Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 października 2016 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący:	SSO Monika Sawa
Sędziowie:	SO Małgorzata Kosicka SO Grzegorz Kochan (spr.)
Protokolant:	Agnieszka Błachut

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 6 października 2016 r. w Warszawie

sprawy z powództwa A. K. (1)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.

o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy - Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 2 lutego 2016 roku sygn. akt VIII P 801/14

oddala apelację

Sygn. akt XXI Pa 305/16

UZASADNIENIE

1.  stanowiska stron

A. K. (1) pozwem z 1 września 2014 r. skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. wniosła o zasądzenie łącznej kwoty 49.200,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami wskazanymi w treści pozwu tytułem odszkodowania za różnicę w wynagrodzeniu za okres od kwietnia 2012 roku do grudnia 2012 roku, kiedy to otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 5200,00 zł zamiast 6500,00 zł za pracę w salonach o formacie „duży”, za okres od stycznia 2013 roku do września 2013 roku, kiedy otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 6000,00 zł zamiast 6500,00 zł za pracę w „dużym” salonie w B. (...), różnicę za okres od października 2013 roku do sierpnia 2014 roku, kiedy otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 6000,00 zł zamiast 9000,00 zł za pracę w salonie w A. o formacie „mega”. Z kolei w zakresie odsetek pracownica wskazała, iż powinny być naliczane od dnia wymagalności, czyli od dnia następnego po 30-tym każdego miesiąca.

(...) sp. z o.o. w W. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

2.  wyrok Sądu I instancji

Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieście w Warszawie, VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 2 lutego 2016 r. zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz A. K. (1) tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie kwotę 45.600,00 zł, w pozostałym zakresie powództwo oddalił, obciążył (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie kwotą 2280,00 zł tytułem nieuiszczonej przez powódkę opłaty od pozwu, odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego w zakresie oddalonego powództwa oraz wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6300,00 zł.

3.  ustalenia faktyczne Sądu I instancji

A. K. (1) była zatrudniona w (...) sp. z o.o. w W. początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 16 kwietnia 2008 r. do 30 czerwca 2008 r., umowy na czas określony od 1 lipca 2008 r. do 30 czerwca 2009 r., a od 1 czerwca 2009 r. na czas nieokreślony w wymiarze pełnego etatu, w zadaniowym systemie czasu pracy. W początkowym okresie zatrudnienia, pracownicy powierzono stanowisko menedżera-stażysty, a od 1 stycznia 2009 r. – store managera.

W spółce przyjętą praktyką jest tworzenie kart opisujących oczekiwania pracodawcy, wiedzę i zakres obowiązków na poszczególnych stanowiskach. Na stanowisku store managera wymagane jest przede wszystkim posiadanie wyższego wykształcenia, znajomości języka angielskiego oraz doświadczenie.

Przed zatrudnieniem w spółce, pracownica miała już długoletnie doświadczenie w pracy w handlu od 1986 roku. Pracownica miała średnie wykształcenie.

Wdrażanie nowo przydzielonego do salonu store managera następuje przez odbycie jednomiesięcznego stażu/szkolenia. Następnie pracownik potwierdza zdobytą wiedzę zdając egzamin w centrali spółki. Zakresy zadań na stanowisku store manager’a i obowiązujące procedury były takie same dla wszystkich salonów, jednakże nieco inaczej wypełniało się obowiązku ze względu na specyfikę rozłożenia powierzchni sklepu, np. zarządzanie salonem rozmieszczonym na kilku kondygnacjach było bardziej skomplikowane niż w przypadku salonu położonego na jednej kondygnacji, szczególnie w zakresie zabezpieczenia strat w salonie. Istotną okolicznością wpływającą na powyższe była również lokalizacja: centrum, czy obrzeża miasta. W przypadku salonów mniejszych store manager miewał więcej zadań, gdzie nie mając ilościowego wsparcia wiele zadań przejmował od pracowników, szczególnie pod ich nieobecność spowodowaną np. chorobą. Na stopień trudności w zarządzaniu salonem miała również wpływ wysokość obrotów i waga pracy i zdarzało się, że salon mający status „duży” w innym mieście miał obrót o połowę mniejszy od salonu (...) w W..

Do zadań pracownicy jako menadżera salonu/store manager należało m.in.: ustalanie i realizacja po zatwierdzeniu przez zarząd programu działalności salonu oraz planu handlowego i finansowego salonu, rozwój sprzedaży poprzez utrzymanie odpowiedniego asortymentu towarowego, działania marketingowo-promocyjne i kształtowanie odpowiedniej polityki cenowej, nadzorowanie i inicjowanie rozwoju działalności kursów języków obcych, wnioskowanie do zarządu poprzez dystrykt menadżera w sprawach: struktury organizacyjnej salonu, przyjęcia i zwolnienia pracowników salonu, struktury zatrudnienia oraz wysokości wynagrodzeń i premii poszczególnych pracowników na zasadach określonych przez zarząd, sprawowanie nadzoru nad zatrudnionym w salonie personelem, zatrudnienia oraz wysokości wynagrodzeń, realizowanie określonej przez zarząd polityki handlowej i marketingowej, współpraca z mediami i podejmowanie działań PR. Zakres odpowiedzialności na tym stanowisku obejmował jednoosobową odpowiedzialność przed zarządem za prawidłowe funkcjonowanie salonu, wykonanie założonych planów, a co za tym idzie za wynik ekonomiczny, materialną odpowiedzialność za powierzony majątek, poziom zapasów towarów w salonie, realizację przyjętych planów handlowych, prawidłową realizacje budżetu, terminowe dostarczanie do biura spółki wymaganych dokumentów, niezwłoczne przekazywanie uzyskanych środków pieniężnych na konto bankowe spółki oraz należyte zabezpieczenie prawne pomieszczeń i lokali zajmowanych przez salon.

Dla lepszej organizacji pracy, rytm pracy store manager’a przebiegał zgodnie z ustalonymi wcześniej rutynami:

⚫

rutyny dzienne: obchodzenie salonu – nie później niż godzinę po otwarciu (kontola: topy, umbrella, promocje, folder), briefing, raport rabatów i przecen, dzienny raport kasowy – uzgodnienie salda kasy głównej, aplikacja czasu pracy-sprawdzenie poprawności z lista obecności, kontrola produktywności-salony regularne, odbiór poczty, odpowiedzi na maile, przekserowanie, przekazanie informacji + komunikator, analiza sprzedaży umbrelli (raport umbrelli lokalnej), jedna czynność dziennie wykraczająca poza obowiązki dyrektora – z zakresu obowiązków podwładnych np. przyjecie towaru, rozliczenie kasjera;

⚫

rutyny tygodniowe: sporządzenie tygodniowego planu, poniedziałek: akceptacja tygodnia w aplikacji (...) – Salony (...), spotkanie z zespołem lub kadra kierowniczą – rozdzielenie zadań, podsumowanie ubiegłego tygodnia, kontrola stanów minusowych, raport operacyjne (analiza zapasu, wiekowanie, servis lavel, zwroty), kontrola zeszytu wyposażeń, Ankieta P. (wtorki), Ankiety, zamówienia rolek paragonowych, toreb (środy), kontrola zamknięcia lub otwarcia sklepu.

⚫

rutyny dwutygodniowe/dekadowe: kontrola promocji (piątek), inwentaryzacja kasy, kontrola w magazynie, kontrola kasy – kasjera, kontrola marchendisingu jednego wybranego działu.

⚫

rutyny miesięczne: minimum raz w miesiącu spotkanie z wybranym kierownikiem handlowym dotyczące: wykonań w dziale, omówienie wszystkich spraw handlowych (ubytki, zwroty, marża, zapas, rotacja, sprzedaż, martwy zapas, przeceny i wyprzedaże), kadrowych, marketingowych, marchendising, serwis kasowy, organizacja pracy w magazynie, współpraca z ochroną, podnajemcami, serwis punktu (...), serwis firmy sprzątającej i inne, współpraca z grupą- przepływ informacji, komunikacja, podsumowanie i plan działania, podsumowanie miesiąca, narada z kierownikami, przygotowanie i kontrola grafików, przygotowanie wniosków premiowych/tylko potwierdzanie – salony regularne, akceptacja urlopów i wydruk wniosku – akceptacja - (...) Salony regularne, analiza raportu kontrolingu (analiza parametrów sprzedaży i kosztów za ostatni miesiąc i narastająco oraz prognoza), raport o stanie urządzeń i działalności firm zewnętrznych, raport efektywności ochrony, archiwizacja list obecności i grafiku z poprzedniego miesiąca oraz kontrola sprawa kadrowych (umowy, urlopy, szkolenia), kontrola szafek pracowników, przygotowanie planu pracy na kolejny miesiąc, raport różnic kasjerskich, raport wyników pracy ochrony, kontrola wysłania wniosków urlopowych (zbiorcze).

W spółce obowiązywał regulamin pracy ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki spółki i pracowników. Regulamin zawierał także uregulowania dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, których naruszeniem było m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. dawał pracownikom prawo do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, zaś pracami o jednakowej wartości uznano prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 ^3c § 3).

W zakresie wynagradzania pracowników w spółce od 2009 roku obowiązywał regulamin wynagradzania, zgodnie z którym w załączniku nr 1 określono przedział miesięcznego wynagrodzenia brutto, który dla stanowiska store manager wynosił od 2920,00 zł do 11.000,00 zł. W ramach powyższego funkcjonował także system „wnioski personalne”, w którym bezpośredni przełożeni wnioskowali w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Wnioskującym o wynagrodzenie dla store managerów jest district manager, a ostateczną decyzję podejmuje dyrektor operacyjny.

W lutym 2011 roku spółka wprowadziła podział salonów na kategorie „średnie”, „duże” i „mega”. W związku z tak dokonanym podziałem wynagrodzenie pracowników zostało zmienione według klasyfikacji salonów, a z osobami zajmującymi tak jak powódka stanowisko store managera, kierownika działu, czy szefa sekcji, podpisywano stosowny aneks do umowy.

Od 2011 roku obowiązywał również nowy system wynagradzania, premiowania pracowników salonów, zgodnie z którym store manager salonu kategorii „mega” powinien otrzymywać wynagrodzenie w wysokości od 5200,00 zł do 9600,00 zł, a po stażu od 6500,00 zł do 12.000,00 zł. W przypadku salonu formatu „dużego” odpowiednio 3520,00 zł do 5120,00 zł, po stażu 4400,00 zł do 6400,00 zł, „średniego” – na stażu od 3200,00 zł do 4560,00 zł, a po stażu od 4000,00 zł do 5700,00 zł.

Wyznaczonym przez pracodawcę w umowach miejscem pracy pracownicy był salon (...), który należał do kategorii salonów (...) (o powierzchni 450 m ²) Pracownica otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 4900,00 zł brutto (od 1 czerwca 2009 r.), następnie od 2011 roku – 5200,00 zł. Wynagrodzenie było płatne raz w miesiącu z dołu, ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, a jeśli ten dzień był dniem wolnym od pracy, to wypłata wynagrodzenia następowała w dniu poprzednim.

W okresie od 1 sierpnia 2011 r. do 6 marca 2012 r. pracownicy powierzono kierowanie salonem (...), kategorii „duży” (802,15 m ²), a od 7 marca 2012 r. – salonem w B. (...), również formatu „duży” (872,3 m ²), przy czym wynagrodzenie pozostało na poziomie 5200,00 zł brutto. W uznaniu za wkład pracy pracownicy i jej zaangażowanie, pracodawca postanowił wypłacić jej premię w wysokości 3105,00 zł za wyniki w 2011 roku.

Od 1 października 2013 r. pracownica pełniła funkcję store managera w salonie (...), posiadającym kategorię „mega” (1452,94 m ²). Był to salon uznany za wysokoobrotowy i trudny do zarządzania. Miesięczna płaca zasadnicza pracownicy została ustalona na 6000,00 zł, a w okresie od 1 października 2013 r. do 31 grudnia 2013 r. pracownicy przysługiwał dodatek w wysokości 1000,00 zł brutto miesięcznie za projekt aktywnej sprzedaży oraz rearanżację salonu. Ilość podległych pracowników utrzymywała się na poziomie 39-49 osób.

Poprzedni store manager salonu (...) w A. – M. C. zatrudniona w spółce od 2009 roku na umowę na czas nieokreślony, otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 9000,00 zł brutto. Pracownica ta posiadała długoletnie doświadczenie w handlu, w tym 17-letnie na stanowiskach kierowniczych. Inne osoby na tym stanowisku w sklepach formatu „mega”, z takim samym zakresem obowiązków jak pracownica, również zarabiały więcej od niej. Takimi pracownikami byli m.in.:

⚫

B. R. –zatrudniona u pozwanej na staż na umowę na czas określony z wynagrodzeniem na poziomie 8000,00 zł brutto,

⚫

M. S. – pracownik z dużym doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych, zatrudniony na staż na czas określony w okresie od września 2013 roku do lutego 2014 roku w Galerii (...) z wynagrodzeniem 8000,00 zł brutto, zarządzał grupą 40-47 pracowników;

⚫

B. P. – zatrudniony w spółce od 1995 roku na umowę na czas nieokreślony, z doświadczeniem w innych salonach spółki, w latach 2012–2013 otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 11.200,00 zł brutto i sprawował nadzór nad 44-52 podległymi pracownikami;

⚫

M. B. (1) – pracownik z 20 letnim doświadczeniem w handlu, zatrudniona w spółce od marca 2014 roku z wynagrodzeniem w wysokości 7000,00 zł brutto, w jej przypadku początkowo ustalono, że otrzyma 10.000,00 zł brutto pod warunkiem odbycia stażu i zdania egzaminu. Pracownica zarządzała około 45 pracownikami w salonie w (...) T.;

⚫

M. S. – pracownik z dużym doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych, zatrudniony na staż na czas określony w okresie od września 2013 roku do lutego 2014 roku w Galerii (...) (o powierzchni około 400 m ²) z wynagrodzeniem 8000,00 zł brutto, zarządzał grupą 40-47 pracowników, nie zdawał egzaminu menadżerskiego;

⚫

R. M. – posiadający wyższe wykształcenie i tytuł magistra pracownik z około 8 letnim doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych w handlu, zatrudniony u pozwanej w latach 2006–2007 na umowie na czas nieokreślony z wynagrodzeniem 5700,00 zł, zarządzał 20 osobową grupą pracowników w salonie na S. (o powierzchni ponad 450 m ²), gdzie po zmianie formatu salonu z „dużego” na „średni” wysokość jego wynagrodzenia pozostała niezmieniona;

⚫

M. G. – zatrudniona od listopada 2009 roku do października 2014 roku otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 9000,00–11.000,00 zł brutto. Pracownica ta posiadała 19 letnie doświadczenie na stanowiskach kierowniczych.

⚫

E. G. zatrudniona na umowie na czas nieokreślony od 1 września 2009 r. z wynagrodzeniem 9000,00 zł;

⚫

K. B. – zatrudniona od 1 września 2009 r. do 30 kwietnia 2014 r. z wynagrodzeniem 9000,00 zł;

⚫

R. W. – zatrudniony od 25 maja 2010 r. na umowie na czas nieokreślony z wynagrodzeniem 6900,00.

Kierujący salonami formatu „średniego” także otrzymywali wyższe wynagrodzenie, np.: C. K. – pracownik z doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych w handlu, zatrudniony w spółce na stanowisku store managera-stażysty od października 2013 roku do lipca 2014 roku na podstawie umowy na okres próbny, następnie czas określony z wynagrodzeniem 6500,00 zł, zarządzał 21 osobową grupą pracowników w salonie na T. (o powierzchni ok. 800 m ²). Nie miał zdanego egzaminu menedżerskiego. Ukończył studia i miał tytuł magistra; A. M. – zatrudniona na czas nieokreślony w latach 1996-2013, otrzymywała wynagrodzenie 5700,00 zł; M. R. – pracownik z 20 letnim doświadczeniem w sprzedaży, zatrudniona w okresie od kwietnia 2014 roku do grudnia 2014 roku w salonie na S. z wynagrodzeniem w wysokości 6000,00 zł.

Podobnie miało to miejsce w przypadku kierujących salonami formatu „duży”: P. M. – zatrudniony na umowę na czas nieokreślony w okresie od 1 maja 2004 r. do 30 listopada 2014 r. z wynagrodzeniem 6100,00 zł, M. F. – za trudniony na umowę na czas nieokreślony od 1 kwietnia 2001 r. od 28 lutego 2014 r. z wynagrodzeniem na poziomie 6900,00 zł, czy A. B. z wynagrodzeniem w wysokości 5700,00 zł.

W spółce przeprowadzano oceny pracy pracowników. Za 2012 rok pracownica uzyskała od swojej przełożonej pozytywną oceną swojej pracy. Uznano, iż pracownica prowadzi salon zgodnie z oczekiwaniami i procedurami firmy z dużym naciskiem na potrzeby i obsługę klienta. Podkreślono jej duży wkład pracy związany z uporządkowaniem przejętego salonu w A.. Kolejna ocena okresowa za 2013 rok również zawierała pozytywne odniesienie przełożonego do poziomu jej pracy.

W okresie zatrudnienia pracownicy w salonie w A. miała miejsce sytuacja, w której zachowanie pracownicy uznano za złamanie procedury bezpieczeństwa w zakresie wypłat zaliczek z kasy, za co pracownica dostała upomnienie.

Wynagrodzenie pracownicy w okresie zatrudnienie co prawda zmieniało się i ulegało zwiększeniu, ale pracownica mając świadomość dużych dysproporcji w wynagrodzeniu w porównaniu z innymi kierownikami salonów, zwracała się do pracodawcy m.in. do dyrektor D. HR J. M. z żądaniem wyrównania jej wynagrodzenia za okres od 1 października 2013 r. do 30 czerwca 2014 r. tj. o różnicę 3000,00 zł miesięcznie.

D. mananger M. G. wnioskowała o podwyżki dla store managerów, w tym dla A. K. (1) o wynagrodzenie na poziomie 8000,00–9000,00 zł. Wnioski zostały zaakceptowane przez J. S. i trafiły do działu HR, w którym zostały odrzucone z informacją, że będą rozpatrzone po dokonaniu procedury oceniania pracowników.

Między pracownikami mówiło się o dyskryminacji płacowej dotyczącej m.in. A. K. (1) i J. K.. Powódka skarżyła się niektórym współpracownikom, że zarabia mniej niż inni menadżerowie. Dochodziło do sytuacji, kiedy to nowozatrudnieni pracownicy otrzymywali wyższe wynagrodzenie od już pracujących.

Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadzała kontrolę centrali spółki i jej salonów. Przy okazji kontroli w centrali maju i czerwcu 2014 roku poruszana była kwestia wynagrodzeń za pracę, rozwiązywania i nawiązywania umów oraz przestrzegania zasad BHP w salonach. Inspektor M. B. (2) kontrolował zgodność wynagradzania pracowników z obowiązującymi u pozwanej regulaminami, których treść uwzględniała już podział salonów na formaty: średnie, duże i mega. Uwagę inspektora skupiły różne nazwy załączonych do regulaminu wynagradzania załączników zawierających stawki wynagradzania pracowników oraz różna ilość podpisów zatwierdzających ich treść. Badając strukturę zatrudnienia i wynagrodzenia store managerów z uwzględnieniem położenia i powierzchni salonów, inspektor zauważył prawidłowość, iż kierownik salonu o większej powierzchni zarabiał mniej niż kierownik salonu o mniejszej powierzchni, a wynagrodzenie nowozatrudnionych osób było większe od wynagrodzenia już pracujących. Inspektor zajmował się również zagadnieniami dyskryminacji i mobbingu, w tym zakresie dyrektor M. okazała mu jedno zgłoszenie pracownika, które następnie nie zostało uznane za mobbing, z pominięciem pozostałych siedmiu zgłoszeń.

Ostatecznie w związku z brakiem pozytywnego ustosunkowania się przez pracodawcę do żądań pracownicy w zakresie podwyższenia wynagrodzenia, pracownica 31 maja 2014 r. wypowiedziała pracodawcy umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 sierpnia 2014 r.

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto pracownicy obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 6300,00 zł.

4.  ocena prawna Sądu I instancji

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo A. K. (2) zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Rejonowego, w spółce co prawda funkcjonował regulamin pracy, którego treść w zakresie rozpoznawanej sprawy była zbieżna z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa, jednakże z materiału dowodowego wynika, iż pracodawca doprowadził do niczym nieuzasadnionego zróżnicowania pracowników na stanowisku store manager’a w zakresie wysokości ich miesięcznego wynagrodzenia. Należy zauważyć, iż podawanym przez pozwaną kryterium według którego kształtowano wynagrodzenie pracowników było posiadanie doświadczenia w handlu, w tym w zarządzaniu zespołem pracowników, zdobyte wykształcenie, staż, ocena jego pracy, czy też czynniki związane z wielkością zarządzanego salonu, jego położeniem i obrotami i nie byłoby nic w tym dziwnego, gdyby w oparciu o tak podane kryteria w rzeczywistości płace były kształtowane.

Jednakże w realiach rozpoznawanej sprawy to stanowisko prezentowane przez powódkę zostało, w ocenie Sądu Rejonowego, potwierdzone w postępowaniu dowodowym bowiem w świetle poczynionych ustaleń wynagrodzenie powódki było niższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez przyjmowanych na staż pracowników, jak np. B. R., C. K., czy pracowników zatrudnionych w okresie późniejszym niż powódka, co rozmija się z rzekomo istotnym dla pozwanej doświadczeniem pracownika, przy czym należy zauważyć, iż to właśnie powódka była wielokrotnie przez świadków wskazywana, jako osoba z doświadczeniem i autorytet w zarządzaniu salonem oraz osoba, która przekazywała wiedzę innym.

Podobnie Sąd Rejonowy odniósł się do kwestii wielkości salonu i wkładu pracy, jaki store manager miał kierując salonem, gdyż nawet tutaj trudno znaleźć w rozłożeniu wysokości płac jakąś prawidłowość uzasadnioną przyjętymi regułami, czy też zwykłą logiką, bowiem dochodziło do sytuacji, że kierownicy zawiadującymi placówkami o mniejszym formacie, mieli wyższe od powódki uposażenie mimo, iż to zarządzany przez powódkę salon w A. postrzegany był – co kilkakrotnie zostało w tym postępowaniu wspomniane – jako jeden z salonów o wysokiej trudności zarządzania z bardzo wielu powodów, o czym była mowa w stanie faktycznym, zatem nie było zdaniem Sądu powodu, dla którego wynagrodzenie powódki plasowało się na poziomie tak niskim, a kilkukrotne wnioski o zmianę jego wysokości były pomijane bez wiarygodnego uzasadnienia.

W ocenie Sądu Rejonowego na tej podstawie należy uznać, że pozwany stosował praktyki dyskryminujące, wynikiem czego zgodnie z art. 18 ^3d k.p. powódka ma prawo domagania się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Rejonowy wziąwszy pod uwagę zestawienia wysokości wynagrodzenia store managerów z podobnym do powódki zakresem zarządzania, kwalifikacjami, stażem pracy i poziom posiadanego wykształcenia powódki, jak również z uwzględnieniem wysokich, osiąganych przez powódkę wyników doszedł do przekonania, że adekwatnym odszkodowaniem, do poniesionej szkody będzie kwota 45.600,00 zł, na którą składa się kwota 33.000,00 zł (11 x 3000,00 zł) stanowiąca różnicę w wynagrodzeniu za pracę w salonie formatu „mega” za okres od października 2013 roku do sierpnia 2014 roku oraz kwota 9900,00 zł (9 x 1100,00 zł) stanowiąca sumę różnic w wynagrodzeniu za okres 11 miesięcy od kwietnia 2012 roku do grudnia 2012 roku, kwotę 2700,00 zł (9 x 300,00 zł) stanowiąca różnice za okres od stycznia do września 2013 roku, przy przyjęciu średniego wynagrodzenia kierownika salonu (...) – 9000,00 zł i salonu (...) – 6300,00 zł.

Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego w zakresie oddalonego powództwa.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2005r., nr 167, poz. 1398 ze zm.) zobowiązał pozwanego do uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa kosztów opłaty od pozwu w wysokości 2280,00 zł (5% z 45.600,00 zł).

5.  apelacja

Pozwany (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. zaskarżył powyższy wyrok w części, tj. w zakresie pkt 1, 3, 4 i 5, zarzucając:

I.  naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na wynik sprawy, tj.

1)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. (w zw. z art. 245, 258, 299 k.p.c.) i wyrażonej w tym przepisie zasady swobodnej oceny dowodów poprzez:

a)  uchybienie zasadom logicznego rozumowania przy dokonywaniu oceny dowodu z zeznań świadka J. M. i odmówieniu im wiarygodności w zakresie, w jakim ww. świadek nie potwierdził faktu nastąpienia zmian u pozwanej w zakresie wynagradzania, pomimo iż ww. zeznania świadka J. M. pozostają spójne zarówno z dokumentami złożonymi w aktach niniejszej sprawy, jak też z zeznaniami innych świadków;

b)  uchybienie zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego przy dokonywaniu oceny dowodu z zeznań świadka M. G. i uznanie ich za wiarygodne, mimo że pozostawały one sprzeczne z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy oraz twierdzeniami samej powódki;

c)  uchybienie zasadom logicznego rozumowania przy dokonywaniu oceny dowodów z zeznań świadków: M. C., D. J., B. P., J. M., R. M., M. G., J. S. oraz dowodu z zestawień (k. 163-164, 165-167), skutkiem czego było ustalenie, iż inni pracownicy zatrudnieni na takim stanowisku jak powódka, w sklepach o tym samym formacie, mieli taki sam zakres obowiązków, jak powódka i więcej od niej zarabiali, pomimo iż z ww. materiału dowodowego wynika, iż występowały istotne różnice w faktycznych zakresach obowiązków poszczególnych store managerów będące skutkiem odmiennej specyfiki każdego salonu, a ponadto w pozwanej spółce zatrudnieni byli store managerowie, którzy zarabiali mniej niż powódka;

2)  naruszenie art 328 § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie uzasadnienia zaskarżonego Wyroku w sposób nie odpowiadający wymaganiom, jakie stawia przedmiotowy przepis tj. brak w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wyjaśnienia jego podstawy faktycznej i podstawy prawnej;

II.  sprzeczność ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego polegającą na uznaniu, iż:

1)  w pozwanej spółce począwszy od 2011 roku obowiązywał nowy system wynagradzania, premiowania pracowników salonów, zgodnie z którym store manager salonu kategorii „mega" powinien otrzymywać wynagrodzenie w wysokości od 5.200,00 zł do 9.600,00 zł, a po stażu od 6.500,00 zł do 12.000,00 zł. W przypadku salonu formatu „średniego" odpowiednio na stażu od 3.200,00 zł do 4.560,00 zł, a po stażu od 4.000,00 zł do 5.700,00 zł;

2)  inni pracownicy zatrudnieni na takim stanowisku jak powódka tj. stanowisku store managera, w sklepach o tym samym formacie, mieli taki sam zakres obowiązków, jak powódka i więcej od niej zarabiali;

3)  pozwany stosował praktyki dyskryminujące powódkę, wynikiem czego było powstanie po stronie powódki prawa do domagania się odszkodowania w oparciu o normę art. 18 ^3d k.p.;

pomimo iż ww. wnioski nie wynikają z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w tym w szczególności nie można ich wysnuć ze środków dowodowych, na których Sąd I instancji poczynił ww. ustalenia;

III.  naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie:

1)  niewłaściwe zastosowanie art. 18 ^3a § 1- § 4 k.p. w zw. z art. 18 ^3d k.p. i w zw. z art. 18 ^3c § 1 i § 3 k.p. poprzez przyjęcie, że w stosunku do powódki doszło do dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę i w konsekwencji przyjęcie, że powódce przysługiwało odszkodowanie na podstawie art. 18 ^3d k.p. w sytuacji, gdy w sprawie nie istnieje jakakolwiek przyczyna dyskryminacyjna, wystąpienia dyskryminacji;

2)  niewłaściwe zastosowanie art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i błędne przyjęcie, że doszło do przejścia ciężaru dowodu na pozwanego pracodawcę tj., że pracodawca jest zobowiązany wykazać, że różnicując wynagrodzenie pracownika kierował się obiektywnymi przesłankami, w sytuacji, gdy pracownik nawet nie uprawdopodobnił zarzutu dyskryminacji;

3)  błędną wykładnię art 18 ^3c § 1 i § 3 k.p. poprzez przyjęcie, że powódka świadczyła pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości, jak inni pracownicy pozwanej spółki zatrudnieni na stanowisku o takiej samej nazwie, jak stanowisko powódki, pomimo, że faktyczne zakresy obowiązków pracowników zajmujących stanowiska Storę Managerów w różnych salonach pozwanej spółki różniły się.

W oparciu o powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie w całości powództwa, zasądzenie od powódki na rzecz (...) sp. z o.o. siedzibą w W. kosztów postępowania za I instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, zasądzenie od powódki na rzecz (...) sp. z o.o. siedzibą w W. kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie, uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części tj. w zakresie dotyczącym pkt 1, 3, 4 oraz 5 i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego.

6.  odpowiedź na apelację

Powódka A. K. (1) w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie oraz zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kosztów postępowania apelacyjnego.

7.  ocena prawna Sądu Okręgowego

Apelacja wywiedziona przez pozwaną nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia stanu faktycznego niniejszej sprawy dokonane przez Sąd I instancji oraz ich ocenę prawną i przyjmuje je za własne. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził prawidłową i szczegółową analizę zebranego materiału dowodowego, a następnie dokonał jego rzetelnej i wszechstronnej oceny. Wyprowadzone na tej podstawie wnioski są zgodne z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym i jako takie znalazły całościową aprobatę Sądu odwoławczego.

W tych okolicznościach za chybiony należało uznać podniesiony przez skarżącego zarzut dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy zasady oceny dowodów. Do przedmiotowego naruszenia może dojść tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2003 r. II CK 177/02, niepubl.). Podkreślenia wymaga także fakt, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, niepubl.; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., II CKN 817/00). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Analizując treść apelacji złożonej przez spółkę należy stwierdzić, iż skarżący nie zdołał skutecznie wykazać przyczyn, które dyskwalifikowałyby możliwość uznania dokonanej przez Sąd pierwszej instancji oceny materiału dowodowego za prawidłową. Procesowe zarzuty strony sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i dokonaną interpretacją dowodów i jako takie, nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, z pominięciem okoliczności dla niego niewygodnych lub nie odpowiadających jego wersji zdarzeń. Tymczasem prawidłowo zrealizowanym zadaniem Sądu Rejonowego było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności.

W szczególności wbrew twierdzeniom pozwanej Sąd Rejonowy słusznie odmówił wiarygodności zeznaniom świadka J. M. w zakresie w jakim, jak wskazuje pozwana, zeznała o zmianie wynagrodzenia u pozwanej, tj. że od 2009 roku u pozwanej nie doszło do zmiany stawek wynagradzania. Jednak okoliczności tej zaprzeczyli inni świadkowie, których zeznania należało uznać za spójne i logiczne, a co za tym idzie za wiarygodne: M. C. („Jak pracowała w (...) T., w 2011 roku, to była zmiana zasad wynagradzania na stanowiskach kierowniczych, My dostaliśmy wtedy aneksy do umowy o pracę”), B. P. („W 2011 roku była zmiana wynagrodzeń, nastąpiła ona chyba z początkiem roku (…) była zmiana taryfikatora wynagradzania”), R. M. („w 2011 roku, chyba w lutym, była zmiana wynagrodzenia i dostałem zwiększoną podstawę wynagrodzenia”). Dodatkowo warto wskazać, że J. M. nie wskazała kategorycznie i stanowczo, że w 2011 roku zmian w zakresie wynagradzania nie było, a jedynie „nie pamiętała”, aby zmiany takie były wprowadzone w 2011 roku. Wobec powyższego nie można było przyznać racji pozwanemu, w konsekwencji czego ustalenia Sądu Rejonowego należało uznać za trafne.

Uzasadnionych podstaw nie miał również zarzut dotyczący zeznań złożonych przez świadka M. G. w zakresie oceny pracy powódki. Świadek wskazała bowiem, że powódka, jako pracownica, była oceniana pozytywnie przez pozwaną, na co uwagę zwrócił również B. P.. Faktem jest, że powódka została ukarana karą upomnienia, co zresztą Sąd Rejonowy zasygnalizował (k. 407, str. 11 uzasadnienia), to jednak to samo przez się nie może oznaczać, że powódka swoje obowiązki wykonywała nieprawidłowo. Zresztą pozytywną ocenę pracy powódki potwierdzają również dowody z dokumentów – ocena kompetencji A. K. (1) (k. 27-34). Zatem twierdzenie pozwanej, aby zeznania M. G. w tym zakresie były odosobnione i sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym pozostają pozbawione uzasadnionych podstaw.

Pozwana nie miała również racji podnosząc, że praca poszczególnych store menagerów istotnie się od siebie różniła. Jak wynika z zeznań świadków: M. C. („Te same procedury obowiązywały wszystkie salony. Pewne aspekty w salonach się różnią ze względu na formę prowadzenia – k. 250”), D. J. („Mój zakres obowiązków store menagera nie różnił się od obowiązków innych store menagerów” – k. 251) B. P. („Store menagerów w Empiku obowiązywał jakiś zakres obowiązków, ale w zależności od różnych salonów zakres się trochę różnił” – k. 278v), R. M. („obowiązywały mnie rutyny, obowiązywały one każdego store menagera. Wszystkich obowiązywały te same procedury i te same rutyny” – k. 313), obowiązki poszczególnych store menagerów były tożsame. Różnica, i to nieznaczna, mogła wynikać z wielkości sklepu. Jednakże zasadniczo każdy ze store menadżerów był zobligowany do wypełniania tych samych zadań, które wynikały z poszczególnych rutyn.

Nie ma również racji pozwana wskazując, że Sąd Rejonowy sprzecznie ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym ustalił okoliczność obowiązywania „widełek wynagrodzenia” poszczególnych store menadżerów. Fakt ten wynika jednak z zeznań świadków R. M. („Były widełki w ramach formatów. Formaty były uzależnione od powierzchni salonu” - k. 313), M. W. („Ogólnie było wiadomo, że poziom wynagrodzenia jest różny w zależności od formatu sklepu” – k. 314), M. G. („Wynagrodzenie store managera było uzależnione od tego w jakiego typu salonie był zatrudniony (…) Przewodniczący okazuje świadkowi k. 191 – To są widełki, które obowiązywały ” – k. 349-349v), J. S. („Brałem udział w ustalaniu wynagradzania poszczególnych store menagerów. Brane były pod uwagę pewne widełki, tj. minimalne i maksymalne wynagrodzenie podporządkowane do stanowiska, poziomu trudności sklepów, w salonach mega wynagrodzenie było wyższe, a w średnich i małych niższe” – k. 476v) którzy jednoznacznie przyznają, że od 2011 roku istniały „widełki” w zakresie wynagradzania. Natomiast świadek M. G. wprost wskazała, że „widełki” z karty 193 ją obowiązywały. Wobec zatem powyższego Sąd Rejonowy słusznie poczynił na tej podstawie ustalenia w zakresie obowiązywania „widełek wynagradzania” store menadżerów oraz wysokości poszczególnych wynagrodzeń w nich zawartych.

Chybiony jest też zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. W ocenie Sądu Okręgowego, uzasadnienie zaskarżonego wyroku odpowiada wszystkim wymaganiom określonym w powołanym przepisie. Możliwe jest w związku z tym odtworzenie rozumowania, jakie doprowadziło Sąd I instancji do wydania kwestionowanego orzeczenia. Należy wskazać, iż w orzecznictwie przyjmuje się, że mankamenty dotyczące treści uzasadnienia orzeczenia podlegającego zaskarżeniu apelacją z reguły nie należą do tego rodzaju uchybień, które mogą mieć wpływ na wynik sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2010 r., II UK 148/09, L.), zaś naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. może być uznane za uzasadniony zarzut apelacji tylko w skrajnych wypadkach, gdy uzasadnienie sądu I instancji jest na tyle wadliwie, że uniemożliwia przeprowadzenie instancyjnej kontroli prawidłowości zaskarżonego wyroku (także postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2009 r., III UK 52/09, L. i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2006 r., II CK 428/05, L.). Według Sądu Okręgowego, w zasadzie żadne uchybienia w zakresie uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia nie mogą stanowić skutecznej podstawy apelacji.

Reasumując zatem zarzuty pozwanej dotyczące naruszenia przepisów prawa procesowego okazały się w całości nieuzasadnione.

Odnosząc się z kolei do zarzutów pozwanej dotyczących przepisów prawa materialnego to w zasadzie należy przyznać rację pozwanej, że powódka nie wykazała przyczyny dyskryminującej. Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd ten można uznać za ustalony także w tezie 1 wyroku Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160), stwierdzono, że pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r. (I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251) stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 ^3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 ^3c § 1 k.p.). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, Legalis).

Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy należy zauważyć, iż gdyby powódka wywodziła swoje roszczenie z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązana byłby wykazać, że pracodawca popuścił się wobec niej nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. Z kolei brak wskazania owej przyczyny determinowałby, jak słusznie wskazuje pozwana, obowiązek oddalenia przez Sąd Rejonowy powództwa.

Jednakże, co umknęło Sądowi Rejonowemu oraz pracodawcy, przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie było roszczenie wywodzone przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych otrzymywała od pracodawcy wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników pozwanego, zajmujących identyczne co ona stanowiska służbowe. Roszczenie powódki wywodzone jest więc z naruszenia wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ^{( 2)} k.p.), ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 11 ^{( 3)} k.p.). Powódka w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływała się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.). Jednakże – zdaniem Sądu Okręgowego w składzie orzekającym – oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powódki nie ma zastosowania art. 18 ^{( 3d)} k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody). Nie oznacza to natomiast wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń opartych na „zwykłym", nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych znajdujących się w podobnej sytuacji. W szczególności roszczenia te mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11 ^{( 2)} k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu, art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ^{( 2)} k.p.) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych – wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 a w literaturze M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013 nr 8, s. 25).

Roszczenie, którego dochodzi powódka w rozpoznawanej sprawie wynika z nierównych (gorszych) postanowień umowy o pracę zawartej z pozwaną w stosunku do innych pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach na obszarze W.. Mając na uwadze powołane rozważania, oznacza to, że postanowienia przyjęte w umowie o pracę powódki (w szczególności dotyczące wysokości wynagrodzenia) nie powinny być mniej korzystne niż postanowienia takich umów zawieranych z innymi pracownikami znajdującymi się w analogicznej sytuacji.

Powódka jednoznacznie wskazała podstawę faktyczną powództwa, dochodząc różnicy między wynagrodzeniem jej wypłaconym, a wynagrodzeniem wypłaconym innymi store menadżerom znajdującym się w analogicznej sytuacji. Wprawdzie powódka nazywała swoje roszczenie odszkodowaniem i powoływała się na art. 18 ^3c k.p. jako jego podstawę, ale przy takim określeniu podstawy faktycznej powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu.

Żądanie pozwu należało więc rozważyć w świetle art. 18 § 3 k.p. jako roszczenia o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia). W ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie, że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia) jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna otrzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania (wyroki Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98 i z 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010 nr 17-18, poz. 210). Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (przy konieczności wykazania przesłanek odpowiedzialności w nim określonych), a nie art. 18 ^3d k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec powyższego, uznanie, że powódka nie była dyskryminowana (w wyżej omówionym znaczeniu) a tylko doszło do „zwykłego", nierównego jej traktowania, nie oznacza bezzasadności powództwa (podobnie wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 136/13, Legalis).

Podzielając powyższe rozważania prawne, Sąd Okręgowy uznał, że w niniejszym przypadku powódka w okresie od kwietnia 2012 roku do sierpnia 2014 roku była nierówno traktowana w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia, wobec czego poniosła szkodę, którą należało wyrównać.

Nie ulega wątpliwości, że powódka jako store menadżer, wykonywała obowiązki takie jak inni store menadżerowie procujący u pozwanej. Każdy store menadżer był zobowiązany bowiem do realizowania rutyn dziennych, tygodniowych i miesięcznych. Rutyny były obowiązkami, które store menadżerowie musieli wykonywać. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazała, że rutyny te były identyczne dla każdego menadżera . Wprawdzie obowiązki poszczególnych store menadżerów nieznacznie różniły się z uwagi na format sklepu (średni, duży, mega), to jednak powódka od marca 2012 roku objęła stanowisko store menadżera w salonie w B. (...) w formacie „duży”. Materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazywał, że praca w przedmiotowym salonie była wówczas trudna. Po przyjściu powódki do salony w B. (...), salon ten miał być salonem wzorcowym – dokonano znacznej przebudowy, zmieniono wystój i meble. Następnie powódka przeszła do salonu w A., który również był salonem trudnym. Był to salon, który miał jeden z największych obrotów w kraju, z dużą ilością klientów oraz trudny do zarządzania.

Za świadczoną pracę powódka otrzymywała minimalne wynagrodzenia przewidziane w regulaminie dla stanowiska store menadżera, przy czym za pracę w salonie w B. (...) w kwocie 5200,00 zł miesięcznie, od października 2013 roku w kwocie 6200,00 zł brutto, a w okresie od października do grudnia 2013 roku otrzymała dodatkowo dodatek. Wynagrodzenie to było znaczne zaniżone w porównaniu z innymi store menadżerami formatu „dużego” i „mega”, nawet tymi którzy zostali zatrudnieni później niż powódka: np. w przypadku formatu „mega”: B. R. po odbyciu stażu otrzymała wynagrodzenie w kwocie 8000,00 zł, M. B. (1) zatrudniona od marca 2014 roku za wynagrodzeniem w kwocie 7000,00 zł, M. S. zatrudniony na stażu otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 8000,00 zł. Z kolei M. C. poprzednio zatrudniona w salonie w A. jako store menadżer uzyskiwała wynagrodzenie w kwocie od 9000,00 zł miesięcznie. Co więcej, jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy również store menadżerowie salonów formatu „średni” uzyskiwali wyższe wynagrodzenie niż powódka w okresie jej zatrudnienia.

Sąd Okręgowy zwrócił również uwagę, że wynagrodzenie powódki było także niższe od minimalnego wynagrodzenia wynikającego z „widełek” wprowadzonych w 2011 roku, tj. 6.500,00 zł dla formatu „mega”.

Okoliczności te w ocenie Sądu świadczą zatem o braku obiektywnych kryteriów, które pracodawca zastosował do wynagradzania pracowników na tożsamych stanowiskach służbowych, a w konsekwencji o nierównym traktowaniu powódki w zakresie wynagrodzenia za pracę. Powódka, bez wątpienia wykonywała pracę tożsamą, względem innych store menadżerów. Nadto pracowała w jednych z najtrudniejszych do zarządzania salonów pozwanej. Mimo to jej wynagrodzenie zostało ukształtowane w wysokości znacznie zaniżonej niż średnia zarobków pozostałych store menagerów, nawet tych którzy dopiero rozpoczynali pracę u pozwanej.

W związku z tym, Sąd Okręgowy dokonał analizy odpowiedzialności pozwanej spółki pod kątem zaistnienia przesłanek odpowiedzialności kontraktowej z art. 471 k.c. według, którego dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Zgodnie z regułą z art. 6 k.c., na wierzycielu spoczywa ciężar dowodu, co do trzech okoliczności: dłużnik nie wykonał zobowiązania lub wykonał je nienależycie, wierzyciel poniósł szkodę majątkową, pomiędzy tymi okolicznościami istnieje adekwatny związek przyczynowy. Ponadto wierzyciel musi także udowodnić okoliczność, że zobowiązanie – i to o określonej treści - w ogóle istniało. Jednakże zaistnienie i udowodnienie przez wierzyciela tych wszystkich przesłanek jeszcze nie prowadzi do przypisania dłużnikowi odpowiedzialności kontraktowej, ponieważ ich wykazanie rodzi z kolei możliwość egzoneracji dłużnika zgodnie z art. 471 k.c. Orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, że ciężar udowodnienia istnienia związku przyczynowego między nienależytym wykonaniem zobowiązania przez pozwanego, a powstałą szkodą w świetle art. 6 k.c., spoczywa na wierzycielu, jako na osobie, która z tychże faktów wywodzi skutki prawne (wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2004 r., I CK 281/04, LEX 146366). Wierzyciela nie obciąża natomiast obowiązek udowodnienia winy dłużnika w niewykonaniu, bądź nienależytym wykonaniu zobowiązania, gdyż konstrukcja odszkodowawczej odpowiedzialności kontraktowej oparta jest na zasadzie winy domniemanej i to dłużnika obciąża ciężar udowodnienia, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności. Przyjęcie odpowiedzialności dłużnika na podstawie art. 471 k.c. nie jest uzależnione od udowodnienia przez wierzyciela, że nienależyte wykonanie zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność. To na dłużniku – żeby skutecznie uwolnić się od odpowiedzialności – spoczywa udowodnienie, że nienależyte wykonanie przez niego zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2002 r., V CKN 630/00, LEX 54329).

W toku procesu powódka wykazała, iż pracodawca w sposób nienależyty wykonywał łączącą ich umowę o pracę, tj. wypłacał jej zaniżone wynagrodzenie w stosunku do wynagrodzenia trzymywanego przez innych jego pracowników wykonujących tożsame obowiązki służbowe. Jednocześnie pracodawca nie przedstawił dowodów uzasadniających tak znaczne zróżnicowanie wynagrodzenia store menadżerów wykonujących pracę w salonach (...) i „mega” na terenie W.. Tym bardziej spółka nie wykazała, aby miała mniejsze wymagania co do zakresu pracy powódki na stanowisku store menadżera. Z tych względów powódka poniosła szkodę majątkową w kwocie 1100,00 zł miesięcznie w okresie od kwietnia 2012 roku do grudnia 2012 roku, w kwocie 300,00 zł miesięcznie w okresie od stycznia do września 2013 roku oraz w kwocie 3000,00 zł w okresie od października 2013 roku do sierpnia 2014 roku. Sąd Okręgowy stwierdził, że średnie miesięczne wynagrodzenie store menadżerów na obszarze W. kształtowało się w wysokości 6300,00 zł (format „duży”) i 9000,00 zł (format „mega”). Wynagrodzenie powódki po objęciu stanowiska store menagera w salonie w B. (...) i A. powinno kształtować się na tych poziomach, biorąc pod uwagę jej doświadczenie zawodowe, staż pracy, wielkość salonu, niuanse w ich prowadzeniu oraz wynagrodzenie innych store menadżerów.

Niewątpliwie również między zachowaniem pracodawcy, a szkodą po stronie powódki istniał adekwatny związek przyczynowy. Pracodawca był bowiem władny do zmiany wynagrodzenia powódki i urealnienia jego wysokości, czego nie uczynił pomimo stosownych wniosków przełożonych powódki. Pracodawca, w toku postępowania, nie wykazał, aby praca powódki była mniejszej wartości mniej niż praca innych store menadżerów . Pozwana nie dowiodła, aby store menadżerowie innych salonów formatu „mega”, czy też „dużych” wykonywali większą ilość obowiązków, mieli dodatkowe obowiązki lub też prowadzenie ich salonów było znaczne trudniejsze niż salonu powódki.

Reasumując, Sąd Okręgowy uznał, że wprawdzie prezentowana w apelacji argumentacja spółki zarzucająca brak dyskryminacji pozostawała uzasadniona, to jednak faktycznie wystąpiło nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie noszące cech dyskryminacji. Nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie noszące cech dyskryminacji podlega również odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a wobec podzielenia rozważań Sądu Rejonowego co do wysokości odszkodowania należnego powódce, apelacja podlegała oddaleniu.

Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanego (...) sp. z o.o. w W., jako bezzasadną.

Małgorzata Kosicka Monika Sawa Grzegorz Kochan