Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 kwietnia 2018 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący:	SSO Grzegorz Kochan
Sędziowie:	SO Dorota Czyżewska SO Monika Sawa (spr.)
Protokolant:	sekr.sądowy Ewelina Suwińska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 26 kwietnia 2018 r. w Warszawie

sprawy z powództwa P. M. (1)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy - Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 23 listopada 2017 roku sygn. akt VIII P 717/16

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od (...) Spółki Akcyjnej w W. na rzecz P. M. (1) kwotę 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

Monika Sawa Grzegorz Kochan Dorota Czyżewska

Sygn. akt XXI Pa 77/18

UZASADNIENIE

Powód P. M. (1) pozwem skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W., wniósł odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, żądając odszkodowania w wysokości 63.000 zł z odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu powód podniósł, że przyczyny wskazane przez pozwaną w wypowiedzeniu umowy o pracę są nieprawdziwe, a nadto niekonkretne.

Pozwana (...) S.A. z siedzibą w W., zastępowana przez zawodowego pełnomocnika, w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu twierdziła, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są prawdziwe, jak również zrozumiałe dla powoda jako członka zarządu pozwanej.

W dalszym toku sprawy strony podtrzymywały dotychczas zajmowane stanowiska.

Wyrokiem z dnia 23 listopada 2017 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia Wydział VIII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego (...) S.A. w W. na rzecz powoda P. M. (1) kwotę 63.000 zł z odsetkami ustawowymi od dnia 7 października 2016 roku aż do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, zasądził od pozwanego (...) S.A. w W. na rzecz powoda P. M. (1) kwotę 3.150 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych oraz kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, wyrokowi w pkt. I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 21.000 złotych.

Sąd Rejonowy ustalił, że P. M. (1) był zatrudniony przez (...) S.A. z siedzibą w W. od dnia 05 czerwca 2007 r. na stanowisku dyrektora call center na podstawie umowy o pracę z dnia 31 maja 2007 r. zawartej na czas nieokreślony.

Jednocześnie P. M. (1) pełnił funkcję członka zarządu spółki (...) S.A.

W ramach wykonywania czynności członka zarządu, P. M. (1) zawierał umowy zlecenia w zakresie przeprowadzania rozmów telefonicznych z potencjalnymi klientami. Umowy nie przewidywały okresu wypowiedzenia, jednak były w praktyce rozwiązywane w drodze porozumienia stron z datą późniejszą niż dzień składania oświadczeń. Powiadomienie zleceniobiorcy o rozwiązaniu umowy było utrwaloną praktyką. W tym czasie zleceniobiorcy pracowali zgodnie z rozkładem godzin. Wynagrodzenie było wypłacane zgodnie ze stawką godzinową wraz z premią za wyniki sprzedaży, w związku z czym, jeśli zleceniobiorca nie przepracował w danym miesiącu ani jednej godziny, nie otrzymywał żadnego wynagrodzenia.

Umowy i porozumienia były sporządzane przez dział prawny.

Rachunki miesięczne były składane i rozliczane w miesiącu następnym po okresie, którego dotyczyły. Czasami zdarzało się, że rachunki były składane z opóźnieniem i w związku z tym były one rozliczane w kolejnym miesiącu.

Żaden z rachunków przedkładanych przez zleceniobiorców nie został zakwestionowany przez dział kadr.

Polityka zarządu zmierzała w kierunku rozwoju działu telemarketingu. W związku z tym, po długich rozważaniach, w styczniu 2016 r. otwarta została nowa filia działu telemarketingu w P.. Była to zupełnie nowa komórka. Umowa najmu lokalu, w którym mieściła się ta filia została zawarta na okres 2 lat, a okres wypowiedzenia umowy był wielomiesięczny. Lokal ten został wyremontowany i przystosowany do celów telemarketingu.

Planując budżet na 2016 r. P. M. (1) wynegocjował z prezesem zarządu zwiększenie ilości osób zatrudnionych na umowie o pracę, co miało być nagrodą dla najlepszych telemarketerów, zatrudnionych w ramach umowy zlecenia.

Następnie w lutym 2016 r. zmieniła się osoba pełniąca funkcję prezesa zarządu spółki (...) S.A., a w dalszej kolejności polityka w obszarze telemarketingu. Nowy prezes oczekiwał redukcji kosztów poprzez zwiększenie wydajności oraz zmniejszenie zatrudnienia w każdym z działów, bez wskazania szczegółowych celów do osiągnięcia.

Większość telemarketerów była zatrudniona w ramach umowy zlecenia. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę było rzadkością i było efektem docenienia dotychczasowego zleceniobiorcy. Umowy o pracę podpisywał dyrektor działu kadr, a autoryzował je inny członek zarządu. P. M. (1) nie mógł zawierać umów o pracę, mógł jedynie wnioskować o takie zatrudnienie w podległym mu dziale. Dział telemarketingu miał do wykonania plany sprzedaży, w oparciu o które wydawane były zarządzenia co do ilości godzin i obsady osobowej telemarketerów. Ilość godzin była określana w celu zrealizowania planów sprzedaży, które były weryfikowane co tydzień. Porządek godzin pracy był ustalany w interwałach miesięcznych. Zwolnienia w dziale telemarketingu były przeprowadzane na podstawie kryterium efektywności, głównie poprzez zmniejszanie zlecanych ilości godzin pracy, przypadających na telemarketera. Ilość godzin była dostosowywana do planów sprzedaży przedkładanych przez dział sprzedaży i dział marketingu.

Na zebraniach zarządu P. M. (1) informował o postępach w zmniejszaniu ilości zatrudnionych oraz sytuacji swojego działu. W kwietniu 2016 r. na zebraniu zarządu pojawiła się propozycja likwidacji filii działu telemarketingu w P.. W tym czasie dopiero P. M. (1) otrzymał informację od prezesa, że redukcja kosztów jest niewystarczająca.

Nie było określonego terminu, w którym stan osobowy miał osiągnąć konkretną wielkość ani precyzyjnego określenia poziomu zatrudnienia i związanej z tym wysokości kosztów działalności działu podległego P. M. (1).

W okresie od 22 lutego do 31 maja 2016 r. A. R. (1) świadczyła usługi na rzecz (...) S.A. Usługi te obejmowały przeprowadzenie audytu w obszarze procesów obsługi klienta oraz przedstawienia koncepcji rozwoju oraz prowadzenia ww. spółki. W dniu 01 kwietnia 2016 r. A. R. (1) przedłożyła raport z audytu, który nie zawierał żadnych zarzutów wobec P. M. (1) ani kosztów działalności podległego mu działu. Natomiast od 1 czerwca 2016 r. A. R. (2) była odpowiedzialna za dział obsługi klienta i telesprzedaż (...) oraz recepcję. Do jej zadań należało pełnienie funkcji doradczych, m.in. w zarządzaniu zespołem osób pracujących bezpośrednio i pośrednio z klientami, współpraca z innymi działami spółki w ramach działań operacyjnych i projektowych, ustanawianie standardów czy prowadzenie szkoleń dla pracowników obsługi klientów, kreowanie nowych rozwiązań w zakresie skutecznego zarządzania i praktyk obsługowych, monitorowanie i analiza jakości obsługi klientów oraz zastosowanych systemów mających ją usprawnić.

W dniu 30 czerwca 2016 r. P. M. (1) został zaproszony na spotkanie z prezesem, w trakcie którego prezes poinformowała o podjętej przez nią decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, jednakże P. M. (1) był wtedy na zwolnieniu lekarskim.

Po spotkaniu z P. M. (1), prezes postanowiła przekazać A. R. (2) nadzór nad działem telemarketingu.

P. M. (1) w okresie od 30 czerwca do 28 września 2016 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby, korzystając w tym czasie ze zwolnień lekarskich. Na wniosek pracodawcy Zakład Ubezpieczeń Społecznych podjął kontrolę jednego z zaświadczeń lekarskich wystawionych dla P. M. (1).

Od dnia 1 lipca 2016 r. zmieniła się struktura organizacyjna w spółce. W związku z tym, A. R. (1) została zatrudniona w ramach umowy o pracę na stanowisku dyrektora departamentu obsługi klienta (w tym telemarketingu). Uzgodnienia dotyczące umowy o pracę były poczynione już w czerwcu.

W tym samym czasie na zwolnieniach lekarskich przebywało 3 supervisorów w dziale telemarketingu.

W dniu 30 września 2016 r. P. M. (1) otrzymał pismo, w którym pracodawca zawarł oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano utratę zaufania wynikającą z następujących przyczyn:

- opieszałości w wykonywaniu zleconych zadań; w związku z tym zarzutem, pracodawca wskazał, że w pierwszej połowie kwietnia zostało P. M. (1) zlecone dokonanie cięcia kosztów działalności podlegającego mu działowi (...) (telemarketingu) związane z ograniczeniem ilości osób zatrudnionych u pracodawcy lub współpracujących z pracodawcą;

- nienależytej staranności w zakresie dbałości o koszty działalności pracodawcy związane z działalnością podlegającego mu działowi telemarketingu, polegające na wypłacie nienależnych świadczeń (nie wynikających z zawartych umów) osobom zatrudnionym w dziale telemarketingu, kierowanym i nadzorowanym przez P. M. (1);

- długotrwałej nieobecności, która spowodowała dezorganizację pracy działu i konieczność powierzenia obowiązków innym pracownikom.

Wynagrodzenie P. M. (1) liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 21.000 zł brutto miesięcznie.

Sąd Rejonowy wskazał, że ustaleń dokonał w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy materiał dowodowy w postaci dokumentów, kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, a także w oparciu o zeznania świadków A. M., A. R. (2), M. B., S. K., P. M. (2), Ż. Ć. a także zeznania stron postępowania: powoda oraz B. M. w charakterze strony pozwanej.

Zdaniem Sądu, zeznania w/w świadków oraz stron postępowania w zakresie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia są spójne i logiczne, a także wzajemnie się uzupełniają. Ponadto, istotne okoliczności wynikają także z dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony. W związku z tym, Sąd uznał przedstawione zeznania za wiarygodne w tym zakresie.

Sąd uznał natomiast zeznania świadka T. P. jako niewiarygodne w zakresie zwolnień, które miał zrealizować powód, jak również praktyki rozwiązywania umów zlecenia w pozwanej spółce. Co do pierwszej okoliczności Sąd wskazał, że świadek nie potrafił wskazać, jakie to konkretnie cele i w jakim terminie zostały postawione przed powodem, a których powód jako dyrektor działu nie osiągnął. Ponadto, B. M. zeznając w charakterze strony pozwanej, zeznała, że nie mówiła powodowi co ma konkretnie zrobić i w jakim docelowo zakresie. Z kolei co do drugiej okoliczności wskazał, że z zeznań świadka Ż. Ć., która była pracownikiem pozwanej, oraz z zeznań powoda wynikało, iż w pozwanej spółce była praktyka wcześniejszego powiadomienia zleceniobiorcy o planowanych rozwiązaniach umów zleceń. W tej sytuacji za wiarygodne Sąd uznał zeznania tego świadka oraz powoda, nie zaś osoby, która nie była zatrudniona w spółce, a funkcję członka rady nadzorczej zaczęła pełnić dopiero w momencie, kiedy rozpoczęto zwolnienia. Ponadto, okoliczność, czy rzeczywiście była taka praktyka, nie ma większego znaczenia w kontekście poniesionych przez pozwaną strat z tytułu rzekomych nienależnych świadczeń. Zastosowanie okresu wypowiedzenia przy umowie zlecenia nie wiązało się bowiem z poniesieniem jakiegokolwiek kosztu, albowiem zleceniobiorcy otrzymywali wynagrodzenie według stawki godzinowej. W pozostałych zaś kwestiach świadek nie posiadał wiedzy, nie przypominał sobie konkretnych okoliczności albo jedynie wyrażał swoją opinię o powodzie i podejmowanych przez niego działaniach, w związku z czym zeznania w tym zakresie również nie stały się podstawą ustalonych przez Sąd okoliczności faktycznych.

Odnosząc się do zeznań świadka P. M. (2) Sąd wskazał, że nie stanowiły podstawy dokonywanych ustaleń, albowiem świadek nie pamiętała okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Z kolei w zakresie zestawień przedkładanych przez obie strony postępowania, w szczególności tabel na k. 4v oraz k. 74-76, Sąd stwierdził, że z uwagi na charakter tych pism, należało je traktować jako twierdzenia stron, nie zaś dowód na okoliczność zawartej w nich treści. Pisma te są bowiem zestawieniami, które nie zostały opatrzone podpisem, a nadto zostały sporządzone na potrzeby niniejszego postępowania. Na marginesie Sąd zauważył, że świadkowie zeznający w niniejszej sprawie nie potrafili nawet jednoznacznie wskazać, kto przygotował te zestawienia. W związku z tym, Sąd nie uznał tych pism za wiarygodne źródło dowodowe.

Z uwagi zaś na zebrany w sprawie materiał dowodowy, na podstawie art. 217 § 3 k.p.c. Sąd Rejonowy postanowił pominąć pozostałe wnioski dowodowe stron, albowiem okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. W ocenie Sądu I instancji ustalenie precyzyjnego rozmiaru dokonanej przez powoda redukcji kosztów w podległej mu komórce organizacyjnej nie ma istotnego znaczenia w niniejszej sprawie. Strona pozwana nie kwestionuje, że powód takiej redukcji dokonywał, natomiast z ustalonych w niniejszej sprawie okoliczności wynikało, że przed powodem nie zostały postawione konkretne cele w tym zakresie, w związku z czym nie sposób ustalić czy redukcja kosztów w określonym zakresie była wystarczająca, skoro ocena taka była formułowana przez prezesa post factum, bez uprzedniego sprecyzowania żadnych mierników, do których powód miałby dążyć. W związku z tym, zebrany w sprawie materiał dowodowy Sąd uznał za wystarczający w celu ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo podlegało uwzględnieniu w całości.

Na wstępie wskazał, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, nr 8, poz. 243). Zgodnie natomiast z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przepis art. 47 ¹ k.p. stanowi, iż odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wskazana przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. W zakresie oceny zasadności wypowiedzenia częściową aktualność zachowuje uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., (sygn. akt III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164), w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z tą uchwałą, przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. „Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. (…) Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają” Sąd Rejonowy wskazał, że pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania umowy „utratę zaufania” do powoda ze strony prezesa zarządu pozwanej, wywołaną trzema przyczynami, określonymi jako: opieszałość w wykonywaniu zadania redukcji kosztów poprzez zmniejszenie ilości zatrudnionych osób, nienależytej staranności w zakresie dbałości o koszty działalności pracodawcy poprzez wypłatę nienależnych świadczeń oraz długotrwałej nieobecności, która spowodowała dezorganizację pracy i konieczność powierzenia obowiązków innym pracownikom.

Przed oceną zasadności i prawdziwości podniesionych w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania umowy o pracę z powodem, Sąd wskazał, że w realiach niniejszej sprawy nie jest możliwe precyzyjne rozgraniczenie, jakie kompetencje należały do powoda jako pracownika – dyrektora działu, a jakie spoczywały na nim jako na członku zarządu. Pełniona przez powoda funkcja członka zarządu nie była związana z zatrudnieniem w ramach umowy o pracę, która to umowa dotyczyła powierzenia stanowiska dyrektora działu telemarketingu. W związku z tym, w celu oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy należy Sąd rozgraniczył obowiązki powoda jako dyrektora oraz te wynikające z funkcji pełnionej w organie zarządczym. Odnosząc się do pierwszego z postawionych powodowi zarzutów opieszałości w wykonywaniu zleconych zadań Sąd zauważył, że powód nie otrzymał konkretnego celu, który miał osiągnąć w zakresie redukcji kosztów jako kierownik komórki organizacyjnej. Ogólne sformułowanie, że powód nie wykonał zadania redukcji tych kosztów, bez uprzedniego zakreślenia konkretnych ram, w których ta redukcja miała nastąpić, uniemożliwia kontrolę zasadności stawianego powodowi zarzutu. Sąd stwierdził, że inaczej należy postrzegać ocenę realizacji nieprecyzyjnego polecenia „cięcia kosztów działalności”, wydanego w odniesieniu do członka zarządu, a inaczej wobec kierownika konkretnej komórki organizacyjnej. Powód jako członek zarządu przyjął pewne założenia w zakresie redukcji zatrudnienia, które realizował jako kierownik komórki organizacyjnej. Nie sposób w tej sytuacji zdaniem Sadu uznać, że co do zasady nie zrealizował polecenia zmniejszenia kosztów, skoro nie otrzymał od prezesa konkretnych wytycznych, co do rozmiaru tej redukcji. Ponadto, prezes wydała powodowi polecenie redukcji kosztów w kwietniu 2016 r., zaś już w czerwcu podjęła decyzję o zwolnieniu powoda. W związku z tym, biorąc pod uwagę krótki okres, w którym powód miał wykonać nieprecyzyjne polecenie, nie pozwala twierdzić o opieszałości w jego wykonaniu.

Odnosząc się do zarzutu dotyczącego „wypłaty nienależnych świadczeń” Sąd I instancji stwierdził, że przyczyna ta nie jest dostatecznie jasna i precyzyjna. Pozwany nie wskazuje, jakiego rodzaju świadczenia miały być wypłacone przez powoda i z jakiego tytułu. Również sam powód nie rozumiał tego zarzutu, a dopiero z wyjaśnień w odpowiedzi na pozew w ocenie Sądu można było wywnioskować co pozwana rozumiała przez to określenie. Z ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych wynika, że pod pojęciem nienależnych świadczeń pozwana rozumie potencjalne wynagrodzenia, które mogli otrzymać zleceniobiorcy, z którymi nie została rozwiązana umowa w trybie natychmiastowym. Sąd zwrócił uwagę, że po pierwsze zleceniobiorcy mogli otrzymać wynagrodzenie tylko za godziny, które przepracowali, a więc wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę nie stanowiła świadczenia nienależnego. Ponadto, kwestia wyboru terminu rozwiązania umowy nie była uwarunkowana prawnie – powód mógł zarówno wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie jak też zawrzeć ze zleceniobiorcą porozumienie o rozwiązaniu umowy w dowolnie obranym terminie. Wybór terminu zakończenia łączącego strony stosunku cywilnoprawnego miał w tym kontekście charakter decyzji organizacyjnej, związanej z polityką gospodarczą pozwanej, nie zaś postępowania niezgodnego z postanowieniami zawartej umowy czy przepisów prawa powszechnie obowiązującego. W związku z tym, zarzut ten jest niezrozumiały, a nadto całkowicie bezzasadny, albowiem pozwana nie wykazała, że wypłacono komukolwiek wynagrodzenie za czas, którego nie przepracował.

Natomiast odnosząc się do trzeciego zarzutu z wypowiedzenia, Sąd stwierdził, że co do zasady w doktrynie i orzecznictwie uznaje się, iż długotrwała nieobecność w pracy może być potencjalną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, jednakże nieobecność ta musi powodować dezorganizację w procesie pracy i powodować dla pracodawcy szczególne utrudnienia. Natomiast w niniejszej sprawie powód przebywał na zwolnieniu lekarskim niespełna 2 miesiące, a więc nie była to nieobecność nadzwyczaj długotrwała. Ponadto, z samego faktu nieobecności pracownika nie można domniemywać dezorganizacji w procesie pracy. Sąd stwierdził, że nieobecność powoda nie spowodowała żadnych negatywnych konsekwencji dla organizacji pracy pozwanej, albowiem pozwana w pierwszym dniu zwolnienia lekarskiego powoda zamierzała rozwiązać z nim umowę o pracę, a od następnego dnia przewidywała już nową strukturę organizacyjną, w której na miejsce powoda była zatrudniona inna osoba. W tej sytuacji bezzasadne było twierdzenie pozwanej, że nieobecność powoda powodowała dezorganizację pracy. Natomiast okoliczność, że w tym samym czasie również inni pracownicy byli nieobecni w pracy i to nieobecność tych osób stanowiła dla pozwanej problem organizacyjny, pozostaje bez wpływu na ocenę zarzutów wobec powoda, albowiem powód nie odpowiada za działania innych osób. W związku z tym, zarzut dotyczący dezorganizacji pracy wywołanej nieobecnością powoda w pracy Sąd uznał za bezzasadny.

W ocenie Sądu, strona pozwana nie wykazała prawdziwości ani zasadności żadnej z przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę wskazanych w wypowiedzeniu.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie zaś do art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Z kolei art. 36 § 1 k.p. stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy (pkt 1), 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (pkt 2), 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (pkt 3).

Uwzględniając roszczenie o odszkodowanie, Sąd ustalił jego wysokość jako równowartość wynagrodzenia powoda odpowiadającego okresowi wypowiedzenia (3 miesięcy) oraz wysokości miesięcznego wynagrodzenia (21.000 zł), ustalonego na podstawie niekwestionowanego przez powoda zaświadczenia pracodawcy (k. 39).

Natomiast w kwestii terminu początkowego naliczania odsetek od zasądzonych kwot, Sąd przychylił się do żądania powoda, zgodnie z którym odsetki należy liczyć od dnia złożenia pozwu (07 października 2016 r.). O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 481 k.c.

O kosztach Sąd orzekł, biorąc pod uwagę zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Powód wygrał proces w całości, zatem należało zasądzić na jego rzecz zwrot całości poniesionych kosztów, w związku z czym uwzględnieniu podlegała uiszczona przez powoda opłata stosunkowa od pozwu w wysokości 3.150 zł. Natomiast
z uwagi na treść art. 98 § 3 k.p.c. oraz fakt reprezentowania powoda przez zawodowego pełnomocnika, Sąd uwzględnił koszty zastępstwa procesowego, obejmujące wynagrodzenie pełnomocnika w wysokości 360 zł, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800).

Sąd Rejonowy podzielił linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, zgodnie z którą podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów - zasada prawna z dnia 24 lutego 2011 r., sygn. akt I PZP 6/10). Dotyczy to w jednakowym stopniu wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz spraw o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 47 ¹ k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., sygn. akt II PZ 3/12).

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł stosownie do art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku złożyła pozwana, zaskarżając wyrok w całości wnosząc o zmianę zaskarżonego orzeczenia i oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1. naruszenie przepisów postępowania tj. art. 316 § 1 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. wyrażające się w braku wszechstronnego rozważenia zebranego materiału oraz pominięciu przez Sąd w wydanym wyroku faktu, iż powód w czasie świadczenia pracy piastował jednocześnie funkcję członka zarządu, który to fakt został przez sąd ustalony, co miało wpływ na treść orzeczenia ponieważ fakt ten był istotny dla oceny, czy doszło do utraty zaufania pracodawcy wobec powoda.

2. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 65 § 1 k.c. poprzez wyprowadzenie z materiału dowodowego tj. akt osobowych powoda: wypowiedzenia - cz. C k. 1, wniosków z niego niewynikających, a przy tym sprzecznych z regułą interpretacyjną wskazaną w art. 65 § 1 k.c. co znalazło wyraz w błędnym wyinterpretowaniu przyczyn wypowiedzenia tam wskazanych a w konsekwencji miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż skutkowało uznaniem przyczyny wypowiedzenia za nierzeczywistą.

3. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną, niezgodną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę dowodu, tj.

a. zeznań B. M. w charakterze strony pozwanej,

b. wiadomości e-mail z załącznikiem,

c. zeznań świadka A. R. (1)

i przyjęcie, że nieobecność powoda w dniach od 30 czerwca do 28 września nie spowodowała dla pozwanego trudności organizacyjnych, podczas gdy zasady doświadczenia życiowego i logiki wskazują, że nieobecność pracownika zajmującego kierownicze stanowisko w okresie dużych zmian w spółce powoduje znaczące trudności organizacyjne, co miało istotny wpływ na wynik sprawy gdyż skutkowało uznaniem przyczyny wypowiedzenia za nierzeczywistą.

4. naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez zaniechanie dokonania wszechstronnej oceny materiału dowodowego, w tym poprzez:

a. zaniechanie ustalenia jakim zaufaniem darzony był powód,

b. zaniechanie ustalenia wpływu pozycji powoda na kryteria oceny jego pracy,

c. zaniechanie ustalenia jak całokształt zachowania powoda wpłynął na zaufanie jakim darzony był powód, co skutkowało błędnym ustaleniem stanu faktycznego i przyjęciem, że w ustalonym stanie faktycznym nie mogło dojść do utraty zaufania do powoda, a w konsekwencji uznaniem przyczyny podanej jako podstawa wypowiedzenia za nierzeczywistą i w konsekwencji niezasadnym uwzględnieniem powództwa.

5. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i uznanie, że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest nieprawdziwa i nierzeczywista, podczas gdy była ona i rzeczywista i prawdziwa.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy zważył, co następuje:

apelacja jest nieuzasadniona.

Zaskarżony wyrok należy uznać za prawidłowy, stanowiący wynik właściwej oceny przez Sąd pierwszej instancji przedstawionego przez strony materiału dowodowego
i trafnej wykładni prawa materialnego. Sąd Okręgowy podziela w pełni zarówno ustalenia faktyczne, jak i ocenę prawną bez potrzeby szczegółowego ich ponownego przytaczania. W okolicznościach sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki mogące wyrok ten wzruszyć, a w szczególności te, które Sąd odwoławczy bierze pod uwagę z urzędu (art. 378 § 1 k.p.c.).

Wskazać należy, że ugruntowany w orzecznictwie jest pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z potrzebami pracodawcy. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, ale również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 28 października 1998 r, sygn. akt: I PKN 398/98, OSNP z 1999 r., nr 23, poz. 751 oraz z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt: I PKN 715/00, Pr. Pracy z 2002 r., nr 10, poz. 342).

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyroki: z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538; z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 165; z dnia 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 683; z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14; z dnia 12 lipca 2001, I PKN 539/00, OSNAPiUS 2000 nr 19, poz. 711; z dnia 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005 nr 11, poz. 259; z dnia 26 września 2006 r., II PK 348/05). W wyroku z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08 Sąd Najwyższy stwierdził, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia. Brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Warunkiem jest to, aby zachowanie pracownika mogło być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione. Z kolei w wyrokach z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00 (OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112) oraz z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08) Sąd Najwyższy zaprezentował pogląd, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. W orzecznictwie zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 lipca 2006 r., I PK 299/05, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 214; z dnia 7 lutego 2013 r., III PK 25/12, z dnia 24 października 2013 r., II PK 24/13, OSNP 2014 nr 9, poz. 127; z dnia 29 października 2014 r., II PK 305/13, z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, Monitor Prawa Pracy 2015 nr 10, s. 541; z dnia 13 lipca 2016 r., I PK 187/15, a także U. Jackowiak, Utrata zaufania jako podstawa nawiązania stosunku pracy, PiZS 2003 nr 11, s. 15; M. Wujczyk, Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w umownym stosunku pracy).

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 1 grudnia 2016 r. I PK 86/16 Legalis nr 1549940).

Sąd I instancji w niniejszej sprawie poczynił ustalenia faktyczne w zakresie wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu okoliczności, które spowodowały utratę zaufania do powoda przez pracodawcę i stwierdził, że strona pozwana nie wykazała prawdziwości ani zasadności żadnej z tych przyczyn. W tej sytuacji oczywiste jest, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci utraty zaufania wobec tego, że okoliczności, które legły u jej podstaw okazały się nieprawdziwe, jest nierzeczywista.

Apelujący niezasadnie zarzucił, że Sąd I instancji skupiając się na „przykładowym wyliczeniu okoliczności, których wystąpienie spowodowało w rezultacie utratę zaufania pozwanej do powoda pominął jedyną przyczynę wypowiedzenia, tj. samą utratę zaufania. Zasadność tej przyczyny należało rozpatrywać w kontekście całości okoliczności ujawnionych w toku postępowania dowodowego”. Apelujący podnosząc powyższe pomija, że zgodnie z art. art. 30 § 4 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy (tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 07 kwietnia 1999 roku,I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 roku (OSNC 1985/11/164) – wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p . , teza XI – wskazywana przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, nie popartych wskazaniem konkretnych okoliczności.

Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w zakresie wymagania konkretności podanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli szczegółowe powody składające się na tę ogólną przyczynę są pracownikowi znane: „dlatego wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 roku, II PK 82708).

Przenosząc powyższe rozważania na kanwę niniejszej sprawy wskazać należy, że czynienie Sądowi I instancji zarzutu, że postępowanie sądowe toczyło się wokół okoliczności, które pozwany wskazał w wypowiedzeniu jako okoliczności, które zdaniem pracodawcy spowodowały utratę zaufania, jest niezrozumiałe. Niezrozumiały w tym kontekście jest zarzut naruszenia art. 65 § 1 k.c. Pozwana podniosła, że były to przyczyny przykładowe, jednakże zwrócić należy uwagę, że postępowanie sądowe w sprawie odwołania pracownika od wypowiedzenia nie służy w założeniu poszukiwaniu przyczyn dokonanego wypowiedzenia, ale pracodawca ma w nim wykazać, że wskazane pracownikowi przyczyny wypowiedzenia lub których pracownik był świadomy były prawdziwe i uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę. Zwrócić należy uwagę, że nawet w odpowiedzi na pozew pozwany odnosił się do przyczyn, wymienionych w wypowiedzeniu umowy o pracę, które wpłynęły na utratę zaufania do powoda.

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 316 § 1 k.p.c. jest nieuzasadniony.

Wskazać należy, że przepis art. 233 § 1 k.p.c. ustanawia zasadę swobodnej oceny dowodów, w myśl której sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów stosownie do własnego przekonania, w oparciu o wszechstronne rozważenie zebranego w sprawie materiału, a więc biorąc pod uwagę wszystkie dowody przeprowadzone w postępowaniu oraz wszelkie - mające znaczenie dla ich mocy i wiarygodności - okoliczności towarzyszące ich przeprowadzaniu (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, niepubl., LEX nr 80266). Granice swobodnej oceny dowodów winny być wyznaczone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, w świetle których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych, a wiążąc ich moc i wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 655).

W ocenie Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy dokonując oceny materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania, nie dopuścił się naruszenia wskazanych reguł. Wnioski Sądu I instancji zostały logicznie powiązane z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Sąd ten nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów i nie popełnił błędów w logicznym rozumowaniu. Wywody apelacji stanowią jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami tego Sądu, gdyż apelujący nie przedstawił wniosków ani środków dowodowych mogących podważyć trafność ustaleń Sądu I instancji. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę prezentując własną ocenę materiału dowodowego i własne ustalenia. Podkreślić zaś należy, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym wnioski to ocena nie narusza reguł wyrażonych w art. 233 § 1 k.p.c. i musi się ostać, choćby w równym stopniu na podstawie tego materiału dowodowego dawały się wysnuć wnioski odmienne (por. wyrok SA w Poznaniu z dnia 4 września 2014 r. IACA 562/14).

Sąd Rejonowy dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, poddał go dokładnej i wnikliwej analizie a przyjęte przez siebie stanowisko szeroko i wyczerpująco umotywował, czemu dał wyraz w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Brak jest jakichkolwiek uzasadnionych podstaw do formułowania twierdzeń, by wnioski przezeń zawarte były nielogiczne czy sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego. Odmienna ocena strony apelującej przeprowadzonych w sprawie dowodów nie może podważyć uprawnienia sądu do dokonania oceny tego materiału według swego przekonania, przy zachowaniu reguł wynikających z ar. 233 § 1 k.p.c., co też miało miejsce w realiach niniejszej sprawy. Sąd pierwszej instancji uwzględnił całokształt materiału dowodowego zaoferowanego przez strony i przez ten pryzmat ocenił wartość dowodową poszczególnych dowodów nadając im trafne znaczenie i przymiot wiarygodności. Ocenić zatem należało, że wywiedziona przez powoda apelacja ma w tym zakresie charakter li tylko i wyłącznie polemiczny z prawidłowym stanowiskiem Sądu Rejonowego, wobec czego jego twierdzenia nie mogły skutecznie podważyć słuszności zapadłego w sprawie rozstrzygnięcia.

Sąd Okręgowy podziela ocenę Sądu I instancji, że pracodawca nie wykazał zarzutu opieszałości w wykonywaniu zleconych zadań. Z prawidłowych ustaleń Sądu wynikało, ze nowa prezes zarządu pozwanej oczekiwała redukcji kosztów przez zwiększenie wydajności oraz zmniejszenia zatrudnienia w każdym z działów, w tym kierowanego przez powoda. Powód podjął działania mające na celu zmniejszanie zatrudnienia. W ocenie Sądu Okręgowego skoro pracodawca nie wykazał dowodowo, że był określony termin w którym stan osobowy miał osiągnąć konkretną wielkość, nie określono poziomu zatrudnienia i związanej z tym wysokości kosztów działalności działu podlegającego powodowi, to brak podstaw aby czynić powodowi zarzut opieszałości w wykonywaniu zleconych zadań w tym zakresie. Pozwany w apelacji szczególne znaczenie nadaje faktowi, że powód był jednocześnie członkiem zarządu. Jednocześnie pozwany nie wykazał dowodowo w toku postępowania, że powód jako członek zarządu wiedział w jakim terminie stan osobowy zarządzanego przez niego działu miał osiągnąć konkretną wielkość, co mogłoby się przełożyć na wykonywanie tego zadania w ramach zajmowanego stanowiska dyrektora call center.

W ocenie Sądu Okręgowego oczywiste jest, że aby skutecznie móc postawić zarzut opieszałości, opóźnienia w wykonaniu zadania musi być przede wszystkim określony termin na jego wykonanie. Z prawidłowych ustaleń Sądu wynikało, że w lutym 2016 r. zmieniła się osoba pełniąca funkcję prezesa zarządu spółki (...) SA a w dalszej kolejności polityka w obszarze telemarketingu. Zdaniem Sądu Okręgowego skoro nowy prezes zarządu oczekiwał redukcji kosztów poprzez zwiększenie wydajności oraz zmniejszenie zatrudnienia w każdym z działów, to winien szczegółowo wskazać cele do osiągnięcia wraz z ich terminem. Skoro zaś takie szczegóły nie zostały podane, nie sposób zarzuć powodowi opieszałości w wykonaniu tego zadania. Bez znaczenia pozostaje kwestia, że powód pozostawał jednocześnie członkiem zarządu, skoro nie było konkretnych założeń w jakim zakresie i do kiedy redukcje zatrudnienia mają zostać przeprowadzone. Nie sposób w tej sytuacji przyjąć, że powód realizował zadanie w sposób opieszały. Słusznie Sąd Rejonowy stwierdził, że powód jako członek zarządu, przyjął pewne założenia w zakresie redukcji zatrudnienia, które realizował jako kierownik komórki organizacyjnej. Zatem w tej sytuacji, nie sposób uznać, że co do zasady nie zrealizował polecenia zmniejszenia kosztów, skoro nie otrzymał od prezesa konkretnych wytycznych, co do rozmiaru tej redukcji i czasookresu, w którym ma to nastąpić. Z zeznań B. M. – prezesa zarządu pozwanej nie wynikał, aby mówiła powodowi co ma konkretnie zrobić i w jakim docelowo zakresie. Ponadto prezes wydała powodowi polecenie redukcji kosztów w kwietniu 2016 r., zaś już w czerwcu podjęła decyzję o zwolnieniu powoda. Sąd Okręgowy podziela ocenę Sądu I instancji, że krótki okres czasu, w którym powód miał wykonać nieprecyzyjne polecenie, nie pozwala to stwierdzenie opieszałości w jego wykonaniu.

Kolejna przyczyna, która legła zdaniem pracodawcy u podstaw utraty zaufania tj. nienależyta staranność w zakresie dbałości o koszty działalności pracodawcy polegające na wypłacie nienależnych świadczeń (nie wynikających z zawartych umów) osobom zatrudnionym w dziale telemarketingu, kierowanym i nadzorowanym przez powoda, abstrahując od kwestii, że była niedostatecznie konkretnie sformułowana, gdyż zarzut ten został rozwinięty dopiero w odpowiedzi na pozew, to również nie została wykazana dowodowo. Pozwana nie wykazała przede wszystkim, że wypłacono komukolwiek wynagrodzenie za czas, którego nie przepracował. Pod pojęciem nienależnych świadczeń pozwana - jak wskazała dopiero w toku postępowania - rozumiała potencjalne wynagrodzenia, które mogli otrzymać zleceniobiorcy, z którymi nie została rozwiązana umowa w trybie natychmiastowym. Sąd Rejonowy słusznie zwrócił uwagę, że po pierwsze zleceniobiorcy mogli otrzymać wynagrodzenie tylko za godziny, które przepracowali, a więc wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę nie stanowiła świadczenia nienależnego. Ponadto, kwestia wyboru terminu rozwiązania umowy nie była uwarunkowana prawnie – powód mógł zarówno wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie jak też zawrzeć ze zleceniobiorcą porozumienie o rozwiązaniu umowy w dowolnie obranym terminie. Wybór terminu zakończenia łączącego strony stosunku cywilnoprawnego miał w tym kontekście charakter decyzji organizacyjnej, związanej z polityką gospodarczą pozwanej, nie zaś postępowania niezgodnego z postanowieniami zawartej umowy czy przepisów prawa powszechnie obowiązującego.

Sąd Rejonowy nie naruszył również zasady swobodnej oceny dowodów wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie trzeciej przyczyny z jaką pozwaną wiązała utratę zaufania do powoda tj. długotrwałej nieobecności, która spowodowała dezorganizację pracy działu i konieczność powierzenia obowiązków innym pracownikom”. Słusznie Sąd I instancji zauważył, że co do zasady w doktrynie i orzecznictwie uznaje się, iż długotrwała nieobecność w pracy może być potencjalną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, jednakże nieobecność ta musi powodować dezorganizację w procesie pracy. Powód przebywał zaś na zwolnieniu lekarskim niespełna 2 miesiące, a więc nie była to nieobecność nadzwyczaj długotrwała. Sąd Rejonowy słusznie zauważył, że w niniejszej sprawie istotną okolicznością było to, pozwana w pierwszym dniu zwolnienia lekarskiego powoda zamierzała rozwiązać z nim umowę o pracę, a od następnego dnia przewidywała już nową strukturę organizacyjną, w której na miejsce powoda była zatrudniona inna osoba. W ocenie Sądu Okręgowego, poza twierdzeniami pozwanej, które nie są dowodami, również w świetle zasad doświadczenia życiowego i trudno uznać, że w tej sytuacji nieobecność powoda spowodowała dezorganizację pracy czy negatywne konsekwencji dla organizacji pracy pozwanej, związane z przekazaniem obowiązków w sytuacji, gdy A. R. (1), która została zatrudniona na stanowisku dyrektora departamentu obsługi klienta( w tym telemarketingu), nie była osobą nie związaną dotąd ze spółką, gdyż współpracowała już wcześniej z pozwaną. Jak wynikało z ustaleń w okresie od 22 lutego do 31 maja 2016 r. świadczyła ona na rzecz pozwanej usługi, obejmujące przeprowadzenie audytu w obszarze procesów obsługi klienta oraz przedstawienia koncepcji rozwoju oraz prowadzenia ww. spółki. Natomiast od 1 czerwca 2016 r. A. R. (2) była odpowiedzialna za dział obsługi klienta i telesprzedaż (...) oraz recepcję. Do jej zadań należało pełnienie funkcji doradczych, m.in. w zarządzaniu zespołem osób pracujących bezpośrednio i pośrednio z klientami, współpraca z innymi działami spółki w ramach działań operacyjnych i projektowych, ustanawianie standardów czy prowadzenie szkoleń dla pracowników obsługi klientów, kreowanie nowych rozwiązań w zakresie skutecznego zarządzania i praktyk obsługowych, monitorowanie i analiza jakości obsługi klientów oraz zastosowanych systemów mających ją usprawnić.

Twierdzenia strony apelującej upatrującej dezorganizacji w fakcie braku przekazania obowiązków nowemu pracownikowi przez powoda nie tylko nie znajduje potwierdzenia w dowodach, ale jest sprzeczna z logiką i doświadczeniem życiowym.

Zarzuty naruszenia art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. okazały się niezasadne. Utrata zaufania wskazana przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę nie mogła stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, gdyż przyczyny, wskazane przez pozwaną, które legły u podstaw utraty zaufania, były nieprawdziwe. Utrata zaufania nie znalazła oparcia w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, była zaś wynikiem arbitralnej, subiektywnej oceny pracy powoda przez prezesa zarządu pozwanej.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. apelację powoda oddalił.

O kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 108 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, wskazaną w art. 98 § 1 k.p.c. Wynagrodzenie pełnomocnika powoda, ustalono na podstawie na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804).