Treść orzeczenia XXI Pa 21/23 - Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

XXI Pa 21/23 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Warszawie z 2024-04-05

Sygn. akt XXI Pa 21/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 kwietnia 2024 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący:

Protokolant:

Sędzia SO Sylwia Kulma

st. sekretarz sądowy Aneta Strynowicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 15 marca 2024 r. w Warszawie

sprawy z powództwa B. W.

przeciwko Głównemu Inspektoratowi Farmaceutycznemu w W.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ustalenie, odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 13 października 2022 roku sygn. akt VIII P 689/18

1. zmienia zaskarżony wyrok:

a. w pkt. I i II w ten sposób, że powództwo oddala;

b. w pkt. IV w ten sposób, że zasądza od B. W. na rzecz Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego w W. 4410 (cztery tysiące czterysta dziesięć) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od 5 kwietnia 2024 r. do dnia zapłaty;

2. zasądza od B. W. na rzecz Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego w W. 2145 (dwa tysiące sto czterdzieści pięć) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od 13 kwietnia 2024 r. do dnia zapłaty.

Sylwia Kulma

Sygn. akt XXI Pa 21/23

UZASADNIENIE

Powódka B. W. pozwem skierowanym przeciwko Głównemu Inspektoratowi Farmaceutycznemu w W. wniosła o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach, tj. na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym, w związku z nieuzasadnionym oraz niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, dokonanym oświadczeniem z dnia 17 października 2018 r. Powódka wniosła także o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie po 12.592,20 zł miesięcznie za okres od 1 listopada 2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz o ustalenie, że oświadczenie pracodawcy z dnia 30 października 2018 r. w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę nie wywiera skutków prawnych (jest bezskuteczne).

Alternatywnie, na wypadek ustalenia, że oświadczenie pracodawcy z dnia 17 października 2018 r., wbrew jego jednoznacznej treści, stanowiło odwołanie powołania powódki z dnia 2 lutego 2016 r. ze stanowiska Dyrektora Departamentu Nadzoru, jako równoległej do ww. umowy o pracę podstawy nawiązania stosunku pracy, powódka złożyła także odwołanie od tego oświadczenia z dnia 17 października 2018 r. (jako dotyczącego stosunku powołania) oraz oświadczenia pozwanego z dnia 30 października 2018 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wnosząc o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania w kwocie 38.901 zł tytułem nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powołania, łączącego powódkę z pozwanym (powołanie z dnia 2 lutego 2016 r.), dokonanego pismem z dnia 17 października 2018 r. (odebranym w dniu 19 października 2018 r.), wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty, o przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowych warunkach wynikających z zawartej umowy o pracę, tj. na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym, w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie po 12.592,20 zł miesięcznie za okres od 1 listopada 2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu powódka podniosła, że była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę od 18 grudnia 2006 r. na stanowisku głównego specjalisty, zaś w dniu 2 lutego 2016 r. została powołana na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru, w związku z czym udzielono jej urlopu bezpłatnego na stanowisku głównego specjalisty na okres powołania. Pismem z dnia 17 lipca 2018 r. pozwany odwołał powódkę ze stanowiska Dyrektora Departamentu Nadzoru z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, w trakcie którego powódce udzielono urlopu wypoczynkowego a następnie zwolniono z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Pismem z dnia 12 października 2018 r. powódka zwróciła się o wyznaczenie jej od 1 listopada 2018 r. stanowiska pracy zgodnego z kwalifikacjami i umiejętnościami. Pracodawca w reakcji na to przesłał powódce oświadczenie z dnia 17 października 2018 r. o rozwiązaniu na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powódka stawiła się w pracy w dniu 30 października 2018 r. w celu wyjaśnienia sytuacji i potwierdzenia gotowości do świadczenia pracy. Otrzymała wówczas pismo zawierające kolejne oświadczenie o rozwiązaniu z umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy wobec zakończenia urlopu bezpłatnego oraz braku powiadomienia o przyczynach nieobecności w pracy w związku z doręczeniem w dniu 19 października 2018 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania z dnia 2 lutego 2016 r. W ocenie powódki działania pracodawcy były niezrozumiałe i chaotyczne, pracodawca w piśmie z dnia 17 października 2018 r. nie wskazał, jaki stosunek pracy rozwiązywał, mimo iż w tym dniu strony łączyły dwa stosunki pracy. Jednocześnie przyczyny rozwiązania umowy o pracę były niekonkretne i nieprawdziwe.

W odpowiedzi na pozew pozwany Główny Inspektorat Farmaceutyczny (dalej jako: „GIF”) wniósł o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu w pierwszej kolejności wniósł o umorzenie postępowania, gdyż powództwo było przedwczesne. Zdaniem strony pozwanej, przed skierowaniem pozwu na drogę postępowania sądowego powódka powinna była przeprowadzić obligatoryjne postępowanie ugodowe, zakończone protokołem rozbieżności, co należało do tzw. procedur standardowych w postępowaniu ugodowym. Powyższe uchybienie stanowiło brak formalny pozwu w rozumieniu art. 187 § 1 pkt 3 k.p.c. i nadanie sprawie dalszego biegu winno być poprzedzone wezwaniem powódki do uzupełnienia braków formalnych pozwu. Niezależnie od powyższego powództwo było nieuzasadnione merytorycznie, gdyż przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z powódką, wskazane w oświadczeniu z dnia 17 października 2018 r., były prawdziwe. W ocenie pozwanego, z treści pisma jednoznacznie wynikało, o jaki stosunek pracy chodziło oraz jakie stanowisko powódka zajmowała w organizacji pozwanego, gdyż zawarto w nim informację o pełnionej funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru. Pozwany podkreślił, że oświadczenie z dnia 17 października 2018 r. i oświadczenie z dnia 30 października 2018 r. dotyczyły dwóch różnych stosunków pracy.

Wyrokiem z 13 października 2022 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił B. W. do pracy w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym na poprzednie warunki pracy i płacy, tj. na stanowisko głównego specjalisty (pkt. I), zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy pod warunkiem stawienia się powódki do pracy u pozwanego w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, przyjmując, że miesięcznym wynagrodzeniem jest kwota 10.118,74 zł brutto (pkt. II), w pozostałym zakresie oddalił powództwo (pkt. III) i koszty postępowania między stronami wzajemnie zniósł (pkt. IV).

Sąd Rejonowy ustalił, że:

B. W. była zatrudniona w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym od 18 grudnia 2006 r. na stanowisku głównego specjalisty .

Z dniem 2 lutego 2016 r. B. W. została powołana na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru, które to stanowisko pracy zaliczane było do grupy wyższych stanowisk w służbie cywilnej, jak również powierzono jej funkcję inspektora do spraw obrotu hurtowego w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym. W związku z powyższym pracodawca udzielił jej urlopu bezpłatnego na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym na okres powołania na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru.

Wynagrodzenie B. W. na stanowisku głównego specjalisty, bezpośrednio przed powołaniem, wynosiło 10.118,74 zł.

W 2017 r. miał miejsce audyt FDA/EMA, w ramach którego ocenie podlegały 2 departamenty: Departament Inspekcji ds. Wytwarzania (DIW) i Departament Nadzoru (DN). Audyt miał za zadanie potwierdzenie utrzymywania poziomu równoważności polskiej inspekcji i jej zagranicznych odpowiedników. Audytorzy weryfikowali zapisy procedur i porównywali ich stosowanie w konkretnych przypadkach. Nie mieli uwag do działalności DN.

System szkoleń w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym funkcjonował w oparciu o stosowne zarządzenie, na podstawie którego sporządzano roczny harmonogram szkoleń, zatwierdzany przez Dyrektora Generalnego. Ich przedmiot dobierany był zgodnie z zakresem obowiązków poszczególnych pracowników, ich specjalizacją i zainteresowaniami zawodowymi. Szkolenia dzieliły się na wstępne, podstawowe (wewnętrzne) i uzupełniające (wewnętrzne i zewnętrzne).

Departament Nadzoru funkcjonował w oparciu o pisemne procedury zatwierdzane przez Głównego Inspektora Farmaceutycznego. W okresie, kiedy kierowała nim B. W., wprowadzano elektroniczny obieg dokumentów i miały miejsce sytuacje, że nie wszystkie dokumenty były wdrażane do tego systemu. Miały miejsce również sytuacje, że regulaminy tworzone dla inspektorów swoim zakresem wchodziły w obszar zastrzeżony dla dyrektora generalnego lub powszechnie obowiązujących aktów prawnych.

Kontrola NIK w zakresie sprawowania nadzoru nad obrotem hurtowym produktami leczniczymi prowadzonego przez GIF wykazała brak w latach 2016-2017 dostatecznych działań mających na celu realizację ustawowego obowiązku polegającego na sprawdzeniu nie rzadziej niż raz na trzy lata czy przedsiębiorca prowadzący działalność polegającą na prowadzeniu hurtowni farmaceutycznej spełniał obowiązki wynikające z Prawa farmaceutycznego. Sam proces kontrolny prowadzony był w sposób niebudzący zastrzeżeń. Zastrzeżenia budził natomiast długi okres pomiędzy datą zakończenia postępowania kontrolnego a wydaniem decyzji o cofnięciu pozwolenia na prowadzenie hurtowni.

Współpraca B. W. z przełożonymi, pracownikami innych komórek organizacyjnych oraz jej podwładnymi układała się różnie. Osoby blisko z nią współpracujące, np., A. R., I. P., A. P. oceniały współpracę z nią jako prawidłową. Niektórzy pracownicy, jak na przykład M. H., bali się jej i uważali, że odnosiła się do nich niewłaściwie i niedostatecznie ich wspierała. Najgorzej układała się współpraca B. W. z Departamentem Prawnym. B. W. kwestionowała stanowiska prezentowane przez pracowników Departamentu Prawnego, doprowadzała do sporów kompetencyjnych, uwagi merytoryczne traktowała jako atak na siebie i reagowała emocjonalnie, w sposób niewłaściwy. Ówczesny Dyrektor Generalny K. P. (1) uważał ją z osobę wybuchową, reagująca emocjonalnie, która źle znosiła krytykę. Z. N., pełniący obowiązki Głównego Inspektora Farmaceutycznego miał zastrzeżenia do jej postawy, cechowała ją wybuchowość, arogancja, nieprzewidywalność i autorytaryzm w szczególności z Dyrektor Departamentu Prawnego. Miał też zastrzeżenia co do niewprowadzania jego wytycznych.

W okresie, kiedy B. W. była dyrektorem Departamentu Nadzoru, wielokrotnie dochodziło do wydawania błędnych decyzji administracyjnych, które były następnie uchylane. W sprawie dotyczącej cofnięcia spółce (...) zezwolenia na prowadzenie hurtowni decyzję doręczono niewłaściwej osobie i po zwróceniu uwagi na tę okoliczność doręczono stronie kolejną, drugą decyzję administracyjną zawierającą tożsame rozstrzygnięcie, zamiast poprzednio wydanej. Pracownicy DN nie stosowali się do interpretacji prawnych przygotowanych przez Departament Prawny lub stosowali się do nich sporadycznie. Spowodowało to, że wydawanie części decyzji w I instancji przekazano do Wydziału Prawnego. Miały miejsce również sytuacje, kiedy inspekcje przeprowadzane przez pracowników Departamentu Nadzoru nie przebiegały poprawnie, wpływały skargi na zachowania inspektorów, brakowało dokumentacji przed kontrolą, raporty po inspekcji pisane były ze znacznym opóźnieniem.

B. W. przesłała do CBA wniosek o zbadanie prawidłowości wykonywania obowiązków przez K. P. (1) w okresie, kiedy pełnił on funkcję Dyrektora Generalnego. Postępowanie nie dało podstaw do przedstawienia mu zarzutów i zostało umorzone.

W okresie od 8 maja 2018 r. do 3 czerwca 2018 r. B. W. powierzone zostało pełnienie obowiązków Głównego Inspektora Farmaceutycznego do czasu powołania Głównego Inspektora Farmaceutycznego. B. W. brała w tym czasie udział w konkursie na stanowisko Głównego Inspektora Farmaceutycznego. W rozmowach z współpracownikami twierdziła, że konkurs był fikcją i że tylko ona będzie potrafiła odpowiedzieć na wszystkie pytania. Jeszcze przed postępowaniem konkursowym nieformalnie rozdysponowała część kluczowych stanowisk w urzędzie. Niektórym pracownikom groziła zwolnieniem z pracy, powołując się na swoje wpływy polityczne. Uważała inne osoby za niekompetentne, skorumpowane i groziła zawiadomieniem odpowiednich służb. Szczególnie arogancko odnosiła się do Dyrektor Departamentu Prawnego, której wiedzę i umiejętności podważała. Na stanowisko Głównego Inspektora Farmaceutycznego został jednak wybrany P. P.. B. W. w rozmowach z innymi pracownikami urzędu otwarcie wyrażała swoje niezadowolenie, podważała jego autorytet, twierdząc, że nie miał on wiedzy, był niekompetentny, uwikłany w „układy”, że w krótkim czasie utraci stanowisko oraz że posiadała dokumenty przeciwko niemu, które prześle do CBA. Określała go mianem „cukrownika”, mówiła, że „powinien produkować cukierki”.

W piśmie z dnia 17 lipca 2018 r. pracodawca złożył B. W. oświadczenie o jej odwołaniu ze stanowiska Dyrektora Departamentu Nadzoru w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie od 18 lipca 2018 r. do 10 sierpnia 2018 r. pracodawca udzielił jej urlopu wypoczynkowego, zaś po jego wykorzystaniu, do końca okresu wypowiedzenia, zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zobowiązał B. W. do zwrotu powierzonego jej sprzętu w związku z wykonywaniem zadań na stanowisku Dyrektora Departamentu Nadzoru.

Nowym dyrektorem DN została J. S.. Wcześniej pracowała ona w GIF na stanowisku naczelnika wydziału ds. jakości produktów leczniczych. Następnego dnia po odwołaniu B. W., kiedy J. S. stawiła się w gabinecie dyrektora, nie znalazła w nim żadnych dokumentów, widziała natomiast kierowcę wynoszącego segregatory z gabinetu. Zawierały one prywatne przedmioty B. W..

W okresie od 27 sierpnia 2018 r. do 21 września 2018 r. w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym przeprowadzona została kontrola wewnętrzna doraźna na temat realizacji zadań przez Departament Nadzoru w okresie od października 2016 r. do lipca 2018 r. na przykładzie zadań związanych z planowaniem i prowadzeniem kontroli podmiotów prowadzących obrót hurtowy produktami leczniczymi oraz pobieraniem do badań prób produktów leczniczych. Audyt przeprowadził pracownik departamentu prawnego – M. A., który pełnił wówczas jednoosobowo funkcję kontrolera wewnętrznego, na polecenie Dyrektora Generalnego GIF – H. M.. Realizacja zadań w tym obszarze została oceniona negatywnie. W ocenie kontrolującego zastrzeżenia budził sposób postępowania z dokumentacją wewnętrzną w DN, ich system był nieprzejrzysty i niepotrzebnie skomplikowany, nie została ustalona jasna hierarchia pomiędzy poszczególnymi dokumentami wewnętrznymi, dokumenty wewnętrzne nie zawierały podstawy prawnej ich wydania, nadto objęte nimi zagadnienia w części pokrywały się wzajemnie lub z wewnętrznymi regulaminami czy powszechnie obowiązującymi przepisami. Oceniający przedstawił szereg zastrzeżeń również wobec sposobu sporządzania dokumentacji, braku ich ewaluacji i weryfikacji ich stosowania przez pracowników. Zastrzeżenia dotyczyły także trybu opracowywania planu inspekcji hurtowni farmaceutycznych, w szczególności braku tworzenia planu inspekcji i braku transparentnych zasad typowania hurtowni do inspekcji. Dokumentacja nie była prowadzona w usystematyzowany sposób, tylko na luźnych kartkach z odręcznymi, czasem nieczytelnymi notatkami. W przypadku zmian podmiotu, który miał zostać skontrolowany, nie było wiadomo, dlaczego taka zmiana nastąpiła. Zarzucano także wadliwie prowadzone inspekcje co generowało dodatkowe koszty podróży i braki w dokumentacji kontrolnej. Odpowiedzialność za stwierdzone nieprawidłowości w ocenie kontrolującego spoczywała na B. W., która pełniła funkcję dyrektora do 17 lipca 2018 r. Projekt wystąpienia pokontrolnego został przedstawiony m.in. J. S. w dniu 15 października 2018 r. z pouczeniem, że Dyrektorowi Departamentu Nadzoru przysługiwało prawo do zgłoszenia w terminie 7 dni roboczych umotywowanych pisemnych zastrzeżeń do projektu. Projekt przedstawiono również H. M. jako kierownikowi jednostki kontrolującej i jednocześnie osobie zlecającej kontrolę. B. W. nie została zapoznana z tym dokumentem.

B. W. złożyła w dniu 15 października 2018 r. u pracodawcy pismo, datowane na 12 października 2018 r., w którym poprosiła o wyznaczenie jej stanowiska pracy zgodnego z jej kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi, po zakończeniu urlopu bezpłatnego.

Pracodawca, w imieniu którego działała Dyrektor Generalny H. M., sporządził pismo opatrzone datą 17 października 2018 r., w którym rozwiązał umowę o pracę z B. W. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w okresie pełnienia funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru GIF (powołanie z dnia 2 lutego 2016r.) w postaci:

1. nierzetelnego i niezgodnego z obowiązującymi regulacjami wprowadzania i nadzorowania systemu dokumentów wewnętrznych w Departamencie Nadzoru, polegającego w szczególności na:

⚫: braku wskazania podstawy prawnej wydania dokumentów wewnętrznych, niejasnej hierarchii oraz błędnych wzajemnych relacji pomiędzy poszczególnymi dokumentami wewnętrznymi, co skutkowało stworzeniem systemu niespójnego, nieskutecznego oraz stwarzającego możliwości dowolnej interpretacji, co w konsekwencji prowadziło do znacznego osłabienia zdolności wykonywania zadań ustawowych.
⚫: braku podstawowej rzetelności w sporządzaniu aktów wewnętrznych Departamentu Nadzoru, w szczególności w zakresie dotyczącym wskazywania daty wcześniejszej obowiązywania danego aktu niż data zatwierdzenia tego dokumentu.
⚫: sporządzaniu aktów wewnętrznych Departamentu Nadzoru w sprzeczności z regulacjami wynikającymi z przepisów k.p.a. oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 8 stycznia 2000r. w sprawie organizacji przyjmowania i rozpatrywania skarg i wniosków (Dz.U.2002.5.46) – dotyczyło to m.in. aktów wewnętrznych o znaku (...) – Rozpatrywanie skarg dotyczących czynności inspekcyjnych.
⚫: sporządzania aktów wewnętrznych Departamentu Nadzoru w zakresie zastrzeżonym przepisami ustawy o służbie cywilnego do kompetencji Dyrektora Generalnego (dotyczyło to m.in. aktów wewnętrznych o znaku: (...) – Szkolenie inspektorów ds. obrotu hurtowego oraz innych pracowników Departamentu Nadzoru, (...) – Rozpatrywanie skarg, wniosków i petycji, (...)Postępowanie z dokumentacją w wersji papierowej).
⚫: Braku zapoznawania w sposób usystematyzowany podległych pracowników z dokumentami wewnętrznymi, co utrudniało wdrażanie szczególnie nowych pracowników w zakresie powierzonych im zadań.

2. zaniedbań i uchybień w tworzeniu i wdrażaniu systemu dokumentacji zarządczej w Departamencie Nadzoru, co – pomimo zaangażowania znacznych sił i środków – skutkowało tym, iż nie powstał spójny system wspomagający efektywność i jakość pracy oraz właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi i majątkowymi.

3. braku przygotowania rocznych planów inspekcji, pomimo istnienia takiego obowiązku spoczywającego na Pani B. W., co skutkowało prowadzeniem działalności inspekcyjnej w sposób chaotyczny, nieplanowy, kosztowny, nieskoordynowany, nieefektywny, nietransparentny oraz mogący budzić wątpliwości w zakresie dotyczącym bezstronności, jak też negatywnie wpływać na bezpieczeństwo zdrowotne obywateli.

4. braku należytego przygotowania i prowadzenia w sposób skoordynowany działalności inspekcyjnej, brak optymalizacji w realizacji zadań kontrolnych, w tym prowadzenie tej działalności niezgodnie z zasadami zarządzania projektowanego, co w konsekwencji skutkowało naruszeniem zasady gospodarności i celowości w wydatkowaniu środków publicznych.

5. braku egzekwowania oraz nadzoru nad inspektorami prowadzącymi kontrolę, w szczególności w zakresie dotyczącym obowiązku uzyskania przed każdą kontrolą stosownego upoważnienia i sprawdzenia oraz wydrukowania aktualnego KRS przedsiębiorcy (w celu weryfikacji skuteczności wystawionych pełnomocnictw okazanych podczas kontroli), jak również przygotowywania listy pytań i zagadnień dla obszarów kontrolowanych pod kątem spełniania wymagań DPD i wypełniania przez przedsiębiorcę obowiązków wynikających z art. 36z i art. 78 ustawy – Prawo farmaceutyczne.

6. braku nadzoru nad podległymi pracownikami, chaos i lekceważenie procedur (w tym w szczególności w aspekcie prowadzonych przez Departament Nadzoru postępowań administracyjnych), co w bezpośredni sposób przekładało się na zmniejszenie efektywności i zdolności w zakresie dotyczącym dbałości o bezpieczeństwo zdrowotne obywateli.

7. licznych błędów i nieprzestrzegania przepisów k.p.a. w ramach prowadzonych postępowań administracyjnych, co m.in. skutkowało wytoczeniem przez przedsiębiorcę powództw przeciwko Skarbowi Państwa z art. 417 § 1 k.c. oraz ary. 448 k.c. w związku z art. 24 k.c. i art. 23 k.c.

8. licznych błędów i nieprzestrzegania przepisów k.p.a. m.in. w związku z wydaniem przez B. W. (działającą na podstawie udzielonego upoważnienia) w tej samej sprawie kolejnej decyzji administracyjnej w pierwszej instancji odbiegającej od poprzednio wydanej decyzji (zarówno w zakresie podstawy prawnej, rozstrzygnięcia, jak też uzasadnienia), w sytuacji w której decyzja ta nie została wyeliminowana z obrotu prawnego, co w sposób rażący było nie tylko niezgodne z obowiązującymi przepisami, ale także w sposób zasadniczy podważało zaufanie do organów państwa i negatywnie wpływało na wizerunek Państwowej Inspekcji Farmaceutycznej.

9. przywłaszczenie dokumentów GIF.

10. wprowadzanie w błąd organów państwa, w tym w szczególności pracowników Centralnego Biura Antykorupcyjnego.

11. niewykonywanie poleceń pracodawcy w szczególności w zakresie dotyczącym przekazywania dokumentów i współpracy z innymi komórkami organizacyjnymi, w tym z Departamentem Prawnym (co miało m.in. na celu zminimalizowanie ryzyka błędu w prowadzonych postepowaniach administracyjnych).

12. wprowadzanie pracodawcy w błąd, w szczególności odnośnie prowadzonych postępowań administracyjnych.

13. niestosownego, nieetycznego oraz nielicującego z godnością pracownika jednostki administracji rządowej zachowania wobec przełożonych, jak też innych pracowników GIF, w szczególności poprzez podważanie zaufania do przełożonych, powoływania się na wpływy oraz grożenia wykorzystaniem rzekomo posiadanych materiałów kompromitujących.

Pismo to zostało wysłane pocztą i odebrane w dniu 19 października 2018 r. przez dorosłego domownika.

B. W. nie otrzymała od pracodawcy, w jakiejkolwiek formie, żadnej informacji o konieczności stawienia się do pracy wcześniej, niż wynikało to z pisma zwalniającego ją z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia w związku z odwołaniem ze stanowiska dyrektora. W jej ocenie, z treści pisma z dnia 17 października 2018 r. nie wynikał obowiązek niezwłocznego stawienia się w pracy. B. W. nie otrzymała także odpowiedzi na swój wniosek o wyznaczenie jej stanowiska pracy, w związku z czym stawiła się do pracy w dniu 30 października 2018 r. i złożyła pismo, w którym ponownie zwróciła się z wnioskiem o wyznaczenie jej, po zakończeniu urlopu bezpłatnego na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym, tj. od dnia 1 listopada 2018 r., stanowiska pracy zgodnego z jej kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi. Wyjaśniła, że w jej ocenie zarzuty przedstawione w piśmie z dnia 17 października 2018 r. były bezpodstawne, ponadto nie dotyczyły one pracy na stanowisku Głównego Specjalisty, z którego udzielono jej urlopu bezpłatnego. W treści pisma B. W. powołała się na treść art. 53a ust. 9 u.s.c. i na tej podstawie złożyła oświadczenie o gotowości wykonywania pracy.

W tym samym dniu dyrektor biura Dyrektora Generalnego wręczyła jej oświadczenie z 30 października 2018 r., w treści którego, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę z dnia 5 lipca 2007 r. (z późniejszymi zmianami, w tym dokonanymi za zgodą pracownika pismem z dnia 2 lutego 2016 r. – (...)) na stanowisko głównego specjalisty w służbie cywilnej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Uzasadniając tę decyzję pracodawca wskazał na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy wobec zakończenia urlopu bezpłatnego, udzielonego na okres pełnienia funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego (co skutkowało obowiązkiem stawiennictwa w pracy) oraz braku powiadomienia pracodawcy o przyczynach nieobecności w pracy, w związku z doręczeniem w dniu 19 października 2018 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez wypowiedzenia z winy pracownika, nawiązanego na podstawie powołania z dnia 2 lutego 2016 r. na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego. B. W. zapoznała się z treścią tego oświadczenia, ale odmówiła jego przyjęcia i podpisania.

B. W. stawiła się w pracy jeszcze raz, w dniu 2 listopada 2018 r. i złożyła do Dyrektora Generalnego pismo zawierające ponowny wniosek o wyznaczenie jej stanowiska pracy zgodnego z jej kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi po odwołaniu ze stanowiska dyrektora. Została wówczas poinformowana, że wobec rozwiązania z nią w dniu 30 października 2018 r. umowy o pracę bez wypowiedzenia, jej obecność na terenie GIF była nieuzasadniona.

W dniu 30 października 2018 r. B. W. miała ukończone 58 lat i okres jej zatrudnienia umożliwiał jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku 60 lat.

Po rozwiązaniu umowy o pracę B. W. była zgłoszona jako osoba bezrobotna a w dniu 3 kwietnia 2019 r. rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej.

W okresie, kiedy Dyrektorem DN była J. S., dokonano uaktualnienia procedury tworzenia planów inspekcji. Taki plan sporządza pod koniec roku na rok następny zespół, w skład którego wchodzą osoby zarządzające i inspektorzy. Członkowie zespołu opracowują ocenę ryzyk, indykatory podlegające ocenie i ich wartość, przy czym ich iloczyn świadczy o poziomie ryzyka prowadzenia działalności niezgodnej z przepisami. Takie podmioty kontrolowane są w pierwszej kolejności. Raz na kwartał, w tracie roku, robi się przegląd czy wszystko idzie zgodnie z harmonogramem, zmiana harmonogramu może nastąpić po akceptacji Głównego Inspektora Farmaceutycznego .

Średnie miesięczne wynagrodzenie B. W. liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 12.966,97 zł.

Sąd Rejonowy wskazał, że ustalając stan faktyczny oparł się na dowodach z w/w dokumentów, które nie budziły wątpliwości ani co do informacji w nich zawartych ani co do ich autentyczności. Wyjątki w tym zakresie dotyczyły niżej opisanych dokumentów. W ocenie Sądu dowody z kserokopii pozwu o zapłatę wniesionego przez (...) Sp. z o.o. i dalsze orzeczenia w tej sprawie były nieprzydatne dla rozstrzygnięcia, bowiem dotyczyły postępowań z 2012 r., a więc nieobjętych zarzutami w niniejszej sprawie. Szczególnie istotnym dowodem był natomiast, zdaniem Sądu I instancji, dokument w postaci wystąpienia pokontrolnego dot. kontroli w Departamencie Nadzoru z 2018 r. sporządzony przez M. A., w którym bardzo szczegółowo i rzetelnie opisane zostały nieprawidłowości w funkcjonowaniu Departamentu Nadzoru w okresie, kiedy kierowała nim B. W.. Sąd wskazał, że ustalenia te znalazły odzwierciedlenie w zeznaniach świadków.

Ustalając stan faktyczny Sąd Rejonowy oparł się także na zeznaniach świadków: Z. N., K. P. (2), M. P., A. R., I. P., P. Z., M. A., M. W., M. H., H. M., S. P., które co do zasady ocenił jako spójne i uznał, iż na ich podstawie można było ocenić zasadność zarzutów kierowanych do powódki. Sąd wskazał, że zdecydowana większość świadków potwierdziła niewłaściwą postawę powódki w okresie przeprowadzania konkursu na stanowisko Głównego Inspektora Farmaceutycznego, w tym w szczególności powoływanie się na wpływy polityczne, plany wymiany kadry kierowniczej po wygraniu konkursu oraz negatywny stosunek do P. P., który w jej ocenie był niekompetentny i skorumpowany. Co istotne, powódka nie kryła się ze swoimi poglądami i prezentowała je szeroko w rozmowach ze współpracownikami.

Sąd wyjaśnił, że co do zasady nie dał wiary zeznaniom świadka A. P. w zakresie, w jakim zaprzeczała ona nieprawidłowościom w Departamencie Nadzoru. Sąd zauważył przy tym, że jej zeznania częściowo potwierdzają zastrzeżenia kontroli, natomiast świadek przedstawiała subiektywne wyjaśnienia dostrzeżonych sytuacji. Wyraźnie widać to na przykładzie planów inspekcji. Z zeznań świadka wynika wprost, że dopiero przymierzano się do sporządzania planów na wzór tych funkcjonujących w innych komórkach merytorycznych oraz że wielokrotnie dochodziło do zmian w planowanych inspekcjach w porozumieniu z powódką. Nie sposób zgodzić się ze świadkiem, by za plan inspekcji uznać listy tworzone na bieżąco, wielokrotnie modyfikowane. Nadto z racji stanowiska zajmowanego przez świadka w okresie pracy powódki zastrzeżenia do pracy Departamentu Nadzoru w pewnej części dotyczą także A. P., stąd w ocenie Sądu nie dziwi jej defensywna postawa względem kontroli przeprowadzonej przez M. A..

Sąd Rejonowy ocenił zeznania powódki co do zasady jako wiarygodne, w szczególności dotyczyło to jej zachowania w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i podejścia do pism kierowanych przez pracodawcę. Jeśli zaś chodzi o merytoryczne zarzuty do pracy powódki jako Dyrektora Departamentu Nadzoru Sąd wskazał, że podejmowała ona próby wyjaśnienia przyczyn powstania nieprawidłowości, ale były one nieprzekonujące i nie mogły wpłynąć na zasadność stanowiska pracodawcy co do odwołania w trybie natychmiastowym.

Sąd Rejonowy ocenił, że powództwo częściowo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji wskazał, że w rozpoznawanej sprawie strony łączyły dwa równoległe stosunki pracy, tj. na podstawie umowy o pracę na stanowisku głównego specjalisty i na podstawie powołania na stanowisku Dyrektora Departamentu Nadzoru. Pracodawca złożył powódce dwukrotnie oświadczenia o rozwiązaniu obu umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, od czego powódka wniosła odwołania. Zdaniem Sądu Rejonowego uzasadnione okazało się odwołanie od oświadczenia z dnia 30 października 2018 r.

Sąd wskazał, że zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym.

Kodeks pracy nie zawiera przepisu zawierającego zamknięty katalog ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Art. 100 k.p. odnoszący się do tej kwestii przewiduje m.in., że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (§ 1). Zgodnie z § 2 pracownik jest obowiązany w szczególności:1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez niego pracy, czego przykładem może być obowiązek przestrzegania tajemnicy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wymienia się m.in. następujące przypadki naruszenia obowiązków pracowniczych: nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, bezzasadna, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy, nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, wyrządzenie szkody pracodawcy, świadczenie pracy po spożyciu alkoholu, zakłócanie porządku i spokoju w pracy, naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga po pierwsze - aby było ono bezprawne, czyli naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, po drugie - by znamionowała je ciężka wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo, po trzecie - aby spowodowało poważne naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę, przy czym wystarcza samo zagrożenie powstania takich skutków (por. między innymi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 Nr 13, poz. 396; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000 Nr 22, poz. 818; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNAPiUS 2003 Nr 16, poz. 381; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005 Nr 16, poz. 242).

Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest najbardziej dla pracownika dotkliwym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego tytułu winno być stosowane przez pracodawcę w sytuacjach wyjątkowych oraz z zachowaniem szczególnej ostrożności. Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych musi być uzasadniona szczególnego rodzaju uchybieniami pracowniczymi, powodującymi zagrożenie interesów lub powstania istotnej szkody w mieniu pracodawcy. W konsekwencji, w sytuacji wskazania jako przyczyny rozwiązania umowy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych oznacza to ustalenie ponad wszelką wątpliwość, że pracownikowi w związku z jego zachowaniem można przypisać winę w postaci umyślności lub rażącego niedbalstwa, przy czym przez rażące niedbalstwo rozumie się całkowite ignorowanie przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególna ostrożność i przezorność w zachowaniu (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 269). Inaczej rzecz ujmując, warunkiem zastosowania powołanego przepisu jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy, zwłaszcza gdy dotyczy to osoby lub członka organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 Nr 4, poz. 81; z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 Nr 9, poz. 269; z dnia 25 maja 1999 r., I PKN 655/99, OSNAPiUS 2001 Nr 22, poz. 658; z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 482/99, OSNAPiUS 2001 Nr 11, poz. 378; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312).

Sąd Rejonowy podkreślił, że oświadczenie pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Przez przytoczenie przyczyny należy rozumieć wskazanie istoty zarzutu, tzn. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. (wyrok SN z 3.09.1980 r., I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981/8, s. 12).

W ocenie Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 30 października 2018 r. zachowało wymogi formalne określone w art. 30 § 3-5 k.p. Złożono je w formie pisemnej, zostały w nim również wskazane przyczyny rozwiązania umowy. Pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy zawierało nadto pouczenie o przysługującym odwołaniu do Sądu Pracy. Pod tym względem czynność pracodawcy była zatem prawidłowa.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z B. W. było jednak, w ocenie Sądu Rejonowego, merytorycznie nieuzasadnione. Przyczyną rozwiązania umowy z powódką, wskazaną w oświadczeniu z 30 października 2018 r., była nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy wobec zakończenia urlopu bezpłatnego, udzielonego na okres pełnienia funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego (co skutkowało obowiązkiem stawiennictwa w pracy) oraz braku powiadomienia pracodawcy o przyczynach nieobecności w pracy, w związku z doręczeniem w dniu 19 października 2018 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez wypowiedzenia z winy pracownika, nawiązanego na podstawie powołania z dnia 2 lutego 2016 r. na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego. Sąd podkreślił, że zgodnie z ugruntowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądem, w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, obowiązek udowodnienia zawinionego zachowania pracownika spoczywa - zgodnie z regułą określoną w art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 1997 r. I PKN 68/96 OSNP 1997/18/339). Tymczasem w rozpoznawanej sprawie strona pozwana nie wykazała prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką. Wręcz przeciwnie, z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynikało, że powódka pozostawała w usprawiedliwionym przekonaniu o braku obowiązku stawiennictwa do pracy przed 1 listopada 2018 r. Bezspornie pracodawca odwołując powódkę ze stanowiska Dyrektora Departamentu Nadzoru udzielił jej urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia a następnie zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy. Powódce wyraźnie zakomunikowano, że zwolnienie to obowiązuje do końca okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 października 2018 r. Powódka pozostawała zatem w usprawiedliwionym przekonaniu o braku obowiązku stawienia się w pracy w tym okresie. Następnie pracodawca przesłał powódce za pośrednictwem poczty oświadczenie opatrzone datą 17 października 2018 r., w którym rozwiązał z nią umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z winy pracownika, jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w okresie pełnienia funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru GIF. Sąd podkreślił, że przesyłka ta nie została odebrana bezpośrednio przez powódkę tylko dorosłego domownika, zatem pracodawca nie miał pewności, czy B. W. rzeczywiście zapoznała się z treścią tego pisma. Po drugie, pracodawca nie zawarł w nim stanowczego wezwania do niezwłocznego stawienia się w pracy, co było o tyle istotne, że powódce udzielono urlopu bezpłatnego jako głównemu specjaliście na czas powołania na stanowisko dyrektora. Skoro nie wiadomo było kiedy powódka odebrała oświadczenie o dyscyplinarnym rozwiązaniu z nią umowy o pracę z powołania, tym bardziej nie wiadomo, od kiedy liczyć okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Po trzecie, powódka złożyła u pracodawcy w dniu 15 października 2018 r. pismo zawierające wniosek o przydzielenie jej stanowiska służbowego. Pracodawca w żaden sposób nie odniósł się do niego, nie zostało także wykazane, by jakiekolwiek stanowisko pracy dla powódki zostało przygotowane. Tym samym pracodawca w rzeczywistości nie oczekiwał stawienia się powódki w pracy niezwłocznie po otrzymaniu oświadczenia z 17 października 2018 r. i nieobecność powódki nie naruszała w żaden sposób jego interesów.

Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że najistotniejszą jednak okolicznością, dla której nie można uznać nieobecności B. W. za nieusprawiedliwioną, była niejasna treść oświadczenia pracodawcy. Pismo z 17 października 2018 r. zostało sformułowane w sposób nieczytelny i dla osoby niezwiązanej zawodowo z prawem pracy, dokument mógł budzić uzasadnione wątpliwości, którego stosunku pracy dotyczyło oświadczenie o rozwiązaniu umowy, tym bardziej, że powódka znajdowała się wówczas w okresie wypowiedzenia stosunku pracy z powołania. Potwierdza to zachowanie powódki, która po zapoznaniu się z tym pismem stawiła się u pracodawcy jeszcze przed zakończeniem urlopu bezpłatnego, co do którego powódka była przekonana, że trwał do końca października 2018 r. Powódka złożyła w dniu 30 października 2018 r. ponowny wniosek o przydzielenie jej stanowiska pracy, tym bardziej że nie otrzymała odpowiedzi na swoje poprzednie pismo. Powódka dochowała zatem wszelkiej staranności w związku z zakończeniem stosunku pracy z powołania. Pracodawca z kolei zachował się wobec niej nielojalnie, szukając pretekstu do definitywnego rozstania się z pracownikiem. Sąd Rejonowy podniósł, że z przepisów ogólnych o zobowiązaniach wzajemnych (a umowa o pracę może być kwalifikowana jako stosunek zobowiązaniowy) wynika, że dłużnik i wierzyciel powinni współdziałać przy wykonywaniu zobowiązania. Zgodnie z art. 354 k.c. (który znajduje zastosowanie w stosunkach pracy z mocy art. 300 k.p.), dłużnik powinien wykonać zobowiązanie zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadający jego celowi społeczno-gospodarczemu oraz zasadom współżycia społecznego, a jeżeli istnieją w tym zakresie ustalone zwyczaje - także w sposób odpowiadający tym zwyczajom. W taki sam sposób powinien współdziałać przy wykonaniu zobowiązania wierzyciel. Już tylko z tych przepisów można wyprowadzić obowiązek pracodawcy informowania pracownika w sposób jasny i zrozumiały o jego obowiązkach wynikających z umowy o pracę. W niniejszej sprawie powódka pozostawała w uzasadnionym przekonaniu o braku obowiązku stawiennictwa w pracy, pracodawca zaś nie skontaktował się z nią w okresie od przesłania oświadczenia z 17 października 2018 r. do 30 października 2018 r. w celu chociażby wyjaśnienia przyczyn nieobecności. Taki kontakt mógł nastąpić w każdej postaci, chociażby telefonicznie czy mailowo. Całkowity brak kontaktu w tej kwestii a następnie wręczenie drugiego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przy pierwszym osobistym kontakcie z pracownikiem świadczyło co najmniej o braku dobrej woli pracodawcy wyjaśnienia rozbieżności.

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy uznał rozwiązanie umowy za niezgodne z prawem, co aktualizowało roszczenie powódki o przywrócenie do pracy. Zgodnie bowiem z treścią art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Powódka konsekwentnie wnosiła o przywrócenie do pracy, z uwagi zaś na to, że przysługiwała jej ochrona przed wypowiedzeniem jako pracownikowi w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), Sąd był tym żądaniem związany (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p.). Konsekwencją przywrócenia powódki do pracy było także zasądzenie na jej rzecz od pozwanego wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.) w kwocie 10.118,74 zł miesięcznie stanowiącej jej wynagrodzenie na stanowisku głównego specjalisty. Sąd podkreślił przy tym, że nie ma żadnych podstaw prawnych do odliczania od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenia uzyskanego bądź to od innego pracodawcy (por. uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2019 r., II PK 170/18) czy też, jak w przypadku powódki, z prowadzonej przez nią działalności gospodarczej.

W pozostałym zakresie powództwo o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Sąd Rejonowy oddalił. Dotyczyło to miesięcznej wysokości świadczenia przekraczającej kwotę 10.118,74 zł jak i żądania odsetek od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Cechą charakterystyczną roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest bowiem to, że staje się ono wymagalne w momencie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do niej (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976 nr 9, poz. 187). Warunkiem jego powstania jest podjęcie pracy, co może nastąpić niezwłocznie po wydaniu nieprawomocnego wyroku, ale z reguły następuje dopiero po jego uprawomocnieniu, może także mieć miejsce sytuacja, w której nie powstanie ze względu na niepodjęcie przez pracownika pracy. Obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika przez poprzedniego pracodawcę wynika zaś dopiero z orzeczenia sądu pracy przywracającego go do pracy. Przepis art. 85 § 2 k.p. nie określa w takiej sytuacji opóźnienia w płatności wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, gdyż zasądzone przywróconemu do pracy pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie stanowi wynagrodzenia za wykonaną pracę ani za czas gotowości do pracy, tylko odszkodowanie za utracone wynagrodzenie za pracę. Roszczenie o wynagrodzenie staje się zatem wymagalne dopiero od podjęcia pracy, czyli pod warunkiem (art. 786 § 2 k.p.c.) i dopiero od daty tego zdarzenia pracodawca pozostaje w opóźnieniu w zapłacie zasądzonego wynagrodzenia (art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II BP 11/07, LEX nr 852530).

Pracownikowi wypłaca się zatem utracone wynagrodzenie z odsetkami dopiero od podjęcia pracy. Kwestia ta trafnie została oceniona w wyroku Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r. (II PK 389/04, OSNP 2006/11-12/174), w którym przyjęto, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi odszkodowanie wyłącznie za utracone wynagrodzenie za pracę, a nie za inną szkodę (straty, utracone korzyści), którą pracownik mógł ponieść w wyniku rozwiązania umowy o pracę. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno więc odpowiadać (być obliczone) wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Nie jest to świadczenie płatne okresowo (w terminach, w jakich wypłaca się wynagrodzenie za pracę), lecz świadczenie jednorazowe. Taka sama zasada odnosi się do zasądzenia odsetek, skoro roszczenie staje się wymagalne w momencie podjęcia pracy, to pracodawca (dłużnik) opóźnia się w jego spełnieniu dopiero od tego momentu. Odsetki od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy również zasądza się warunkowo i od dnia podjęcia pracy. Tym samym na obecnym etapie postępowania nie było możliwości zasądzenia odsetek od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sąd Rejonowy za niezasadne uznał żądanie odszkodowania w związku odwołaniem powódki ze stanowiska dyrektora bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pozwany wykazał bowiem, że co najmniej część zarzutów była uzasadniona.

Jeśli chodzi o przyczyny wskazane w punktach od 1 do 8, dotyczących nieprawidłowo prowadzonej dokumentacji wewnętrznej, braku przygotowania rocznych planów inspekcji, nieprawidłowości działalności inspekcyjnej i nieprawidłowości przy wydawaniu decyzji Sąd Rejonowy wskazał, że ich zasadność wynikała przede wszystkim z ustaleń kontroli przeprowadzonej przez M. A.. Raport z tej kontroli w sposób wyczerpujący prezentował liczne uchybienia w Departamencie Nadzoru, zawarto w nim konkretne przykłady a wnioski zostały odpowiednio umotywowane. W raporcie opisano wady systemu dokumentów wewnętrznych DN stworzonego przez powódkę, w tym niejasną hierarchię i niejasne wzajemne relacje pomiędzy poszczególnymi dokumentami, nierzetelność, brak ewaluacji dokumentów czy brak zapoznawania pracowników z dokumentami w sposób usystematyzowany i weryfikowalny. Istotne zarzuty dotyczyły opracowywania rocznego planu inspekcji hurtowni farmaceutycznych i sprowadzały się do wniosku o braku tych planów, w sytuacji, gdy były to edytowalne spisy podmiotów, wielokrotnie modyfikowane, bez zachowania trybu zatwierdzania przez Głównego Inspektora Farmaceutycznego. Sąd nie podzielił przy tym zastrzeżeń powódki co do sposobu przeprowadzenia tej kontroli. Pracodawca ma bowiem prawo na bieżąco kontrolować pracę podległych pracowników, tym bardziej w przypadku pracodawcy będącym częścią administracji rządowej. Wnioski z tego raportu nie są przy tym sprzeczne z wynikami kontroli prowadzonej przez NIK czy audytu FDA/EMA, gdyż zakres kontroli tych instytucji był inny. O nieprawidłowościach w kierowanym przez powódkę Departamencie Nadzoru zeznawali także liczni świadkowie, w osobach K. P. (1), S. P., A. G., Z. N., M. W., M. H., M. P., P. Z., H. M., S. P. i właśnie M. A.. Zeznania tych świadków były spójne i choć większość z nich nie nadzorowała pracy powódki, to wiedzę o zastrzeżeniach wobec niej czerpali ze spotkań na szczeblu kierownictwa urzędu. Udowodnione zostały również nieprawidłowości w zakresie decyzji administracyjnych wydawanych przez DN, zarówno w oparciu o zeznania świadków, jak i dokumenty. Odpowiedzialność za te uchybienia spoczywała na powódce jako osobie kierującej jednostką organizacyjną i uzasadniała rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jej winy.

Najistotniejszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę była w ocenie Sądu ta opisana w punkcie 13 a mianowicie niestosowne, nieetyczne oraz nielicujące z godnością pracownika jednostki administracji rządowej zachowania wobec przełożonych, jak też innych pracowników GIF, w szczególności poprzez podważanie zaufania do przełożonych, powoływania się na wpływy oraz grożenia wykorzystaniem rzekomo posiadanych materiałów kompromitujących. Powódce powierzone zostało w okresie od 8 maja 2018 r. do 3 czerwca 2018 r. pełnienie obowiązków Głównego Inspektora Farmaceutycznego do czasu powołania Głównego Inspektora Farmaceutycznego. W tym okresie odbywał się konkurs na stanowisko Głównego Inspektora Farmaceutycznego i powódka była pewna, że to ona go wygra. Twierdziła wręcz, że konkurs był fikcją oraz że była jedyną osobą znającą odpowiedzi na wszystkie pytania. Powódka naciskała na Dyrektora Generalnego, by ten zwolnił z pracy m.in. Dyrektor Departamentu Prawnego, z którą nie potrafiła ułożyć sobie współpracy, nieformalnie przydzielała też stanowiska zaufanym osobom. Po tym jak wybrano innego kandydata, powódka wielokrotnie podważała jego kompetencje w rozmowach z innym pracownikami urzędu. Pozwalała sobie na używanie takich epitetów jak „cukiernik”, co odnosiło się do jego wcześniejszej pracy. Powódka mówiła również, że był on skorumpowany i że wkrótce utraci stanowisko. Powyższe znajdowało potwierdzenie w zeznaniach świadków, przede wszystkim J. S., K. P. (1), Z. N., M. P., P. Z. i H. M.. Z ich zeznań wynikało również, że powyższe działania powódki wprowadzały nerwową i nieprzyjemną atmosferę w miejscu pracy, powódka nadto nie kryła się ze swoimi poglądami i wyrażała je otwarcie.

Sąd Rejonowy podkreślił, że powyższego zachowania powódki nie można w żaden sposób usprawiedliwić. Pracownik co do zasady obowiązany jest do zachowania lojalności wobec pracodawcy i powinien powstrzymać się od działalności, która mogłaby wyrządzić mu szkodę i narażać na utratę zaufania w oczach osób trzecich. Równolegle jednak powszechnie obowiązujące orzecznictwo podkreśla, że jednym z praw pracownika jest prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego. Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r. I PKN 11/00, OSNP 2002/6/139). Nie jest jednak dopuszczalne formułowanie takich zarzutów które są obraźliwe, czy lekceważące określające pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 237/97). Pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r., I PK 487/03). Jeżeli więc wypowiedź pracownika jest merytoryczna, poparta przykładami, umiarkowana w formie, a jej wydźwięk sprowadza się do zwrócenia uwagi na negatywne, wymagające interwencji czy zmian zjawiska, należy uznać, że mieści się w granicach dozwolonej krytyki. Przekroczenie tych granic może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę (wyr. Sądu Najwyższego I PKN 11/00; wyr. Sądu Najwyższego III PRN 69/74).

Oceniając w tym kontekście zachowanie powódki Sąd Rejonowy wskazał, że powódka działała tylko we własnym interesie, z niskich pobudek, jej zachowanie nie licowało nie tylko z zachowaniem pracownika na kierowniczym stanowisku ale przede wszystkim urzędnika służby cywilnej. Powódka winna się powstrzymać od wyrażania swoich opinii na forum pracowniczym, szczególnie w tej formie. Zachowanie powódki naruszało zasady współżycia społecznego i lojalności wobec pracodawcy. Pracodawca miał zatem pełne prawo odwołać powódkę ze stanowiska bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdyż B. W. w rażący sposób naruszyła swoje obowiązki pracownicze o charakterze podstawowym.

Sąd Rejonowy ocenił, że przyczyny opisane w numerach od 9 do 12 nie uzasadniały natomiast rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie została wykazana prawdziwość przyczyny w postaci przywłaszczenia dokumentów GIF. Sąd wskazał, że nie ma żadnych dowodów pozwalających uznać, że powódka po odwołaniu zabrała ze swojego pokoju jakiekolwiek inne dokumenty poza prywatnymi.

Kolejne przyczyny w ocenie Sądu Rejonowego zostały sformułowane bardzo ogólnie i nie wynika z nich o jaki okres chodzi, w jakiej sprawie czy sprawach powódka miała wprowadzać w błąd organy Państwa, kiedy i jakich poleceń pracodawcy nie wykonała i kiedy miało nastąpić wprowadzenie pracodawcy w błąd oraz w jakiej sprawie. Jest to o tyle istotne, że nie sposób ustalić, czy pracodawca zachował termin określony w art. 52 § 2 k.p. do rozwiązania z tych przyczyn umowy o pracę. Nie mniej jednak zdecydowana większość przyczyn rozwiązania umowy była uzasadniona, zaś waga uchybień zdecydowanie uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto Sąd wskazał, że w orzecznictwie przyjmuje się jednolicie, że pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać klika (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia (odpowiednio: rozwiązania umowy). Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia, że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 k.p.) i uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.; por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 312/00, z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 265; z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 35 z glosą A. Wypych - Żywickiej, GSP-Przegląd Orzecznictwa 2008 nr 1, s. 135-140; z dnia 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07, z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10, z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, Monitor Prawa Pracy 2015 nr 10, s. 541-545 z glosą B. Bury, OSP 2017 Nr 6, poz. 63; z dnia 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15, z dnia 12 lipca 2017 r., III PK 115/16).

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c., w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie istniały podstawy do zniesienia pomiędzy stronami kosztów procesu ze względu na częściowe uwzględnienie powództwa, o czym orzeczono w pkt. IV wyroku.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana zaskarżając wyrok w części dotyczącej:

1. pkt 1 wyroku, tj. w części w jakiej Sąd I instancji przywrócił powódkę na poprzednie warunki pracy i płacy, tj. na stanowisko głównego specjalisty,

2. pkt 2 wyroku tj. w części w jakiej Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy pod warunkiem stawienia się powódki do pracy u pozwanego w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, przyjmując, że miesięcznym wynagrodzeniem jest kwota 10 118,74 zł brutto;

3. pkt 4 wyroku, tj. w zakresie w jakim Sąd I instancji zniósł pomiędzy stronami koszty postępowania.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1) naruszenie art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy poprzez jego nieprawidłową wykładnię oraz uznanie, że odbiór przesyłki pocztowej przez dorosłego domownika w dniu 19 października 2018 r., zawierającej oświadczenie pozwanego z dnia 17 października 2018 r. o dyscyplinarnym wypowiedzeniu stosunku pracy z powołania powódki na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru, nie stanowiło skutecznego doręczenia jej ww. oświadczenia oraz (jak uznał sąd I instancji) nie wywołuje określonych skutków prawnych, podczas gdy z brzmienia obowiązujących przepisów wynika, że stworzyło ono domniemanie prawidłowego doręczenia adresatowi - powódce, oraz pominięcie że w trakcie postępowania przed sądem I instancji powódka nie zdołała obalić ww. domniemania, co więcej powódka sama przyznała w toku postępowania, że pismo odebrała w dniu 19 października 2018 r.

2. naruszenie art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego błędną wykładnie i uznanie, że pozwany nienależycie i nielojalnie wykonał swoje zobowiązanie, a w konsekwencji przeniesienie wyłącznego ciężaru lojalnego postępowania stron stosunku zobowiązaniowego (stron stosunku pracy) wyłącznie na pracodawcę, brak skonkretyzowania naruszonych obowiązków przez pozwanego oraz pominięcie, że należyta staranność w realizacji świadczenia zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadającym jego celowi społeczno-gospodarczemu oraz zasadom współżycia społecznego obciąża również pracownika, a także pominięcie faktu, że w myśl art. 354 Kodeksu cywilnego to pracownik zachował się w stosunku do pracodawcy w sposób nielojalny poprzez zignorowanie pisma pracodawcy odebranego w dniu 19 października 2018 r.

3. naruszenie art. 53a ust. 6 oraz ust. 9 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

poprzez jego błędną wykładnie i uznanie, że dyspozycja ww. przepisu zobowiązywała pozwanego do dodatkowych czynności przed automatycznym zakończeniem urlopu bezpłatnego powódki, podczas gdy w wyniku doręczenia oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy z dnia 17 października 2018 r. bezpłatny urlop uległ zakończeniu (bez okresu wypowiedzenia) oraz nie było konieczne składanie dodatkowych oświadczeń przez pozwanego;

4. naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 w zw. z art. 70 § 3 Kodeksu pracy poprzez jego błędną wykładnie, a w konsekwencji:

a) bezpodstawne uznanie, że złożone oświadczenie pozwanego z dnia 17 października 2018r. o rozwiązaniu stosunku pracy na stanowisku dyrektora departamentu bez zachowania okresu wypowiedzenia nie wywołało skutku natychmiastowego rozwiązania umowy, podczas gdy oświadczenie to jest jasne, jednoznaczne, wskazuje tryb rozwiązania stosunku pracy, stanowiska jakiego oświadczenie dotyczy, adresata oraz prawidłowego, rzeczowe i rzeczywiste uzasadnienie,

b) bezpodstawne uznanie, że brak stawienia się w pracy przez powódkę po upływie bezpłatnego urlopu tj. po dniu 19 października 2018 r., nie stanowiło podstawy do skorzystania z uprawnienia pracodawcy przewidzianego ww. normie prawnej, podczas gdy jednym z podstawowych naruszeń dyscypliny pracy jest brak stawienia się w pracy w pełnej gotowości do jej świadczenia, a ponadto bezpodstawne uznanie, że pracodawca był zobowiązany wezwać pracownika do stawienia się do pracy, w sytuacji gdy obowiązek taki nie wynika ani z przepisów Kodeksu pracy jaki pragmatyki służbowej, a ponadto pracodawca nie miał do czynienia z osobą nieporadną lecz wieloletnim pracownikiem Służby cywilnej, w dodatku pełniącym przez pewien czas obowiązki kierownika jednostki (p.o. Głównego Inspektora Farmaceutycznego), a zatem znającym przepisy oraz obowiązki w zakresie stosunku pracy.

5. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przejawiające się w braku wszechstronnej analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, poczynieniu ustaleń dowolnych i sprzecznych z zebranym materiałem dowodowym oraz naruszeniu zasad prawidłowego rozumowania i doświadczenia życiowego przy jego ocenie, w szczególności poprzez uznanie, że:

a) zeznania powódki były wiarygodne, podczas gdy twierdzenia powódki w zakresie terminu otrzymania pisma o rozwiązaniu stosunku pracy z powołania bez wypowiedzenia z dnia 17 października 2018 r. stoją w sprzeczności z zebranym materiałem dowodowym, a w konsekwencji uznaniem przez Sąd I instancji, że nie jest możliwym ustalenie terminu, w którym powódka odebrała i zapoznała się z oświadczeniem pracodawcy o dyscyplinarnym rozwiązaniu stosunku powołania z dnia 17 października 2018 r. oraz nie jest możliwe ustalenie terminu, w którym powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że powódka sama składała oświadczenia o terminie zapoznania się z ww. dokumentem w dniu 19 października 2018 r., a co za tym idzie winna stawić się w pracy w dniu 20 października 2018 r.

b) oświadczenie pozwanego z dnia 17 października 2018 r. o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zostało złożone „w reakcji" na pismo powódki z dnia 12 października 2018 r., podczas gdy z zebranego materiału dowodowego wprost wynika, że przedmiotowe oświadczenie podyktowane zostało powzięciem informacji przez pozwanego o nienależytym pełnieniu funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru przez powódkę oraz zachowaniu powódki, aż do momentu złożenia oświadczenia z dnia 17 października 2018 r. i nie pozostawało w związku z pismem powódki;

c) powódka dochowała wszelkiej należytej staranności w związku z zakończeniem stosunku powołania, podczas gdy powódka po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy o dyscyplinarnym rozwiązaniu stosunku powołania w dniu 19 października 2018 r., a w konsekwencji zakończeniem bezpłatnego urlopu, nie stawiła się u pracodawcy celem świadczenia pracy pomimo, że powódka nie jest osobą nieporadną, miała świadomość ciążących na niej obowiązkach związanych ze stosunkiem pracy (czyli obowiązkiem stawienia się w pracy po zakończeniu trwania danego stosunku co wynika wprost z treści pisma powódki z dnia 12 października 2018 r. gdzie wnosi ona o wyznaczenie stanowiska po zakończeniu stosunku z powołania i wyraża gotowość do stawienia się do pracy),

d) treść oświadczenia pozwanego z dnia 17 października 2018 r. o rozwiązaniu stosunku pracy była niejasna i nieczytelna dla osoby niezwiązanej z prawem pracy, co mogło budzić w powódce uzasadnione wątpliwości co do stosunku pracy którego dotyczy, podczas gdy treść oświadczenia pozwanego była jednoznaczna i wprost wskazywała stosunek prawny, którego dotyczy - pełnienie funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru, a powódka nie miała w tym zakresie żadnych wątpliwości, co zostało wykazane m.in. w drodze pisma powódki z dnia 30 września 2018 r., a także pominięcie przez Sąd zasad doświadczenia życiowego w tym zakresie, gdyż powódka nie jest osobą nieporadną, ma 20 lat doświadczenia jako pracownik Służby cywilnej i dotychczasowymi podejmowanymi czynnościami wykazywała znajomość obowiązujących przepisów w tym także obowiązków ciążących na pracowniku.

e) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 30 października 2018 r. bez wypowiedzenia ze stanowiska głównego specjalisty było merytorycznie nieuzasadnione oraz pozwany nie wykazał jego zasadności, podczas gdy treść ww. oświadczenia oraz okoliczności faktyczne wskazujące na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w postaci nieuzasadnionej nieobecności w pracy pracownika po doręczeniu mu w dniu 19 października 2018 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z powołania ze stanowiska dyrektora departamentu (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy od dnia 20.10.2018 r. do dnia 29.10.2018 r.) co uprawniało pozwanego do rozwiązania stosunku pracy w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy;

a ponadto poprzez:

f) zaniechanie przeprowadzenia przez sąd I instancji jakiejkolwiek analizy w zakresie wynikającym z art. 53a ust. 9 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej w celu ustalenia przesłanek dla określenia stanowiska pracy dla powódki oraz wysokości przysługującego jej wynagrodzenia, a ponadto na błędnym uznaniu, że powódce przysługuje w sposób automatyczny powrót do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko za dotychczasowym wynagrodzeniem,

co w konsekwencji doprowadziło do wydania orzeczenia w rażącej sprzeczności z zebranym materiałem dowodowym.

6. naruszenie art. 327¹§ 1 k.p.c. polegające na sporządzeniu uzasadnienia w sposób uniemożliwiający ustalenie, jakie były podstawy faktyczne wyroku, a w szczególności ograniczenie uzasadnienia w wymiarze jakościowym i niewyjaśniającego w sposób pełny i jasny podstawy wydanego wyroku w zasadniczym zakresie przywrócenia powódki na stanowisko głównego specjalisty, a więc niewskazującego właściwej podstawy faktycznej i prawnej wyroku, co w sposób zasadniczy uniemożliwia postawienie powyższemu orzeczeniu stosownych i w pełni trafionych zarzutów;

7. w konsekwencji ww. zarzutów błędne określenie, że koszty postępowania znoszą się pomiędzy stronami podczas, gdy w przypadku oddalenia powództwa w całości winny one obciążać w całości powoda na podstawie art. 98 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego,

Alternatywnie, z daleko posuniętej ostrożności procesowej, w sytuacji w której uznane zostanie, że Sąd I instancji zasadnie wskazał na przywrócenie powódki do pracy, zarzucono:

8. naruszenie art. 53a ust. 9 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej w zw. z art. 8 Kodeksu pracy poprzez jego błędną wykładnię i uznanie, że:

a) przepis zobowiązuje pracodawcę do wyznaczenia tego samego stanowiska pracy oraz wynagrodzenia, które urzędnik zajmował i otrzymywał przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego, podczas gdy zobowiązuje on wyłącznie pracodawcę do wyznaczenia pracownikowi stanowiska pracy zgodnego z jego kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi, a w konsekwencji powyższego bezpodstawne i nieuzasadnione przywrócenie powódki na stanowisku głównego specjalisty oraz zasądzenie Powódce wynagrodzenia z mnożnikiem o wartości 4,5 podczas gdy w roku 2018 r. średnia wysokość mnożnika na stanowisku głównego specjalisty w jednostce pozwanego wynosiła 2,78, ą także z tego powodu że Powódka nigdy nie pracowała na stanowisku głównego specjalisty z mnożnikiem w wysokości 4,5.

b) powódka winna otrzymywać wynagrodzenie na poziomie 4,5 mnożnika w służbie cywilnej podczas, gdy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest uznanie, że pracownik w stosunku do którego pracodawca uznał, że świadczy pracę w sposób nienależyty i gdy sąd I instancji uznał dwa z trzech wypowiedzeniem umowy o pracę za zasadne miałby otrzymywać najwyższe wynagrodzenie w urzędzie, znacząco przewyższające wynagrodzenie innych głównych specjalistów i to w chwili obecnej.

c) sąd I instancji był w ogóle uprawniony do przywrócenia pracownika na stanowisku głównego specjalisty i ustalenia mu określonego wynagrodzenia w sytuacji, gdy uprawnienie do oznaczenia stanowiska pracy i wysokości wynagrodzenia za pracę wynikające z art. 53a ust. 9 ustawy o służbie cywilnej przysługuje wyłącznie pracodawcy, a sąd I instancji na żadnym etapie postępowania nie dokonał analizy czy i w jakim zakresie powódka spełnia wymagania dla zajmowania takiego stanowiska oraz do ustalenia czy spełnia wymagania do uzyskiwania wynagrodzenia zasądzonego jak w wyroku, a ponadto fakt że powódka nigdy na stanowisku głównego specjalisty na mnożnik 4,5 nie pracowała.

Wskazując na powyższe zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części tj. poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje w tym kosztów zastępstwa prawnego. Alternatywnie z ostrożności procesowej wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

1) zmianę w pkt 1 zaskarżonego wyroku - przywrócenie powódki do pracy pozostawiając pozwanemu możliwość wyznaczenia powódce stanowiska zgodnego z kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi powódki z ustaleniem stosownego wynagrodzenia w myśl art. 53a ust. 9 ustawy o służbie cywilnej w terminie 5 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku oraz

2) w pkt 2 zaskarżonego wyroku - zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy tj. począwszy od dnia 1 listopada 2018r. pod warunkiem stawienia się do pracy u pozwanego w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku, w wysokości ustalonej przez pozwanego na podstawie art. 53a ust. 9 ustawy o służbie cywilnej oraz pkt 1 orzeczenia, a w przypadku uchybienia przez pozwanego obowiązkowi wyznaczenia wynagrodzenia zgodnie z pkt 1 wyroku, przyjęcie że miesięczne wynagrodzenie wynosi 6251,13 zł brutto;

3) zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Nadto pozwany wniósł o przeprowadzenie dowodu z oświadczenia Dyrektora Generalnego Pozwanego z dnia 16 stycznia 2023 r. na okoliczność wykazania faktu, iż rzeczywista wysokość wynagrodzenia na dzień ewentualnego przywrócenia powódki do pracy na stanowisku głównego specjalisty znacząco odbiegała od wartości miesięcznego wynagrodzenia określonego w zaskarżonym wyroku.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie jako bezzasadnej oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Warszawie zważył, co następuje:

apelacja pozwanego jest zasadna i skutkuje zamianą zaskarżonego wyroku.

Na wstępie wskazać należy, że strona pozwana w niniejszej sprawie zaskarżyła wyrok w zakresie punktu I tj. w części, w jakiej Sąd I instancji przywrócił powódkę do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, tj. na stanowisko głównego specjalisty, a ponadto w zakresie punktu II wyroku tj. w części w jakiej Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy pod warunkiem stawienia się powódki do pracy u pozwanego w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, przyjmując, że miesięczne wynagrodzenie wynosi 10 118,74 zł. Ponadto zaskarżone zostało rozstrzygnięcie zawarte w pkt IV w zakresie, w jakim Sąd I instancji zniósł pomiędzy stronami koszty postępowania. Zatem kontroli Sądu II instancji podlegały ustalenia faktyczne i ocena prawna odwołania powódki od oświadczenia pracodawcy z 30 października 2018 r. Przypomnieć należy, że oświadczeniem z 30 października 2018 r. pracodawca rozwiązał umowę o pracę zawartą z powódką 5 lipca 2007 r. (z późniejszymi zmianami, w tym dokonanymi za zgodą pracownika pismem z 2 lutego 2016 r. (...)) na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę pracodawca wskazał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy powódki wobec zakończenia urlopu bezpłatnego udzielonego na okres pełnienia funkcji dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego (co skutkowało obowiązkiem stawiennictwa w pracy) oraz brak powiadomienia pracodawcy o przyczynach nieobecności w pracy, w związku z doręczeniem w dniu 19 października 2018 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez wypowiedzenia z winy pracownika, nawiązanego na podstawie powołania z dnia 2 lutego 2016 r. na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego.

Sąd I instancji ocenił, że rozwiązanie umowy o pracę oświadczeniem z dnia 30 października 2018 r. było merytorycznie nieuzasadnione, gdyż strona pozwana nie wykazała prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką. W tym zakresie strona pozwana zarzuciła zarówno naruszenie przepisów postępowania, jak i prawa materialnego.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego w zakresie tego, że B. W. była zatrudniona w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym od 18 grudnia 2006 r. na stanowisku głównego specjalisty . Z dniem 2 lutego 2016 r. B. W. została powołana na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru, które to stanowisko pracy zaliczane było do grupy wyższych stanowisk w służbie cywilnej, jak również powierzono jej funkcję inspektora do spraw obrotu hurtowego w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym. W związku z powyższym pracodawca udzielił jej urlopu bezpłatnego na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym na okres powołania na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru. W okresie od 8 maja 2018 r. do 3 czerwca 2018 r. B. W. powierzone zostało pełnienie obowiązków Głównego Inspektora Farmaceutycznego do czasu powołania Głównego Inspektora Farmaceutycznego. W piśmie z 17 lipca 2018 r. pracodawca złożył B. W. oświadczenie o jej odwołaniu ze stanowiska Dyrektora Departamentu Nadzoru w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie od 18 lipca 2018 r. do 10 sierpnia 2018 r. pracodawca udzielił jej urlopu wypoczynkowego, zaś po jego wykorzystaniu, do końca okresu wypowiedzenia, zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zobowiązał B. W. do zwrotu powierzonego jej sprzętu w związku z wykonywaniem zadań na stanowisku Dyrektora Departamentu Nadzoru.

Pracodawca, w imieniu którego działała Dyrektor Generalny H. M., sporządził pismo opatrzone datą 17 października 2018 r., w którym rozwiązał umowę o pracę z B. W. (stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania z dnia 2 lutego 2016 r. na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego) na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w okresie pełnienia funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru GIF (powołanie z dnia 2 lutego 2016r.) w postaci:

1. nierzetelnego i niezgodnego z obowiązującymi regulacjami wprowadzania i nadzorowania systemu dokumentów wewnętrznych w Departamencie Nadzoru, polegającego w szczególności na:

⚫: braku wskazania podstawy prawnej wydania dokumentów wewnętrznych, niejasnej hierarchii oraz błędnych wzajemnych relacji pomiędzy poszczególnymi dokumentami wewnętrznymi, co skutkowało stworzeniem systemu niespójnego, nieskutecznego oraz stwarzającego możliwości dowolnej interpretacji, co w konsekwencji prowadziło do znacznego osłabienia zdolności wykonywania zadań ustawowych.
⚫: braku podstawowej rzetelności w sporządzaniu aktów wewnętrznych Departamentu Nadzoru, w szczególności w zakresie dotyczącym wskazywania daty wcześniejszej obowiązywania danego aktu niż data zatwierdzenia tego dokumentu.
⚫: sporządzaniu aktów wewnętrznych Departamentu Nadzoru w sprzeczności z regulacjami wynikającymi z przepisów k.p.a. oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 8 stycznia 2000r. w sprawie organizacji przyjmowania i rozpatrywania skarg i wniosków (Dz.U.2002.5.46) – dotyczyło to m.in. aktów wewnętrznych o znaku (...)– Rozpatrywanie skarg dotyczących czynności inspekcyjnych.
⚫: sporządzania aktów wewnętrznych Departamentu Nadzoru w zakresie zastrzeżonym przepisami ustawy o służbie cywilnego do kompetencji Dyrektora Generalnego (dotyczyło to m.in. aktów wewnętrznych o znaku: (...) – Szkolenie inspektorów ds. obrotu hurtowego oraz innych pracowników Departamentu Nadzoru, (...) – Rozpatrywanie skarg, wniosków i petycji, (...) Postępowanie z dokumentacją w wersji papierowej).
⚫: Braku zapoznawania w sposób usystematyzowany podległych pracowników z dokumentami wewnętrznymi, co utrudniało wdrażanie szczególnie nowych pracowników w zakresie powierzonych im zadań.

9. przywłaszczenie dokumentów GIF.

10. wprowadzanie w błąd organów państwa, w tym w szczególności pracowników Centralnego Biura Antykorupcyjnego.

12. wprowadzanie pracodawcy w błąd, w szczególności odnośnie prowadzonych postępowań administracyjnych.

Pismo to zostało wysłane pocztą i odebrane w dniu 19 października 2018 r. przez dorosłego domownika (teściową powódki).

Z podniesionych w apelacji zarzutów, w pierwszej kolejności rozważenia wymagają zarzuty zasadzone na naruszeniu przez Sąd I instancji przepisów prawa procesowego, gdyż oceny zasadności naruszenia prawa materialnego można dokonywać wówczas, gdy stan faktyczny sprawy stanowiący podstawę rozstrzygnięcia został ustalony zgodnie z zasadami procedury cywilnej (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2004 roku, w sprawie II CK 409/03, LEX).

W ocenie Sądu Okręgowego jako całkowicie zasadny należało uznać zarzut naruszenia przez Sąd I instancji zasady wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c., która nakazuje, aby sąd ocenił wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Celem Sądu meritii rozpoznającego sprawę jest dokonanie określonych ustaleń faktycznych, pozytywnych bądź negatywnych i ostateczne ustalenie stanu faktycznego stanowiącego podstawę rozstrzygnięcia. Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w rozpoznawanej sprawie wyraża zatem istotę sądzenia w części obejmującej ustalenie faktów, ponieważ obejmuje rozstrzygnięcie o przeciwnych twierdzeniach stron na podstawie własnego przekonania sędziego, powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się ze świadkami, stronami, dokumentami i innymi środkami dowodowymi. Ocena ta powinna odpowiadać regułom logicznego rozumowania, wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami, oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego, wyznaczające granice dopuszczalnych wniosków i stopień prawdopodobieństwa ich wystąpienia w danej sytuacji.

Zastosowanie swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) ma zatem na celu ustalenie elementów podstawy faktycznej powództwa zgłoszonego w postępowaniu sądowym. Sąd musi bowiem przed rozstrzygnięciem o żądaniach stron ustalić czy ich twierdzenia o faktach znajdują podstawę w materiale dowodowym czy też nie. Swobodna ocena dowodów pozwala zatem w przypadku sprzeczności wniosków płynących z przeprowadzonych dowodów, np. sprzecznych zeznań świadków, jednym dać wiarę, a innym odmówić waloru wiarygodności. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych, sąd ma prawo oprzeć swoje stanowisko w sprawie, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne, korzysta bowiem ze swobody w zakresie oceny dowodów (por. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31 marca 2004 roku, IIICK 410/01, L.).

Stosując tę zasadę według własnego przekonania, Sąd jest zobowiązany jednocześnie przestrzegać zasad logicznego rozumowania, a więc może z zebranego materiału dowodowego wyciągać wnioski wyłącznie logicznie uzasadnione. Sąd może dać wiarę tym lub innym dowodom, czyli swobodnie oceniać dokumenty, zeznania świadków, zeznania stron, opinie biegłych, nie może jednak na tle tych dowodów budować wniosków, które z nich nie wypływają. Przy ocenie dowodów, tj. ich wiarygodności i mocy, istotną rolę odgrywają zasady doświadczenia życiowego.

Wszechstronne rozważenie materiału zebranego w sprawie oznacza przy tym uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu oraz wszystkich okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych środków dowodowych, a mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.06.2003 roku, VCKN 417/01, LEX).

W tym zakresie należy brać pod uwagę cały materiał sprawy. W wyniku swobodnej oceny dowodów sąd dokonuje selekcji zebranego materiału dowodowego pod kątem widzenia istotności poszczególnych jego elementów. Dalszym założeniem prawidłowej oceny dowodów jest ich poprawna interpretacja, np. wykładnia dokumentu, wykładnia zeznań świadków.

Należy podkreślić, iż stawiany w środku odwoławczym przez skarżącego zarzut błędnych ustaleń faktycznych jest zatem skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże, że wadliwe ustalenia będące konsekwencją błędnej oceny dowodów wynikają z naruszenia przez sąd orzekający uznanych reguł interpretacyjnych oraz braku logicznego powiązania faktów i niezrozumienia wynikających z nich treści.

Wnikliwa analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego prowadzi do wniosku, iż w niniejszej sprawie Sąd I instancji oceniając materiał dowodowy popełnił błędy, na skutek czego nie wyprowadził słusznych wniosków jurydycznych, gdyż konkluzje sądu i ostateczne rozstrzygnięcie w sprawie w zaskarżonym w apelacji zakresie, nie znajdują odzwierciedlenia w zgromadzonym materiale dowodowym.

Kluczowym dla oceny prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką oświadczeniem z 30 października 2018 r. była kwestia w jakiej dacie powódka zapoznała się z oświadczeniem pracodawcy z dnia 17 października 2018 r. o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 k.p. bez wypowiedzenia z winy pracownika nawiązanego na podstawie powołania z dnia 2 lutego 2016 r. na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego. Powódka bowiem po zapoznaniu się z tym oświadczeniem winna niezwłocznie stawić się u pozwanego w gotowości do świadczenia pracy celem wyznaczenia jej odpowiedniego stanowiska zgodnego z jej kwalifikacjami i umiejętnościami. Wynika to bowiem z literalnego brzmienia art. 53 a ust. 9 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej oraz z faktu, iż bezpłatny urlop na czas pełnienia stanowiska Dyrektora Departamentu Nadzoru upłynął wraz z ww. dyscyplinarnym rozwiązaniem stosunku pracy.

Jak słusznie podniósł apelujący, Sąd poczynił ustalenia dowolne i sprzeczne z zebranym materiałem dowodowym oraz naruszył zasady prawidłowego rozumowania przy jego ocenie uznając, że nie jest możliwym ustalenie terminu, w którym powódka odebrała i zapoznała się z oświadczeniem pracodawcy z dnia 17 października 2018 r. o dyscyplinarnym rozwiązaniu stosunku z powołania oraz nie jest możliwe ustalenie terminu, w którym powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że powódka miała możliwość zapoznania się z ww. dokumentem w dniu 19 października 2018 r. (piątek), a co za tym idzie winna stawić się w pracy w dniu 22 października 2018 r. (poniedziałek), czego bezspornie do dnia 30 października 2018 r. nie uczyniła.

Przesłane powódce przez pracodawcę za pośrednictwem poczty oświadczenie opatrzone datą 17 października 2018 r., w którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z winy pracownika jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w okresie pełnienia funkcji Dyrektora Departamentu Nadzoru GIF - jak trafnie dostrzegł Sąd Rejonowy, zostało odebrane pod adresem wskazanym przez powódkę jako adres do doręczeń, pod którym to adresem korespondencję adresowaną do powódki w dniu 19 października 2018 r. o godz. 13.33 odebrała teściowa powódki (bezsporne, wydruk dot. doręczenia korespondencji j. 2 część C akt osobowych, oświadczenie zawarte w pozwie k. 7 akt sprawy). Powódka w pozwie odnośnie tej okoliczności przyznała, że oświadczenie pracodawcy z 17 października 2018 r. obejmujące oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania zostało jej doręczone w dniu 19 października 2018 r. (pkt 8 pozwu k. 7), jednakże jak podała zapoznała się tymże oświadczeniem w dniu 29 października 2018 r., gdyż w dacie doręczenia przebywała poza miejscem zamieszkania a przesyłkę w dniu 19 października 2018 r. podjęła teściowa powódki, zamieszkująca z nią pod tym samem adresem. Takie stanowisko powódka podtrzymała także podczas przesłuchania. Twierdzeniom powódki nie sposób dać wiary.

W ocenie Sądu Okręgowego apelujący trafnie zarzucił, że Sąd Rejonowy pominął, że w pismach z 30 października 2018 r. oraz z dnia 1 listopada 2018 r. powódka deklarowała, że pismo z 17 października 2018 r. otrzymała w dniu 19 października 2018 r. (pismo z 30.10.2018r. k 5, pismo z 01.11.2018 r. k. 12 część C akt osobowych) i jednocześnie nie usiłowała w jakikolwiek sposób wyjaśnić przyczyn zwłoki w stawiennictwie u pracodawcy. Ponadto w ocenie Sądu Okręgowego okoliczność, że korespondencję skierowaną do powódki odebrał dorosły domownik (teściowa), nie oznacza, że powódka nie miała realnej możliwości zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy w dniu 19 października 2018 r. W wyroku z dnia 17 grudnia 2018 r. (II PK 318/17 Legalis) i przywołanym w nim ugruntowanym orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazał, że norma prawna z art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przyjmuje, że oświadczenie woli uznaje się za złożone innej osobie w chwili, w której doszło do tej osoby w taki sposób, że może ona zapoznać się z jego treścią. Spośród możliwych teorii złożenia oświadczenia woli (teoria oświadczenia, teoria wysłania, teoria doręczenia, teoria zapoznania) ustawodawca wybrał teorię doręczenia (por. M. Safian w: Kodeks cywilny pod redakcją K. Pietrzykowskiego, tom 1, Warszawa 2007, komentarz do art. 61). Pojęcie „doręczenia” oznacza w tym przypadku nie tyle dostarczenie oświadczenia „do rąk własnych” adresata, co w istocie oznacza zapoznanie się z nim, ile doręczenie w taki sposób, że ma on możliwość zapoznania się z jego treścią (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 12 lutego 2010, II PK 205/09, OSNP 2011 nr 15 -16, poz. 202; z dnia 23 kwietnia 2010 r., II PK 295/09). Jeśli więc nadawca oświadczenia ma prawo spodziewać się, że odbiorca będzie przebywał w miejscu, do którego kieruje oświadczenie, to decydujący dla uznania go za doręczone jest co do zasady moment dostarczenia go w to miejsce. Wówczas na adresacie oświadczenia ciąży ewentualne dowodzenie, że nie miał możliwości zapoznania się z jego treścią. Dodać należy, że zgodnie z brzmieniem art. 37 ust. 2 pkt 3 ustawy z 23 listopada 2012 r. – Prawo Pocztowe przesyłka pocztowa, jeżeli nie jest nadana na poste restante, może być wydana ze skutkiem doręczenia osobie pełnoletniej zamieszkałej razem z adresatem, jeżeli adresat nie złożył w placówce pocztowej zastrzeżenia w zakresie doręczenia przesyłki rejestrowanej lub przekazu pocztowego: pod adresem wskazanym na przesyłce pocztowej, przekazie pocztowym lub umowie o świadczenie usługi pocztowej, w placówce pocztowej, po złożeniu na piśmie oświadczenia o zamieszkiwaniu razem z adresatem.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96 (OSNAPiUS 1997 nr 14, poz. 251) złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. Istotne jest to, aby pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią złożonego mu oświadczenia woli, jakkolwiek z możliwości tej ze swej woli nie skorzystał.

W okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca udowodnił, że miał prawo spodziewać się, że powódka będzie przebywała w miejscu, do którego skierował swoje oświadczenie, gdyż taki adres do korespondencji powódka wskazała pracodawcy. W ocenie Sądu Okręgowego powódka z kolei jako adresatka oświadczenia nie udowodniła, a nawet nie uprawdopodobniła, że nie miała realnej możliwości zapoznania się z jego treścią w dacie doręczenia, czyli 19 października 2018 r. Sama okoliczność, że powódka - jak wskazywała - w dacie doręczenia przebywała poza miejscem zamieszkania (adresem do korespondencji) abstrahując, że okoliczność ta także nie została udowodniona, nie stanowi o braku możliwości zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy w dacie doręczenia czyli w dniu 19 października 2018 r. W szczególności nie zostało wykazane w żaden sposób, że dorosły domownik nie poinformował powódki o odebraniu przesyłki kierowanej do powódki od pracodawcy. Powódka wszak oczekiwała odpowiedzi na pismo z dnia 13 października 2018 r. (jej oświadczenie o gotowości przystąpienia do pracy), zatem za niewiarygodne należy uznać twierdzenie, że z doręczonym w dniu 19 października 2018 r. pismem zapoznała się dopiero 29 października 2018 r. Jak trafnie podkreśla apelująca, powódka musiała zdawać sobie sprawę z konsekwencji związanych z odbieraniem korespondencji od pracodawcy. Powódka nie jest osobą nieporadną, jest wieloletnim pracownikiem służby cywilnej, zajmowała wyższe stanowiska w administracji publicznej, orientuje się w przepisach prawa regulujących kwestie stosunku pracy, co widać chociażby w treści jej pisma do pracodawcy z dnia 13 października 2018 r., w którym wnosi o wyznaczenie jej stanowiska pracy zgodnie z konkretnie przywołanymi przepisami, że deklaruje stawienie się do pracy i gotowość do jej świadczenia. Zatem powódka rozpoznaje istotę i znaczenie obowiązków pracownika związanych z zakończeniem stosunku pracy.

W treści przepisu art. 61 Kodeksu cywilnego ustanowiono domniemanie prawne, że adresat zapoznał się z treścią oświadczenia, gdy doszło ono do niego w taki sposób, że powzięcie o nim wiadomości stało się możliwe. Wystarczające jest, aby oświadczenie woli doszło do adresat w sposób stwarzający mu realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Nie wymaga się badania, czy adresat rzeczywiście zapoznał się z oświadczeniem woli, lecz weryfikuje się, czy istniała taka możliwość. Złożenie oświadczenia woli ma miejsce także wtedy, gdy adresat, mając możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. Powyższe wynika z ugruntowanej linii orzeczniczej. Wskazał tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2012 r., sygn. II PK 120/12: „Do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma zastosowanie art. 61 § 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest więc złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią”.

W sytuacji, w której powódka zakwestionowała powyższe domniemanie, winna wykazać podstawy takiego twierdzenia, czego nie uczyniła. W konsekwencji ww. okoliczności bezsprzecznym jest, że Sąd I instancji dopuścił się naruszenia art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy z 17 października 2018 r. w dniu 19 października 2018 r. sprawia, że powódka powinna niezwłocznie stawić się u pozwanego w gotowości do świadczenia pracy celem wyznaczenia jej odpowiedniego stanowiska zgodnego z jej kwalifikacjami i umiejętnościami. Bezpłatny urlop udzielony powódce na czas wykonywania zadań na stanowisku Dyrektora Departamentu Nadzoru (na podstawie powołania) uległ bowiem zakończeniu wraz rozwiązaniem stosunku pracy z powołania w ww. trybie dyscyplinarnym. Powódka zatem, wbrew błędnej ocenie Sądu Rejonowego, nie mogła pozostawać w usprawiedliwionym przekonaniu o braku obowiązku stawiennictwa do pracy przed 1 listopada 2018 r. Ustalenia wynikające z oświadczenia z 17 lipca 2018 r. w zakresie zwolnienia powódki do końca okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy czyli do 31 października 2018 r. przestały bowiem obowiązywać z chwilą skutecznego złożenia powódce oświadczenia z 17 października 2018 r. - doręczonego jej w dniu 19 października 2018 r. - o rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania. Oczywistym jest bowiem, że konsekwencją złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to, że nie biegnie już okres wypowiedzenia z oświadczenia złożonego uprzednio tj. w dniu 17 lipca 2008 r.

W przedmiotowej sprawie Sąd Okręgowy poczynił ustalenie, że powódka w dniu 19 października 2018 r. zapoznała się z oświadczeniem o dyscyplinarnym rozwiązaniu stosunku powołania na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru, a zatem powódka po zapoznaniu się z nim powinna niezwłocznie stawić się u pozwanego w gotowości do świadczenia pracy celem wyznaczenia jej odpowiedniego stanowiska zgodnego z jej kwalifikacjami i umiejętnościami. Powódka nie wywiązała się z ww. obowiązku oraz nie usprawiedliwiła swojej nieobecności w pracy. Powódka stawiła się u pozwanego dopiero 30 października 2018 r. Biorąc pod uwagę, że 19 października 2018 r. był piątek, to uznać należy, że powódka dopuściła się nieusprawiedliwionej nieobecności co najmniej od 22 października 2018 r. (1,5 tygodnia).

Sąd Rejonowy także dowolnie ocenił, że pracodawca nie zawarł w swoim oświadczeniu z 17 października 2018 r. stanowczego wezwania do niezwłocznego stawienia się w pracy i okoliczności tej nadał istotne znaczenie. Sąd I instancji uznał, iż zachowanie pozwanego pozostaje w sprzeczności z treścią art. 354 k.c. w związku z art. 300 Kodeksu pracy. W uzasadnieniu wskazał, że pozwany zachował się w sposób nielojalny oraz poszukiwał pretekstu, żeby definitywnie rozstać się z pracownikiem. Dodatkowo Sąd wyprowadził wniosek, iż z treści art. 354 k.c. wynika, że pracodawca winien informować pracownika w sposób jasny i zrozumiały o jego obowiązkach wynikających z umowy o pracę, powódka pozostawała w usprawiedliwionym przekonaniu o braku obowiązku stawiennictwa w pracy, pracodawca zaś nie kontaktował się z powódką w okresie od 17 października 2018 r. do 30 października 2018 r. w celu - jak wskazał - wyjaśnienia przyczyn nieobecności. Jak już wskazano powyżej w ocenie Sądu I instancji powódka pozostawała w przekonaniu o braku obowiązku stawiennictwa w pracy, a pracodawca ustalając nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika winien kontaktować się z pracownikiem i ustalać przyczyny jego nieobecności telefonicznie lub mailowo. Sąd Okręgowy nie podziela stanowiska Sądu I instancji w tym zakresie. Podkreślenia wymaga, że to nie na pracodawcy spoczywa obowiązek wyjaśniania przyczyn nieobecności pracownika w pracy, gdyż to pracownik ma taki obowiązek. Ponadto nie ma zasady współżycia społecznego, która nakazywałby pracodawcy dbać o dobro pracownika i jego interes w szerszym zakresie niż wynika to z przepisów i w szerszym zakresie niż czyni to sam pracownik. W przedmiotowej sprawie to powódka z niewiadomych przyczyn zignorowała oświadczenie pracodawcy z 17 października 2018 r. i wynikające z niego konsekwencje tj. obowiązek stawienia się w pracy w dniu 22 października 2018 r. w związku z zakończeniem urlopu bezpłatnego z chwilą rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania. Stan ten trwał przez blisko 1,5 tygodnia. Przez ten czas powódka nie kontaktowała się z pracodawcą aż do 30 października 2018 r. celem wyjaśnienia sytuacji pracowniczej w jakiej się znalazła, a zatem należy sformułować wniosek, że wykazała daleko posunięte, rażące niedbalstwo.

Należy zgodzić się z apelującym, że pracodawca nie jest zobowiązany do dodatkowej wykładni składanych przez siebie oświadczeń. Sąd I instancji pominął zasadniczą okoliczność, że powódka była pracownikiem służby cywilnej i pełniła również wyższe stanowiska w służbie cywilnej, co obliguje ją do znajomości przepisów prawa przynajmniej w zakresie pełnionych funkcji oraz podstawowych obowiązków. Powódka przed powołaniem jej na stanowisko dyrektora pracowała jako główny specjalista oraz naczelnik wydziału w służbie cywilnej przez kilkanaście lat. Następnie powódka została powołana na wyższe stanowisko w służbie cywilnej - Dyrektora Departamentu Nadzoru. Powódka pełniła też obowiązki Głównego Inspektora Farmaceutycznego. Z zebranego materiału dowodowego wynika, że powódka przez szereg lat zajmowała wysokie stanowiska kierownicze i tym samym musiała posiadać pełną świadomość ciężaru obowiązków z tym związanych. Dodatkowo obowiązkiem każdego pracownika służby cywilnej jest znajomość ustawy o służbie cywilnej. W konsekwencji powyższego wobec powódki należy stosować znacznie bardziej surowe kryteria oceny pracowników zajmujących tego rodzaju stanowiska kierownicze oraz noszące cechy służby publicznej. Nie znajduje zatem żadnego uzasadnienia twierdzenie, że powódka mogła pozostawać w uzasadnionym przekonaniu, że obowiązuje ją okres wypowiedzenia do dnia 31 października 2018 r., w sytuacji w której 19 października 2018 r. otrzymała oświadczenie pracodawcy datowane na 17 października 2018 r. o dyscyplinarnym, a więc ze skutkiem natychmiastowym, rozwiązaniu stosunku pracy.

Ponadto jak trafnie wskazuje apelujący powódka będąc zwolniona z obowiązku świadczenia pracy na mocy wcześniejszego oświadczenia z 17 lipca 2018 r. powinna pozostać w kontakcie z pracodawcą i gotowości do powrotu do pracy, ergo winna przebywać pod wskazanym pracodawcy adresem lub wskazać mu czasowy adres, pod którym przebywa. Powyższe wynika z ugruntowanej linii orzeczniczej, tak wypowiedział się np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 września 2008 r., sygn. I PK 25/08, w którym wskazał, iż „W okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy na pracowniku ciążą obowiązki wymienione w art. 100 § 2 pkt 4 i 5, spośród których szczególną uwagę należy zwrócić na obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Ponieważ pracodawca może w każdej chwili wydać pracownikowi polecenie powrotu do pracy w rozsądnym terminie (bez zbędnej zwłoki), to pracownik musi pozostawać w gotowości do jej podjęcia i musi umożliwić pracodawcy jego wydanie przez zachowanie komunikacji z nim. Z obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy i z zasady należytego współdziałania stron w wykonaniu zobowiązania (art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) wynika, że jeżeli pracownik nie przebywa w miejscu podanym pracodawcy jako miejsce zamieszkania lub stałego pobytu, to powinien przekazać pracodawcy informacje niezbędne do wezwania go do pracy. Obowiązek pracownika zachowania łączności z pracodawcą służy zaspokojeniu także jego innych uzasadnionych potrzeb, np. wyjaśnieniu wątpliwości związanych z zadaniami ostatnio wykonywanymi przez pracownika lub podjęcia wobec pracownika czynności związanych ze stosunkiem pracy”.

Należy także zgodzić się ze stroną apelującą, że Sąd I instancji w sposób wybiórczy i jednostronny przypisał naruszenie rzekomej zasady lojalności wynikającej z art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jedynie do działań/zaniechań pozwanego, całkowicie ignorując zachowanie ze strony powódki, która zachowała się w sposób lekceważący nie tylko w zakresie braku lojalności dla drugiej strony stosunku prawnego (art. 354 k.c.), ale także naruszyła obowiązki pracownicze w sposób rażący nie stawiając się do pracy. Żaden przepis nie zobowiązuje pracodawcy do podejmowania jakichkolwiek działań celem ustalenia powodów/źródła naruszeń dokonywanych przez pracownika. Innymi słowy art. 52 k.p. nie zawiera procedury poprzedzającej złożenie oświadczenia (nie zawiera procedury wyjaśniającej).

Zarzut naruszenia art. 52 § 1 k.p. w zw. z art. 70 § 3 k.p. okazał się zasadny.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest najbardziej dla pracownika dotkliwym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego tytułu winno być stosowane przez pracodawcę w sytuacjach wyjątkowych oraz z zachowaniem szczególnej ostrożności. Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych musi być uzasadniona szczególnego rodzaju uchybieniami pracowniczymi, powodującymi zagrożenie interesów lub powstania istotnej szkody w mieniu pracodawcy. W konsekwencji, w sytuacji wskazania jako przyczyny rozwiązania umowy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych oznacza to ustalenie ponad wszelką wątpliwość, że pracownikowi w związku z jego zachowaniem można przypisać winę w postaci umyślności lub rażącego niedbalstwa, przy czym przez rażące niedbalstwo rozumie się całkowite ignorowanie przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególna ostrożność i przezorność w zachowaniu (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 269). Inaczej rzecz ujmując, warunkiem zastosowania powołanego przepisu jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy, zwłaszcza gdy dotyczy to osoby lub członka organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 Nr 4, poz. 81; z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 Nr 9, poz. 269; z dnia 25 maja 1999 r., I PKN 655/99, OSNAPiUS 2001 Nr 22, poz. 658; z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 482/99, OSNAPiUS 2001 Nr 11, poz. 378; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312).

Oświadczenie pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Przez przytoczenie przyczyny należy rozumieć wskazanie istoty zarzutu, tzn. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. (wyrok SN z 3.09.1980 r., I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981/8, s. 12).

W orzecznictwie przyjmuje się, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" użytym w art. 52 § 1 k.p. mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, Lex 533035).

Wskazać także należy, że pracodawca może zakończyć umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym bez konieczności wcześniejszego stosowania łagodniejszych środków. Istotne jest jedynie by uprawnienie przewidziane w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy mogło być skutecznie zrealizowane przez pracodawcę wystarczające jest by zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. Ponadto, pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP (zob. wyr. SN z 19.5.1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998, Nr 8, poz. 242). Dodatkowo podkreślić należy, że orzecznictwo nie pozostawia żadnych wątpliwości w zakresie możliwości dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków. Na powódce ciążył obowiązek wskazany w § 2 ust. 1-3 Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy. Pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośrednictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swojej nieobecności w pracy. Niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (zob. wyr. SN z 16.6.2004 r., I PK 639/03, Legalis). Powódka nie stawiła się do pracy po zakończonym w dniu 19 października 2018 r. urlopie bezpłatnym (udzielonym 2 lutego 2016 r. na stanowisku głównego specjalisty w służbie cywilnej w Głównym Inspektoracie Farmaceutycznym w związku z powołaniem na stanowisko Dyrektora Departamentu Nadzoru) ani nie zgłosiła gotowości do pracy i nie wykazała żadnej okoliczności, która uniemożliwiłaby jej poinformowanie pracodawcy o powodach swojej nieobecności w pracy trwającej od 22 października 2018 r. Powódka wykazała się w tym zakresie rażącym niedbalstwem, narażając pracodawcę na szkodę (brak świadczenia pracy). Oczywistym jest bowiem fakt, że w związku z natychmiastowym zakończeniem urlopu bezpłatnego będącego konsekwencją oświadczenia pracodawcy z 17 października 2018 r. , z którym powódka zapoznała się w dniu 19 października 2018 r. (piątek), w dniu 22 października 2018 r. (poniedziałek) winna stawić się w pracy i zgłosić gotowość jej świadczenia a pracodawca wówczas wypełnić swoje obowiązki z art. 53 a ustęp 9 ustawy z 21 lipca 2008 r. o służbie cywilnej zgodnie z którym po zakończeniu urlopu bezpłatnego dyrektor generalny urzędu wyznacza urzędnikowi służby cywilnej oraz pracownikowi służby cywilnej stanowisko pracy zgodne z jego kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi. W ocenie Sądu Okręgowego przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy z dnia 30 października 2018 r. o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką była konkretna i rzeczywista oraz była sformułowana w sposób zrozumiały dla powódki. Materiał dowodowy potwierdził natomiast, że jest to przyczyna prawdziwa i w pełni uzasadniająca rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, co winno skutkować oddaleniem roszczeń powódki, tak w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy jak i w konsekwencji wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W zaistniałej sytuacji zarzuty związane z wysokością zasądzonego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, Sąd Okręgowy pozostawił bez ich rozpoznania.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 2 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w pkt. I i II w ten sposób, że powództwo oddalił. Konsekwencją powyższego rozstrzygnięcia była także zmiana wyroku w punkcie IV polegająca na zasądzeniu od B. W. na rzecz Głównego Inspektoratu Farmaceutycznego w W. 4410 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od 5 kwietnia 2024 r. do dnia zapłaty.

O kosztach procesu przed Sądem I instancji Sąd orzekł na podstawie art. 108 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, wskazaną w art. 98 § 1 k.p.c. Na koszty procesu składało się w przedmiotowej sprawie wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika strony pozwanego będącego radcą prawnym. Zgodnie z art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata/radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800). Powódka w niniejszej sprawie dochodziła kilku roszczeń i w związku z tym na łączną zasądzoną kwotę 4410 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego składały się następujące kwoty:

- 180 zł - roszczenie o przywrócenie do pracy – stawka minimalna zgodnie z 9 § ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia;

- 4050 zł - roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy po 12 592 zł miesięcznie - stawka minimalna przy wartości przedmiotu sporu w zakresie tego roszczenia 151 106 zł (12 x 12.592,20 zł – 21 k.p.c. ) zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. w zw. z § 2 pkt 6 ww. rozporządzenia;

- 180 zł - roszczenie o odszkodowanie - stawka minimalna zgodnie z 9 § ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia.

O kosztach procesu w instancji odwoławczej Sąd orzekł na podstawie art. 108 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, wskazaną w art. 98 § 1 k.p.c. Na koszty procesu składało się w przedmiotowej sprawie wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika pozwanego będącego radcą prawnym. Zgodnie z art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata/radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika ustalono na podstawie 9 § ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 2 pkt 6 w zw. z § 10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. O odsetkach Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1¹k.p.c.

Sędzia SO Sylwia Kulma

Dodano: 7 listopada 2025, Opublikował(a): Wioleta Żochowska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Warszawie
Osoba, która wytworzyła informację: Sylwia Kulma
Data wytworzenia informacji: 5 kwietnia 2024