuszczenie go do pracy, tak jak miało to miejsce w niniejszej sprawie. Zgodnie z art. 20 ust 1 powołanej przez Sąd Rejonowy ustawy z dnia 5 grudnia 2008r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, pracodawca może przeprowadzić zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu tych czynności. Katalog wymaganych szczepień i rodzaj czynności zawodowych określa z kolei załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 3 stycznia 2012r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności z dnia 3 stycznia 2012 r. (Dz.U. z 2012 r. poz. 40) wydany na podstawie delegacji ustawowej zawartej w art. 20 ust. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Wśród tego wykazu nie ma szczepionki przeciwko Covid - 19. Nie odnosi się także do żadnego wykazu czynności zawodowych, dla których Covid – 19 byłby biologicznym czynnikiem chorobotwórczym. Podkreślić należy, iż praca, którą wykonywała powódka nie odpowiada rodzajom czynności zawodowych wymienionych w tym wykazie. Są to między innymi: czynności, w trakcie których dochodzi do kontaktu z materiałem biologicznym pochodzenia ludzkiego (krew i inne płyny ustrojowe oraz wydaliny i wydzieliny) lub sprzętem skażonym tym materiałem biologicznym, czynności przy produkcji i dystrybucji żywności oraz wymagające kontaktu z żywnością w zakładach zbiorowego żywienia, czynności, których wykonywanie jest związane z wyjazdami na obszary o wysokiej endemiczności wirusowego zapalenia wątroby typu A., czynności przy usuwaniu odpadów komunalnych lub konserwacji urządzeń służących temu celowi, czynności wymagające kontaktu z glebą lub przy obsłudze zwierząt gospodarskich, czynności bezpośrednio związane z uprawą roślin lub hodowlą zwierząt na obszarach endemicznego występowania zachorowań na kleszczowe zapalenie mózgu, czynności wykonywane w kompleksach leśnych oraz na terenach zadrzewionych na obszarach endemicznego występowania zachorowań na kleszczowe zapalenie mózgu, czynności związane z bezpośrednią stycznością z osobami przyjeżdżającymi z obszarów występowania zachorowań na błonicę lub związane z wyjazdami na obszary występowania zachorowań na błonicę, czynności związane z diagnostyką wścieklizny u zwierząt, praca w laboratorium z materiałem zawierającym wirusa wścieklizny lub związana z narażeniem na zakażenie wirusem wścieklizny w laboratoriach wirusologicznych, w których prowadzona jest hodowla wirusa wścieklizny, czynności wymagające kontaktu z dzikimi zwierzętami mogącymi stanowić zagrożenie przeniesienia zakażenia na człowieka.

Ponadto szczepionka SARS – CoV 2 nie znajduje się w katalogu szczepień obowiązkowych przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 18 sierpnia 2011r. w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych (Dz. U. z 2011r. Nr 182, poz. 1086 ze zm.)

Wymaganie od pracownika szczepień byłoby możliwe przy wykazaniu ze jest to konieczne z uwagi na zatrudnienie pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych w myśl art. 222 ¹ § k.p. zgodnie, a którym w razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeśli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jest oczywistym, iż powódka zatrudniona u pozwanej na stanowisku muzyka orkiestrowego nie była narażona na działanie szkodliwych czynników biologicznych, a tym samym pracodawca nie miał prawa uzależniać dopuszczenie powódki od pracy od zaszczepienia się przez nią szczepionka przeciwko Covid – 19. Takie zachowanie pozwanej stanowi oczywiste naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zrodziło po stronie powódki uzasadnione roszczenie odszkodowawcze z tego tytułu po myśli art. 18 ^3d k.p.

Chociaż szczepienia należy uznać za jeden z najefektywniejszych sposobów przeciwdziałania chorobom zakaźnym a często niezastąpiony przez inne dostępne środki ochrony to nie zmienia to faktu, że pracodawca nie może zmusić pracownika do stosowania szczepień profilaktycznych, a pracownik może odmówić poddania się procedurze szczepień.

W świetle powyższego brak jest jakichkolwiek podstaw, aby uznać iż Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia prawa materialnego tj. art. 94 pkt 4 k.p. oraz art. 8a ust. 5 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej. W uzupełnieniu powyższych rozważań zwrócić należy uwagę na pismo z dnia 24 sierpnia 2021r. Zastępcy Głównego Inspektora Sanitarnego (k.32-33), w którym Zastępca GIS zajął wyraźne stanowisko w przedmiocie pozyskiwania przez (...) danych dotyczących zdrowia pracowników. W piśmie swym wskazał jednoznacznie, że brak podstaw do poddawania pracowników badaniu w kierunku SARS-CoV-2, a decyzja o ujawnieniu przez pracownika danych dotyczących jego zdrowia powinna być dobrowolna, świadoma, konkretna i jednoznaczna. Tymczasem pozwany pracodawca prezentuje odmienne stanowisko, nie stosując się tym samym do w/w zaleceń.

Z przyczyn wyżej omówionych za absolutnie niezasadny uznać należy podnoszony w apelacji zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 18 ^3d k.p. poprzez mylne przyjęcie, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania oraz poprzez przyjęcie, iż ewentualna szkoda powódki jest niemalże równa kwocie, którą uzyskiwali artyści biorący udział w koncertach organizowanych w (...) przez podmioty zewnętrzne. Przede wszystkim słusznie Sąd I instancji uznał, że niedopuszczanie powódki do pracy, w szczególności udziału w koncertach, które są istotą zatrudnienia muzyków orkiestrowych, czy też pominięcie jej w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku, z tego tylko względu, że powódka nie stosowała się do zarządzenia pracodawcy niezgodnego z przepisami prawa powszechnie obowiązującego, zmuszającego powódkę do czynienia tego, czego prawo nie nakazywało, stanowią par excellence przejawy dyskryminacyjnego jej traktowania, czy też nieuprawnionego różnicowania jej w grupie innych pracowników.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, że przedstawione przez powódkę w uzasadnieniu pozwu wyliczenia co do kwot wynagrodzenia czy honorarium, które powódka otrzymałaby, gdyby nie została ze względów dyskryminacyjnych odsunięta od udziału w poszczególnych wydarzeniach artystycznych, zasługują na uwzględnienie. Znajdują one odzwierciedlenie w przyjętym u pozwanego mechanizmie wyliczeń oraz w zapiskach A. L.. Chodzi to też o wskazaną przez powódkę kwotę, której nie otrzymała wskutek niezasadnego potraktowania w stosunku do niej dni 30-31 sierpnia 2021 roku jako bezpłatnej nieobecności. Pozwana w odpowiedzi na pozew i w późniejszym piśmie przygotowawczym nie zakwestionowała tych wynikających z wyliczeń powódki kwot. Nie zakwestionował ich także dyrektor W. N. w swoich zeznaniach, a w wypadku dochodzonej przez powódkę części odszkodowania stanowiącej równowartość nagrody rocznej wprost potwierdził, że jest to wysokość niekwestionowana (k. 281v w zw. z k. 232v).

Nie ulega wątpliwości, na co słusznie zwrócił uwagę Sąd Rejonowy, jaskrawym przykładem nierównego traktowania powódki w zatrudnieniu było pominięcie powódki w przyznawaniu nagród w grudniu 2021 roku. Pozwany w piśmie do powódki z dnia 15 marca 2022 roku wskazał (k. 57/B akt osobowych), że nagroda ma charakter uznaniowy, co w ocenie pracodawcy zwalniało go z obowiązku wyjaśniania kryteriów przyznawania tych świadczeń. W tej sprawie oczywistym jest, że nagroda w niekwestionowanej kwocie 11.250,46 złotych nie została powódce przyznana tylko dlatego, że została odsunięta od pracy z powodu niezastosowania się do niezgodnego z prawem i naruszającym jej prawa zarządzenia. Nie otrzymała nagrody w niewielkiej choćby części w sytuacji, w której wszyscy pozostali pracownicy pracujący z nią w tej samej sekcji otrzymali nagrody, przy czym niemal wszyscy w kwotach około 11.000 złotych i wyższych, a nawet pracownik, który z powodu choroby nie świadczył pracy przez ostatnie 4 miesiące 2021 roku, otrzymał nagrodę w wysokości ponad 7.500 złotych. W tym wypadku nie sposób zresztą tłumaczyć nierównego traktowania powódki wolą zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Pozwany potwierdził, że nieprzyznanie powódce nagrody rocznej wynikało z braku pracy powódki Skoro jednak to na skutek działań pozwanej powódka nie został dopuszczona do pracy (co było efektem naruszenia przez pozwaną zakazu dyskryminacji), to nie może budzić wątpliwości, że brak przyznania nagrody rocznej również wynikał z dyskryminacyjnych działań pozwanej. Sąd Okręgowy zwraca uwagę, że pozwana w odpowiedzi na pozew oraz w dalszych pismach procesowych nie kwestionowała wyliczeń powódki co do wysokości roszczenia. Nie kwestionowała ich też dyrektor (...). Nie można zatem z tego obecnie względu za skuteczne uznać zarzutów pozwanej zmierzających do zakwestionowania poprawności określenia wysokości roszczenia. Trafnie odnotował Sąd I instancji, że pozwany ma do dyspozycji dokumentację kadrową, finansową i płacową i gdyby kwoty wskazywane przez powódkę były zawyżone, to pozwany mógł to wskazać w toku postępowania przed Sądem I instancji. Nie ulega żadnej wątpliwości, że pozwana nie wykazała przy tym jak miałyby się kształtować wynagrodzenia pracowników, gdyby zastosować surowsze rygory rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. Brak w tym względzie jakichkolwiek wniosków dowodowych. Rozważania pozwanego mają jednak czysto hipotetyczny charakter. To zresztą na skutek działań pozwanego koncerty zorganizowane zostały w takiej, a nie innej liczbie i z taką, a nie inną obsadą artystyczną.

W ocenie Sadu Okręgowego, Sąd Rejonowy słusznie zatem przyjął na poczet odszkodowania 70% sumy, której powódka domagała się z tego tytułu, a więc kwotę 3 911,56 zł (70% x 5 587,95 zł). Do kwoty tej pozwany w apelacji się nie odniósł. Kwestia nagrody rocznej jest zaś wtórna względem samego faktu niedopuszczenia powódki do udziału w koncertach.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w wyroku.

O kosztach zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 1 ¹ k.p.c. w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023r. poz. 1935).

Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk