Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 października 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący:	SSO Bogumił Patulski
Sędziowie:	SO Grzegorz Kochan SO Monika Sawa (spr.)
Protokolant:	st.sekr.sądowy Marlena Skonieczna

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 17 października 2017 r. w Warszawie

sprawy z powództwa G. K.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 17 maja 2017 roku sygn. akt VIII P 408/16

oddala apelację.

Monika Sawa Bogumił Patulski Grzegorz Kochan

Sygn. akt XXI Pa 462/17

UZASADNIENIE

Powód G. K. w pozwie z dnia 27 czerwca 2016 r. skierowanym przeciwko (...) S.A. w W. (dalej: (...)), odwołał się od dokonanego w dniu 20 czerwca 2016 r. wypowiedzenia umowy o pracę i wniósł o uznanie go za bezskuteczne, a w razie nie rozstrzygnięcia sprawy do czasu upływu okresu wypowiedzenia – o przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Powód domagał się również zasądzenia od pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ponadto powód wniósł o nałożenie na pozwanego – na zasadzie art. 477 ² § 2 k.p.c. obowiązku dalszego zatrudniania go, do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy – w razie wydania orzeczenia przed upływem okresu wypowiedzenia.

W uzasadnieniu powód podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem prawa i jako takie powinno być uznane za bezskuteczne. Powód stwierdził, że podjęte przez niego czynności zarobkowe w firmie (...) nie stanowiły działalności konkurencyjnej. Ponadto wskazał, że nie obowiązywał go zakaz konkurencji wprowadzony w regulaminie pracy, skoro nie została zawarta z nim umowa o zakazie konkurencji. Odnosząc się zaś do obaw pozwanego co do niekorzystnego wpływu dodatkowego zatrudnienia powoda na jego zdrowie i stwarzanie tym samym „sytuacji potencjalnie wypadkowych”, powód wskazał, że w dotychczasowym okresie jego zatrudnienia nigdy nie doszło do sytuacji, w której zmęczenie godziłoby w obowiązek dbałości o dobro pracodawcy. Dodatkowo powód podniósł, że pozwana posiadała już wcześniej, tj. przed dniem 1 czerwca 2016 r. wiedzę o wykonywaniu przez grupę pracowników ochrony działań na rzecz podmiotów zewnętrznych i taki stan rzeczy akceptowała. Podsumowując swoje stanowisko, powód zapewnił, iż nie doszło do naruszenia przez niego obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa.

W odpowiedzi na pozew z dnia 15 lipca 2016 r. (...) S.A. w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko, pozwana powołała się na poglądy doktryny i judykatury o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który podejmuje dodatkowe zatrudnienie u konkurencyjnego podmiotu. W dalszej części pisma pozwana polemizowała ze stanowiskiem powoda w zakresie definiowania działalności konkurencyjnej uznając, że w zaistniałej sytuacji doszło do naruszenia zakazu konkurencji. Ponadto, zdaniem pozwanej powód naruszył zasady zachowania dobra pracodawcy i lojalności, poprzez naruszenie zasad nieprzerwanego odpoczynku, czym naraził siebie i innych pracowników na sytuacje niebezpieczne, w tym wypadki przy pracy. Niezależnie od powyższego pozwany podniósł, że przywrócenie powoda do pracy byłoby niecelowe, bowiem pozwany utracił zaufanie do powoda, które jest niezbędne na stanowisku wartownika. Pozwana obstawała również przy twierdzeniu, iż nie posiadała wiedzy o dodatkowym zatrudnieniu powoda, co łącznie prowadzi do uznania, że wypowiedzenie umowy było uzasadnione i dokonane zgodnie z prawem.

W toku procesu strony podtrzymywały swoje stanowiska, argumentując podobnie jak w pozwie i odpowiedzi na pozew.

W piśmie procesowym z dnia 10 listopada 2016 r. strona powodowa zgłosiła alternatywne żądanie pozwu tj. wniosła o przyznanie powodowi odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, na wypadek uznania przez Sąd, że przywrócenie powoda do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Wyrokiem z dnia 17 maja 2017 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie Wydział VIII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił powoda G. K. do pracy u pozwanego (...) S.A. w W. na dotychczasowe warunki pracy i płacy, zasądził od pozwanego (...) S.A. w W. na rzecz powoda G. K. kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, zasądził od pozwanego (...) S.A. w W. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla Warszawy Śródmieścia w Warszawie kwotę 1 701 zł tytułem opłaty od pozwu.

Sąd Rejonowy ustalił, że od dnia 6 grudnia 1999 r. pozwana dysponowała koncesją na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie usług ochrony osób i mienia realizowanych w formie bezpośredniej ochrony fizycznej stałej lub doraźnej, polegającej na konwojowaniu wartości pieniężnych i przedmiotów wartościowych i niebezpiecznych. Tego typu usługi pozwana realizowała tylko dla zaspokojenia potrzeb własnych.

Powód G. K. był zatrudniony w (...) S.A. w W. w okresie od dnia 1 lipca 2005 r. do dnia 31 lipca 2011 r. na podstawie kolejno zawieranych czasowych umów o pracę, a od dnia 1 sierpnia 2011 r. – na czas nieokreślony.

Już na etapie podejmowania zatrudnienia u pozwanej, powód miał doświadczenie w pracy w ochronie i taką pracę świadczył. Wobec czego w trakcie rozmowy z dyrektorem powodowi sugerowano zamianę umowy łączącej go z innym podmiotem na umowę zlecenia.

Powód wykonywał pracę na stanowisku wartownika/starszego wartownika w wymiarze pełnego etatu. Miejscem świadczenia pracy był ostatnio obiekt pozwanej zlokalizowany przy ul. (...). Do obowiązków powoda należało m.in. obserwowanie monitoringu, sprawdzanie i reagowanie na źródła alarmu w obrębie obiektu i raportowanie dowódcy zmiany, kontrola ruchu osobowego i towarowego, „uzbrajanie” dozorowanego obiektu w części biurowej, po wyjściu pracowników, wydawanie kart zastępczych dla pracowników oraz wykonywanie zleconych przez dowódcę zadań.

Bezpośrednim przełożonym powoda był J. J., a od 2015/2016 r. - S. B..

Regulamin pracy pozwanej wg stanu na dzień 15 kwietnia 2016 r., w § 11 przewidywał ogólny zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec (...) S.A. Pracownicy poświadczali fakt zapoznania się z treścią Regulaminu przez złożenie swoich podpisów.

W związku z charakterem wykonywanej przez siebie pracy, powód podpisał oświadczenie o zachowaniu poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (...) S.A.

Od dnia 1 listopada 2012 r. powód świadczył poza godzinami pracy u pozwanej usługi ochroniarskie dla firmy (...) Spółce z o.o. w W.. Powód oraz inni zatrudnieni (...) S.A. wartownicy nie ukrywali faktu zatrudnienia jako ochroniarze w zewnętrznych podmiotach – rozmawiali o stawkach i innych warunkach zatrudnienia. Przełożeni w większości wiedzieli o tym fakcie i nie zgłaszali żadnych zastrzeżeń. Nikt z przełożonych, w szczególności podczas rekrutacji pracowników, nie zakazywał pracownikom ochrony pracy w innej zewnętrznej firmie. Nie zawierano w takich przypadkach umów o zakazie konkurencji. Również podczas całego okresu pracy pracodawca nie wskazywał wprost, iż nie wyraża zgody na prace dodatkowe swoich pracowników w agencjach ochrony.

Zakres działalności firmy (...) obejmował m.in. świadczenie usług w zakresie ochrony stacjonarnej, bezpiecznego konwojowania wartościowych transportów, systemów alarmowych, monitorowania GPS, działalności detektywistycznej.

Praca wartowników odbywała się w oparciu o 12 lub 8 godzinne dyżury, po których pracownik miał 24 godziny wolnego lub 48 godzin, w wypadku pracy w godzinach nocnych.

Pracownicy tak dobierali sobie dyżury ochroniarskie w firmie zewnętrznej aby nie wpływały ona na jakość pracy u pozwanego. Do pracy przychodzili wypoczęci, po co najmniej 11 godzinnym odpoczynku. Przełożony powoda nie zauważył, aby dodatkowa praca wpływała na wykonywanie przez niego obowiązków w (...) S.A.

Po wypadku spowodowanym przez pracownika ochrony (...) S.A., świadczącym usługi na rzecz innego podmiotu po raz pierwszy poproszono pracowników ochrony o wypełnienie oświadczenia, czy i gdzie dodatkowo pracują. Przy wypełnianiu ankiety poświadczenia bezpieczeństwa dyrektor W. zwrócił się do pracowników o uzupełnienie przedmiotowej ankiety o informacje o podejmowanym przez pracowników dodatkowego zatrudnienia w innym podmiocie. Powód wskazał swoje dodatkowe zatrudnienie. Po odebraniu oświadczenia nikt nie sprawdzał na czym polegała ewentualna działalność konkurencyjna powoda.

W świadomości pracowników ochrony pozwanej tkwiło przekonanie, że podejmowanie przez nich dodatkowego zatrudnienia w firmach ochroniarskich nie stanowiło działalności konkurencyjnej wobec pozwanej, zatem nie zwracali się do przełożonych o udzielenie zgody na takie działania.

Informacje o dodatkowym zatrudnianiu pozwany mógł również pozyskać z treści składanych przez pracowników wniosków o kredyty pracownicze, które były analizowane przez dział socjalny i akceptowane przez Radę Nadzorczą.

Powód był postrzegany jako dobry pracownik, nie było do niego zastrzeżeń ze strony przełożonych.

Oświadczeniem z dnia 20 czerwca 2016 r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 września 2016 r. Podaną przez pracodawcę przyczyną było prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec (...) S.A., co stanowi naruszenie zakazu wynikającego z § 11 pkt 9 Regulaminu Pracy (...) S.A. Pozwana wskazała, że w oświadczeniu z dnia 1 czerwca 2016 r. powód ujawnił, że od 1 listopada 2012 r. wykonuje zadania pracownika ochrony w firmie (...), w ramach zawartej z tym podmiotem umowy zlecenia. Pozwana uznała, iż przedmioty działalności zarówno jej, jak i (...) (...) pokrywają się ze sobą, co według § 6 pkt 62 Statutu (...) S.A. jest działalnością ochroniarską i tym samym stanowi naruszenie zakazu. Ponadto pracodawca uznał, że wykonywanie przez powoda innej pracy poza godzinami pracy u pozwanej mogło przyczynić się do nadmiernego zmęczenia i narazić pracodawcę na powstanie sytuacji potencjalnie wypadkowych.

W podobnej do powoda sytuacji byli inni wartownicy, jak np. Z. K., M. T. i R. S., którym pracodawca wypowiedział umowy po uzyskaniu informacji o dodatkowym zatrudnieniu.

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.384,82 zł.

W dniu 27 września 2016 r., (...) S.A. uzyskała koncesję na dodatkową działalność gospodarczą w zakresie usług ochrony osób i mienia. Od tej daty można mówić o prowadzonej przez inne podmioty np. (...) (...) działalności konkurencyjnej w stosunku do pozwanej.

W związku z powyższym, pozwana wprowadziła praktykę podpisywania z pracownikami umów o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Powyższych ustaleń Sąd Rejonowy dokonał w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy materiał dowodowy w postaci dokumentów, kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, a także w oparciu o zeznania świadków: Z. K., M. T., M. P. (1), R. S. , G. G., P. K., S. B. oraz zeznań powoda.

Zdaniem Sądu, zeznania w/w świadków i strony w zakresie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia są spójne i logiczne, a także wzajemnie się uzupełniają. Ponadto, istotne okoliczności wynikają także z dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony. W związku z tym, Sąd uznał przedstawione zeznania za wiarygodne w tym zakresie.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo w zakresie przywrócenia powoda do pracy zasługiwało na uwzględnienie. Sąd wskazał, że w rozpoznawanej sprawie spór toczył się wokół oceny prawnej działań pozwanej (...) S.A. w W. w zakresie podjętej decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Kluczowym zatem dla rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawy było ustalenie, czy rozwiązanie stosunku pracy z powodem było zgodne z przepisami prawa oraz uzasadnione z uwagi na spełnienie wymogu jasnego określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i w konsekwencji ustalenie, czy powód mógł skutecznie skorzystać z uprawnień przewidzianych w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Na wstępie Sąd podniósł, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, nr 8, poz. 243). Zgodnie natomiast z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd Rejonowy wskazał, że bezspornym jest, że pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania umowy prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pozwanej, jak również pracodawca uznał, iż wykonywanie przez powoda innej pracy poza godzinami pracy u pozwanej mogło przyczynić się do nadmiernego zmęczenia i narazić pracodawcę na powstanie sytuacji potencjalnie wypadkowych. Sąd podniósł także, że zgodnie z art. 101 ¹ § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Sąd zwrócił jednakże uwagę, że pomiędzy powodem a pozwaną nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, a tylko taka umowa może uzasadniać nałożenie na powoda zakazu działalności konkurencyjnej. Nie spełnia tego wymogu zamieszczenie w § 11 Regulaminu pracy postanowienia o zakazie działalności konkurencyjnej, bowiem Regulamin pracy jako jednostronna czynność pracodawcy nie nosi znamion umowy w tym wypadku umowy o zakazie konkurencji, na którą składają się co najmniej dwa oświadczenia woli. W tej sytuacji Sąd uznał, że zakres działalności konkurencyjnej nie został określony, a tym samym powodowi nie można postawić zarzutu, że naruszył zakaz konkurencji.

Odnosząc się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 158/14), na który powoływała się strona pozwana twierdząc, że skoro możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem naruszającym zakaz konkurencji w przypadku gdy nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, to tym bardziej możliwe jest w takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, Sąd Rejonowy podniósł, że Sąd Najwyższy wskazał, że mimo braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym możliwe jest tylko wtedy, gdy „doszło na kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pozwanego pracodawcy, który nie zadbał o należytą ich ochronę w drodze zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji”. Jest to więc sytuacja wyjątkowa, gdy pracownik spowodował istotne naruszenie interesów pracodawcy. Przy zwykłym wypowiedzeniu i przy braku stwierdzenia naruszenia interesów pracodawcy nacechowanych zawinionymi działaniami pracownika brak jest podstaw do zwolnienia pracodawcy z obowiązku precyzyjnego powiadomienia pracownika, poprzez przedstawienie mu stosownej umowy o oczekiwaniach i zakazach związanych z jego działaniami na rzecz innych podmiotów.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy podniósł, że pozwana mogła chronić swoje interesy poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji, skoro zaś tego nie uczyniła, nawet sam fakt ewentualnego wykonywania przez powoda działalności konkurencyjnej nie mógłby stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy, wobec braku bowiem zawarcia umowy niejasny jest zakres, przez który pozwana rozumie działalność konkurencyjną. Sąd zaznaczył, że powoływany przez pozwaną Regulamin pracy nie precyzował zakresu działalności konkurencyjnej. Ponadto, skoro przepisy kodeksu pracy stanowią o możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji, oznacza to, że samo nawiązanie stosunku pracy nie wyłącza możliwości podjęcia dodatkowej działalności zarobkowej. Dopiero niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, na przykład poprzez brak dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia albo niezachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4), może stanowić podstawę do uznania, że dodatkowe czynności zarobkowe kolidują z wykonywaniem obowiązków wobec pracodawcy, godząc w jego interesy. Okoliczność naruszenia tych obowiązków – zgodnie z art. 6 k.c. – podlega wykazaniu przez pracodawcę, czego pozwana w niniejszej sprawie nie uczyniła.

W ocenie Sądu I instancji dopiero skonkretyzowane zagrożenie interesów pozwanej poprzez wykonywanie dodatkowego zatrudnienia przez powoda może uzasadniać wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. Niewystarczające jest samo wskazanie, że w pewnym zakresie działalność pozwanej oraz spółki na rzecz której powód świadczy usługi jest zbieżna. Ponadto Sąd wskazał, że uznanie za działalność konkurencyjną jest możliwe jedynie w odniesieniu do działalności faktycznie prowadzonej, nie można natomiast zgodzić się z twierdzeniem strony pozwanej, że działalność konkurencyjna to każda działalność wpisana do rejestru przedsiębiorców jako przedmiot działalności spółki (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 19 czerwca 2015 r., sygn. akt III APa 17/15). Strona pozwana zdaniem Sadu Rejonowego w żaden sposób nie wykazała, że rzeczywiście prowadzi działalność ochroniarską, powołując się jedynie w odpowiedzi na pozew na umieszczenie w rejestrze przedsiębiorców informacji o prowadzonej działalności. Sąd I instancji wskazał także, że pozwana jako jednoosobowa spółka Skarbu Państwa, miała inne zadania niż świadczenie usług ochroniarskich, a nawet jeżeli tego rodzaju działalność była przewidziana w KRS, to pozwana świadczyła tego rodzaju usługi tylko na własne potrzeby. W tej sytuacji w ocenie Sądu uprawnione jest stwierdzenie dalej idące, że pozwana nie prowadziła działalności potencjalnie konkurencyjnej wobec działalności spółki, na rzecz której powód świadczył usługi. Pozwana nie podjęła też próby wykazania i udowodnienia okoliczności przeciwnej.

Sąd Rejonowy podniósł, że w orzecznictwie sądowym wskazuje się nadto, że wynikającym z umowy o zakazie konkurencji obowiązkom uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona i która adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców i realnie zagraża interesom podmiotu zatrudniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008 r., sygn. akt I PK 27/08). Pozwana, nie wykazała, że rzeczywiście prowadzi działalność konkurencyjną a tym bardziej nie wykazała, że jest ona skierowana do tego samego kręgu odbiorców. Ponadto Sąd wskazał, że pozwana nie udowodniła w jaki sposób praca powoda jako pracownika ochrony w innej spółce miałaby wpłynąć na rzeczywiste zagrożenie interesów pozwanej. Stwierdzenie w odpowiedzi na pozew, że pracownik naruszył zasady nieprzerwanego odpoczynku dobowego, urlopu, co mogło wpływać na jego zmęczenie nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Przełożony powoda nie miał zastrzeżeń do jego pracy, nie zauważył także, aby dodatkowe zatrudnienie wpływało na wykonywanie obowiązków pracowniczych dla pozwanej.

Sąd Rejonowy podniósł dalej, że pozwana nie udowodniła, aby jakiekolwiek jej interesy zostały naruszone poprzez wykonywanie przez powoda czynności z zakresu ochrony na rzecz innych podmiotów. Przede wszystkim zaś pozwana nie udowodniła, aby powód w ogóle prowadził jakąkolwiek działalność konkurencyjną wobec pozwanej. W tej sytuacji wobec braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, w szczególności biorąc pod uwagę, że przełożeni powoda od początku wiedzieli o jego dodatkowym zatrudnieniu, nie zgłaszając w tym zakresie żadnych zarzutów ani nie formułując zakazu takiej pracy, a także z uwagi na niewykazanie istnienia zakresu „konkurencji”, Sąd stwierdził, iż powód nie naruszył obowiązków pracowniczych, a wypowiedzenie powodowi umowy z powodu dodatkowego zatrudnienia było sprzeczne z przepisami prawa pracy. Powyższe stanowisko zostało potwierdzone, zdaniem Sądu również przez występujących w sprawie świadków, którzy w większości odnosząc się do rozumienia działalności konkurencyjnej wykazywali przekonanie, że świadczona przez nich dodatkowa praca nie stanowiła działalności konkurencyjnej, a jej fakt nie stanowił dla pracodawcy kwestii spornej.

Na marginesie Sąd I instancji zaznaczył, że nawet przyjmując hipotetycznie, że pozwany mógłby wywodzić skutki prawne w stosunku do powoda z samego faktu umieszczenia klauzuli o zakazie konkurencji w regulaminie pracy, to w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntował się pogląd, że zakaz pracodawcy podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej jest bezprawny, bowiem nie można przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracownikowi, który dodatkowo podejmuje działalność niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy, gdyż takiej nie można uznać za działalność konkurencyjną w rozumieniu art. 101 ¹ § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 110/15; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07). Ponadto Sąd Rejonowy zauważył, że w orzecznictwie wskazuje się, że jakkolwiek interpretacja art. 101 ¹ i art. 101 ² k.p. powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych, to jednak wykładnia ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r., sygn. akt I PK 325/13).

Odnośnie zarzutu pracodawcy, że wykonywanie przez powoda dodatkowej pracy może „przyczynić się do nadmiernego zmęczenia i narazić pracodawcę na powstanie sytuacji potencjalnie wypadkowych” Sąd Rejonowy uznał ten argument za pozbawiony racji w okolicznościach sprawy niniejszej. Powód miał bowiem prawo podejmować dodatkowe zatrudnienie, o ile nie wpływało ono na wykonywanie obowiązków pracowniczych wobec pozwanej. Zeznania świadka M. P. (1), przełożonego powoda, jednoznacznie wskazywały, że nie zauważył on, aby dodatkowe zajęcia zarobkowe powoda wpłynęły negatywnie na wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych. Pozostali świadkowie również wskazywali na fakt świadczenia pracy przez powoda w sposób nie budzący zarzutów. W tej sytuacji przywołany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę argument jest zdaniem Sądu nieudowodniony, zmierzający do nieuzasadnionego ograniczenia zasady wolności działalności gospodarczej i wolności wyboru pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że „wszelkie ograniczenia zasady wolności w prowadzeniu działalności gospodarczej (podobnie jak ograniczenie zasady wolności wyboru pracy), choć dopuszczalne w świetle przepisu ustawowego ze względu na ważny interes publiczny, mają charakter wyjątku i muszą być wobec tego rozważane ściśle, a nie w sposób rozszerzający, stąd nie można ich istnienia dorozumiewać ani domniemywać, bądź przyjmować np. w drodze analogii” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008 r., sygn. akt I PK 27/08). Sąd Rejonowy stwierdził, że w tej sytuacji przedstawiona przez pozwaną interpretacja przepisów kodeksu pracy dotycząca działalności konkurencyjnej i obowiązków pracowniczych stanowi oczywiste naruszenie wskazanych zasad, wobec czego uznał, że również ta przyczyna sformułowana w wypowiedzeniu jest pozbawiona racji, a tym samym stanowi ona przyczynę pozorną.

Reasumując Sąd Rejonowy podniósł, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z uwagi na wskazanie pozornych przyczyn było niezgodne z przepisami prawa pracy. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie zaś do § 2, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Odnosząc się do argumentacji pozwanej, że przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe, albowiem utraciła zaufanie do powoda na skutek tego, że zataił swoją działalność konkurencyjną wobec pozwanej, Sąd stwierdził, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie wskazuje, że doszło do utraty zaufania ani tym bardziej do zatajenia faktu dodatkowego zatrudnienia. Wobec powoda nigdy nie były zgłaszane jakiekolwiek zastrzeżenia, zaś jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było podejmowanie przez powoda dodatkowego zatrudnienia. W tej sytuacji, wobec ustalenia, że stawiany powodowi zarzut działalności konkurencyjnej okazał się nieprawdziwy, w ocenie Sądu nie sposób zatem uznać, że przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe.

Ponadto, zdaniem Sądu Rejonowego pozwana nie wykazała w żaden sposób, że powód rzeczywiście prowadził działalność konkurencyjną wobec pozwanej ani aby pozwana z tego powodu odniosła jakąkolwiek szkodę. Ponadto, w sytuacji, w której pozwana postanowiła uznawać pracę w innym podmiocie w charakterze ochroniarza jako działalność konkurencyjną, winna poinformować o tym pracowników, dając im możliwość zapoznania się ze stanowiskiem pozwanej, ustosunkowania się do powyższego i dokonania wyboru. Powód od początku nie ukrywał przed swoimi przełożonymi faktu dodatkowego zatrudnienia, nie uczynił tego także w momencie kiedy poproszono go o złożenie pisemnego oświadczenia, zatem twierdzenie o zatajeniu przez powoda tego faktu było bezpodstawne. Natomiast pozwana bez żadnych wyjaśnień zwolniła powoda z pracy, co w okolicznościach niniejszej sprawy miało charakter zupełnie nieuzasadniony. Przełożeni powoda nawet nie zadali sobie trudu ustalenia czym dokładnie zajmuje się powód, uznając a priori, że działa na szkodę pozwanej. W tej sytuacji nie sposób w ocenie Sądu Rejonowego było uznać, aby działanie powoda stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych ani tym bardziej aby miało charakter naruszenia zawinionego. Powód swoje obowiązki wykonywał prawidłowo, a jedyna przyczyna wypowiedzenia umowy okazała się bezpodstawna.

O kosztach Sąd orzekł, biorąc pod uwagę zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Powód wygrał proces w całości, zatem zasądził na jego rzecz zwrot całości poniesionych kosztów, na co składała się uiszczona przez powoda opłata stosunkowa od pozwu w wysokości 1.701 zł. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego strony powodowej w kwocie 360 zł Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015.1804).

Apelację od powyższego wyroku złożyła pozwana, zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w całości oraz wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa w całości wraz z zasądzeniem kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1) naruszenie art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez dokonanie niezgodnej z doświadczeniem życiowym i nielogicznej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie, polegającej na przyjęciu, że:

- u pracodawcy obowiązywał zakaz konkurencji wyłącznie w rozumieniu art. 101 ¹ Kodeksu pracy.

- przełożeni powoda wiedzieli o jego dodatkowej pracy na rzecz (...) (...) i nie zgłaszali zastrzeżeń,

- dopiero od września 2016r. pozwana posiadała koncesję na ochronę osób i mienia i w związku z tym dopiero od tej daty można mówić, że pozwana i (...) (...) prowadziły wobec siebie działalność konkurencyjną,

2) naruszenie art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez błędne ustalenie stanu faktycznego i uznaniu, że przyczyna wypowiedzenia wskazana oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę była pozorna i niezgodna z przepisami,

3) naruszenie art. 45 § 1 Kodeksu pracy poprzez przyjęcie, iż świadczenie przez pracownika pracy dla podmiotu konkurencyjnego przy braku podpisanej umowy o zakazie konkurencji nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy.

4) naruszenie art. 45 § 2 Kodeksu pracy poprzez przywrócenie pracownika do pracy pomimo niecelowości dalszej współpracy oraz dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów i przyjęcie, że powód wykonując dodatkową pracę na rzecz podmiotu konkurencyjnego, nie spowodował u pracodawcy utraty zaufania.

W uzasadnieniu apelacji podniesiono między innymi, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wskazany w regulaminie pracy obowiązujący u pozwanego jest związany ze szczególnym charakterem zatrudnienia (praca polegająca na ochronie mienia pracodawcy i zapewnieniu bezpieczeństwa na terenie obiektu) oraz szczególnym charakterem działalności pracodawcy (wytwarzanie papierów wartościowych o kluczowym znaczeniu dla państwa i gospodarki narodowej). Ze względów bezpieczeństwa istotne jest więc, aby pracownik stawiał się w pracy we właściwym stanie psychofizycznym, a ponadto ważne jest, aby informacje na temat dni i godzin pracy poszczególnych pracownikowi metodyki pracy nie były dostępne dla innych podmiotów. Tymczasem, podejmowanie działalności na rzecz innych firm zajmujących się ochroną osób i mienia stwarza zagrożenie, iż dla innych osób dostępny staje się plan pracy wartownika, a zatem informacje związane z organizacją pracy w pozwanej spółce, co nie potwierdza lojalności powoda wobec pracodawcy.

Strona apelująca podniosła nadto, że pracownik ma ogólny obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten, wynikający również z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, jest szerszy od obowiązku będącego następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101 ¹ Kodeksu pracy. To, iż tego typu umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta nie oznacza, iż pracownika przestaje w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98). Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia określony w odrębnej umowie może być traktowany jako specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Apelująca wskazała, że pracodawca sformułował zakaz konkurencji w Regulaminie pracy, nie zakładając jednak, że stosowanie tego zakazu zostanie ograniczone wyłącznie do interpretowania go w świetle art. 101 ¹ Kodeksu pracy. Przeciwnie, pozwanej zależało, aby pracownicy nie podejmowali jakiejkolwiek dodatkowej działalności kolidującej z interesami pracodawcy. Powodowi znany był ten zakaz i dlatego zdaniem pozwanej, to powód powinien być stroną inicjatywną w zakresie uzyskania ewentualnej zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Takiej zgody powód nie uzyskał ani nie wykazał, że kiedykolwiek o nią występował. Fakt, że pozwany w pewnym okresie (za poprzednich władz spółki) nie stosował restrykcji w stosunku do pracowników podejmujących pracę dla konkurencji nie przesądza o całkowitym braku możliwości i rezygnacji z egzekwowania zasad wynikających z regulaminu w okresie późniejszym. Powód w okresie zatrudnienia u pozwanej podjął w konkurencyjnej firmie pracę tego samego rodzaju, jaką świadczył na rzecz pracodawcy. Pozwany nie zarzucił więc powodowi podjęcia jakiejkolwiek działalności zarobkowej, lecz działalności o identycznym charakterze. Według pozwanej nawet zatem jeśli zarzucana pracownikowi działalność nie stanowiła działalności głównej pracodawcy — lecz działalność pomocniczą — konflikt interesów jest znaczący.

W ocenie strony apelującej nie sposób też przychylić się do ustaleń sądu I instancji, że przełożeni wiedzieli o jego dodatkowej pracy na rzecz (...) (...). Takiemu ustaleniu przeczą nie tylko zeznania przełożonych powoda, ale również zeznania świadków: G. G., P. K. R. S., M. P..

Pozwana podniosła również, że niezrozumiałe jest również w świetle zebranego materiału dowodowego przyjęcie przez sąd I instancji, że dopiero od września 2016r. pozwana posiadała koncesję na ochronę osób i mienia i w związku z tym dopiero od tej daty można mówić, że pozwana i (...) (...) prowadziły wobec siebie działalność konkurencyjną. Pozwana przedstawiła sądowi dowód w postaci koncesji z dnia 6 grudnia 1999r., potwierdzający, że już dużo wcześniej uprawniona była do prowadzenia usług w zakresie ochrony osób i mienia. Koncesja ta poprzedzała koncesję z 27 września 2016r., na którą powołał się sąd I instancji.

Pozwana wskazała, że firma (...) jest względem niej podmiotem konkurencyjnym, co wynika z orzecznictwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2015r., II PK 256/14, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 lipca 2013r., III APa 9/13, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013r., II PK 166/12.

W świetle przytoczonych wyroków oraz prawidłowo ustalonego stanu faktycznego zdaniem pozwanej uznać należało, że przyczyna wypowiedzenia umowy jest prawdziwa i uzasadniona, zatem ustalenia sądu I instancji na temat pozorności wskazanej powodowi przyczyny wypowiedzenia umowy były błędne i niezgodne z przepisami.

W ocenie apelującej Sąd Rejonowy błędnie uznał, że sam fakt wykonywania przez pracownika działalności konkurencyjnej nie mógł być podstawą rozwiązania stosunku pracy, gdyż tylko umowa może nakładać na pracownika zakaz działalności konkurencyjnej. Wskazała przy tym, że w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 roku, sygn. akt I PKN 218/98 podniesiono, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101 ze zn. 1 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły. Sąd Najwyższy powtórzył powyższy pogląd w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku, sygn. akt II PK 158/14 stwierdzając, iż zwolnienie dyscyplinarne pracownika podejmującego działalność konkurencyjną jest możliwe, nawet jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Ponadto w uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wyraził twierdzenie, że w utrwalonej judykaturze dominuje stanowisko, że naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia — co do zasady -wypowiedzenie stosunku pracy. Tym samym Sąd Najwyższy jasno potwierdził uprawnienie pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na naruszenie zakazu konkurencji pomimo nie zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.

Pozwana podniosła nadto, że niezależnie od zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w wyniku niepoinformowania pozwanej o rozpoczęciu świadczenia usług dla (...) (...), pozwana całkowicie utraciła do powoda zaufanie potrzebne do powierzenia mu obowiązków z zakresu ochrony osób i mienia. Powód znał regulamin pracy obowiązujący w pozwanej spółce, był więc świadomy tego, iż pozwana nie dopuszcza działalności konkurencyjnej swoich pracowników. Jeśli miał jakiekolwiek wątpliwości co do interpretacji jednoznacznego zapisu regulaminu, to przed podjęciem pracy na rzecz firmy konkurencyjnej powinien był o tym porozmawiać z pozwaną. Już tylko uzasadnione podejrzenie w stosunku do pracownika w zakresie popełnienia przez niego czynów zabronionych może skutkować wypowiedzeniem (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 498/98), tym bardziej więc, uzasadnione podejrzenie popełnienia określonych naruszeń jest podstawą dla uznania przywrócenia do pracy za niecelowe - w przypadku gdy pozwana uważa dalszą współpracę z powodem za niemożliwą.

Nadto apelująca podniosła, że Sąd orzekł niezgodnie z art. 45 § 2 kodeksu pracy, gdyż przywrócił powoda do pracy pomimo niecelowości tej decyzji oraz pomimo faktu, że powód nie domagał się bezwzględnie przywrócenia do pracy. Biorąc więc pod uwagę, że strony ewidentnie pozostają w sporze związanym z utratą wzajemnego zaufania, a zwłaszcza wiary pozwanej w lojalność i zaangażowanie powoda w dobro zakładu pracy, należało ustalić, że dalsza współpraca stron jest niecelowa.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy zważył, co następuje:

Apelacja jest nieuzasadniona.

Zaskarżony wyrok należy uznać za prawidłowy, stanowiący wynik właściwej oceny przez Sąd pierwszej instancji przedstawionego przez strony materiału dowodowego
i trafnej wykładni prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni podziela zarówno ustalenia faktyczne, jak i ocenę prawną powództwa, a w konsekwencji przyjmuje je za własne bez potrzeby szczegółowego przytaczania. W ocenie Sądu drugiej instancji nie zaistniały także przesłanki skutkujące nieważnością postępowania.

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. jest nieuzasadniony. Przepis art. 233 § 1 k.p.c. ustanawia zasadę swobodnej oceny dowodów, w myśl której sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów stosownie do własnego przekonania, w oparciu o wszechstronne rozważenie zebranego w sprawie materiału, a więc biorąc pod uwagę wszystkie dowody przeprowadzone w postępowaniu oraz wszelkie - mające znaczenie dla ich mocy i wiarygodności - okoliczności towarzyszące ich przeprowadzaniu (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, niepubl., LEX nr 80266). Granice swobodnej oceny dowodów winny być wyznaczone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, w świetle których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych, a wiążąc ich moc i wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 655).

W ocenie Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy dokonując oceny materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania, nie dopuścił się naruszenia wskazanych reguł. Wnioski Sądu I instancji zostały logicznie powiązane z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Sąd ten nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów i nie popełnił błędów w logicznym rozumowaniu. Wywody apelacji sprowadzające się do podważenia oceny dowodów dokonanej przez Sąd Rejonowy stanowią jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami tego Sądu, gdyż strona apelująca nie przedstawiła wniosków ani środków dowodowych mogących podważyć trafność ustaleń Sądu I instancji. Strona apelująca przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, co nie jest skuteczne. Jeżeli bowiem z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym wnioski to ocena nie narusza reguł wyrażonych w art. 233 § 1 k.p.c. i musi się ostać, choćby w równym stopniu na podstawie tego materiału dowodowego dawały się wysnuć wnioski odmienne (por. wyrok SA w Poznaniu z dnia 4 września 2014 r. IACA 562/14, Legalis nr1079771).

Odnosząc się bardziej szczegółowo do zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wskazać należy, że niezasadnie pozwana zarzuca nielogiczną i niezgodną z doświadczeniem życiowym ocenę materiału dowodowego zebranego w sprawie polegającą na przyjęciu, że u pracodawcy obowiązywał zakaz konkurencji wyłącznie w rozumieniu art. 101 ¹k.p. – Sąd I Instancji nie poczynił takich ustaleń – to pozwana nie wykazała aby powoda obowiązywał zakaz konkurencji, a była do tego obowiązana ze względu na ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości przyczyn wypowiedzenia. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynika by powoda taki zakaz konkurencji obowiązywał. Zarzut ten pozostaje w istocie bezprzedmiotowy bowiem pozwana przede wszystkim nie wykazała, by powód pracował dla podmiotu konkurencyjnego.

Bezzasadny jest zarzut błędnego ustalenia stanu faktycznego sprawy i uznanie, że przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę była pozorna i niezgodna z przepisami skoro pozwana nie wykazała, że pracownik prowadził działalność konkurencyjną lub że wykonywanie innej pracy mogło przyczynić się do nadmiernego zmęczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego ustalenie Sądu I instancji, że przełożeni powoda konkretnie wiedzieli o jego dodatkowej pracy na rzecz (...) (...) i nie zgłaszali zastrzeżeń istotnie nie wynika z materiału dowodowego, w tym w szczególności zeznań przełożonych powoda. Ustalenie powyższe pozostaje jednakże bez wpływu na rozstrzygnięcie. Pozwany nie wykazał bowiem aby powód pracował dla podmiotu konkurencyjnego, świadczył pracę w warunkach nadmiernego zmęczenia a więc pozwany nie wykazał okoliczności jakie wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę. Ponadto, co istotne w przedmiotowej sprawie, powód nie zataił faktu dodatkowej pracy w ankiecie przedłożonej przez pracodawcę. Ponadto sama apelująca przyznała w apelacji, że pozwana w pewnym okresie czasu nie stosowała restrykcji w stosunku do pracowników podejmujących pracę dla konkurencji. Dlatego też w pełni uprawnione jest danie wiary powodowi i świadkom pozostających w takiej sytuacji, że w świadomości pracowników ochrony pozwanej tkwiło przekonanie, że podejmowanie przez nich dodatkowego zatrudnienia w firmach ochroniarskich nie stanowiło działalności konkurencyjnej wobec pozwanej, zatem nie zwracali się do przełożonych o udzielenie zgody na takie działania. W ocenie Sądu Okręgowego pracodawca miał co najmniej ogólną wiedzę, że jego pracownicy podejmują dodatkowe aktywności zawodowe, jednakże do pewnego momentu nie uznawał tej okoliczności za szkodliwą jego interesom.

Podkreślenia wymaga, że co do zasady samo naruszenie obowiązującej strony umowy o zakazie konkurencji przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W przedmiotowej sprawie bezsporne jest, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej został sformułowany w regulaminie pracy. Należy zauważyć, że Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron umowy (art. 104 § 1 k.p.). Jest on źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Jego zapisy nie mogą być mniej korzystne dla podwładnych niż przepisy kodeksu pracy, aktów wykonawczych, układów zbiorowych pracy, czy porozumień zbiorowych (art. 9 § 2–3 k.p.). W związku z powyższym, pracodawca nie może nałożyć na swoich pracowników zakazu zatrudnienia w przedsiębiorstwie konkurencyjnym w formie jednostronnego uregulowania tej kwestii w regulaminie. W zaistniałej sytuacji stwierdzenie przez Sąd Rejonowy, że powodowi nie można postawić zarzutu, że naruszył co do zasady zakaz konkurencji jest prawidłowe (uzasadnienie k. 8 verte). W toku postępowania przed Sądem I instancji, jak i w apelacji strona pozwana wskazywała, że pracodawca formułując zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w regulaminie pracy ( § 11 pkt 9 Regulaminu Pracy) nie odwołał się do art. 101 ¹ k.p., gdyż kierował się tym, aby ograniczenie możliwości zatrudnienia na rzecz innych podmiotów obowiązywało w zakresie różniącym się od dyspozycji normy art. 101 ¹ k.p. gdyż ogólny obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest szerszy od obowiązku będącego następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101 ¹ k.p. i że pracodawca nie zakładał, że stosowanie tego zakazu zostanie ograniczone wyłącznie do interpretowania go w świetle art. 101 ¹ k.p. Odnosząc się do powyższego stwierdzenia Sąd Okręgowy zauważa, że wbrew odmiennej ocenie apelującej Sąd I instancji zwrócił uwagę, że w sytuacji braku umowy o zakazie konkurencji dopiero niewywiązanie się z obowiązków na przykład poprzez brak dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia albo niezachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.), może stanowić podstawę do uznania, że dodatkowe czynności zarobkowe kolidują z wykonywaniem obowiązków wobec pracodawcy, godząc w jego interesy. Powyższe stanowisko znajduje oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym wskazano, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 ¹ § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 czerwca 2007 r. II PK 338/06 OSNAPiUS 2008 nr 15-16, poz. 219, str. 639, Legalis nr 106476, z dnia 1 lipca 1998 r.I PKN 218/98 OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 480, Legalis nr 43901). W przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy słusznie uznał, że okoliczność naruszenia tych obowiązków podlegała wykazaniu przez pracodawcę, czemu pozwana w niniejszej sprawie nie sprostała.

W świetle wskazanej powodowi przyczyny wypowiedzenia i stanowiska pozwanej, że strona pozwana nie zarzuca powodowi jakiejkolwiek działalności zarobkowej, ale podjęcia się pracy tego samego rodzaju, jaką świadczył na rzecz pracodawcy dokonanie oceny zachowania powoda, który bezspornie w trakcie zatrudnienia u pozwanej świadczył poza godzinami pracy usługi ochroniarskie dla (...) sp. z o.o. w W. w kontekście obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.) musiała poprzedzać ustalenie, czy pozwana i spółka (...) sp. z o.o. prowadzą działalność konkurencyjną. Sąd Okręgowy w pełni podziela pogląd Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008 r. I PK 27/08 OSNP 2010/3-4/34) przywołany również przez Sąd I instancji, że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 101 ¹ i 101 ² k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców i która choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. W wyroku z dnia 19 czerwca 2015 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt III APa 17/15, Legalis nr 1482051) podniósł zasadnie, że zakaz konkurencji określony w art. 101 ¹ § 1 k.p. dotyczy faktycznie wykonywanej działalności przez pracodawcę, a nie każdej, która została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego jako przedmiot jego działalności gospodarczej. W uzasadnieniu powyższego wyroku trafnie wskazano, że przyjęcie odmiennego stanowiska prowadziłoby do nadużyć, polegających w szczególności na tym, że pracodawca mógłby wpisywać w przedmiocie swojej działalności wszystkie możliwe rodzaje działalności gospodarczej, uniemożliwiając tym samym pracownikowi, objętemu klauzulą konkurencji, podjęcie jakiejkolwiek aktywności zawodowej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się - chociażby częściowo - z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców (por. między innymi wyroki z dnia 24 października 2006 r. sygn.akt II PK 39/06 OSNAPiUS 2007 nr 19-20, poz. 276, str. 811, 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 270, z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 98 i z dnia 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 316).

Przy czym to na pozwanej ciążył obowiązek wykazania, że podmiot na rzecz którego powód świadczył usługi stanowią konkurencję dla pozwanej, czyli że prowadzą one działalność skierowaną do tego samego kręgu odbiorców pokrywająca się choćby częściowo z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy i działalność ta narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Pozwana powyższemu obowiązkowi nie sprostała. Sąd Rejonowy trafnie stwierdził, że strona pozwana w żaden sposób nie wykazała, że rzeczywiście prowadzi działalność ochroniarską, powołując się jedynie w odpowiedzi na pozew na umieszczenie w rejestrze przedsiębiorców informacji o prowadzonej działalności. Nie ulega wątpliwości, że pozwana posiadała koncesje na wykonywanie działalności gospodarczej w zakresie usług ochrony osób i mienia realizowanych w formie bezpośredniej ochrony z dnia 6 grudnia 1999 r. i następnie z dnia 27 września 2016 r. (k. 130 – 131). Z pełnego odpisu z tego rejestru wynika również jednakże, iż od dnia 12 maja 2015 r. działalność ochroniarska wraz z kilkudziesięcioma innymi pozycjami została wykreślona w rejestrze przedsiębiorców w odniesieniu do pozwanej. Trafnie Sąd Rejonowy wskazał, że pozwana jako jednoosobowa spółka Skarbu Państwa, miała inne zadania niż świadczenie usług ochroniarskich. Pozwana świadczyła działalność określoną w ww. koncesjach jedynie na własne potrzeby, czemu strona pozwana w apelacji nie przeczy wskazując, że była to działalność pomocnicza w stosunku do głównej działalności pracodawcy i zwracając uwagę na szczególny charakter działalności pracodawcy (wytwarzanie papierów wartościowych o kluczowym znaczeniu dla państwa i gospodarki narodowej). Strona pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów, z których płynęłyby wnioski odmienne. W tej sytuacji trudno byłoby uznać aby działalność prowadzona przez obie spółki była adresowana do tego samego kręgu odbiorców i realnie zagrażała interesom podmiotu zatrudniającego. Nie sposób zatem uznać, w świetle przytoczonego powyżej orzecznictwa, aby pozwana i spółka (...) prowadziły względem siebie działalność konkurencyjną. Ocena powyższa nie może się bowiem jedynie ograniczać wyłącznie do porównania zakresów działalności spółek wpisanych do KRS, czy wynikających uzyskanych koncesji w oderwaniu od faktycznego i rzeczywistego zakresu działalności obu podmiotów.

Prawidłowo Sąd I instancji również uznał, że w przedmiotowej sprawie pozwana nie wykazała, że powód świadcząc usługi na rzecz firmy (...) w trakcie zatrudnienia nie wywiązywał się w sposób należyty z obowiązków pracowniczych w szczególności poprzez brak dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia albo niezachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100§ 2 pkt. 4 k.p.). Powód miał bowiem prawo podejmować dodatkowe zatrudnienie. Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c., gdyż stanowiłoby to obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101 ^{( 1)} § 1 k.p.). Pozwana nie wykazała, aby dodatkowe zatrudnienie wpływało w jakikolwiek sposób na wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powoda. Już ze sformułowanie zawartego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, że „wykonywanie innej pracy poza godzinami pracy u pozwanej mogło przyczynić się do nadmiernego zmęczenia i narazić pracodawcę na powstanie sytuacji potencjalnie wypadkowych” wynika, że zarzut ten opierał się na hipotezie i nie odwoływał się do rzeczywistego sposobu wykonywania obowiązków przez powoda. Pozwana nie wykazała również aby powód świadczył pracę w warunkach nadmiernego zmęczenia. Odnosząc się do twierdzeń w apelacji, że „z uwagi na szczególny charakter działalności, ważne jest to, aby informacje na temat dni i godzin pracy poszczególnych pracowników i metodyki pracy nie były dostępne dla innych podmiotów z uwagi na stwarzanie zagrożenia” podnieść należy, że pozwana nie wykazała, że powód świadcząc usługi na rzecz (...) (...) po pierwsze wskazał, że jest zatrudniony u pozwanej a ponadto, aby przekazywał temu podmiotowi jakiekolwiek informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nawet jeśli przyjąć, że powód poinformował podmiot (...) (...), że pozostaje w zatrudnieniu u pozwanej, to przecież nie był jedynym pracownikiem ochrony pozwanej i w czasie kiedy nie był obecny w pracy jego obowiązki wykonywał inny pracownik ochrony. Pozwana podnosząc, że ze względów bezpieczeństwa istotne jest, aby pracownik stawiał się w pracy we właściwym stanie psychofizycznym, nie wykazała dowodowo aby w stosunku do powoda były kierowane w trakcie zatrudnienia jakiekolwiek zastrzeżenia w tym zakresie. Z zeznań przełożonego powoda wynika, że nie miał on zastrzeżeń do pracy powoda. (zeznania świadka S. B. k. 166-167)

Niezasadny jest zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p. poprzez ustalenie, iż świadczenie przez pracownika pracy dla podmiotu konkurencyjnego nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy – Sąd Rejonowy takich ustaleń nie poczynił, przeciwnie - wyraźnie wskazał, że pozwany nie udowodnił, by powód świadczył działalność konkurencyjną.

Nie znajduje też podstaw zarzut naruszenia art. 45 § 2 k.p. poprzez przywrócenie pracownika do pracy pomimo niecelowości dalszej współpracy oraz dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów poprzez przyjęcie, że powód wykonując dodatkową pracę na rzecz podmiotu konkurencyjnego, nie spowodował u pozwanej jako pracodawcy utraty zaufania. Przepis art. 45 § 2 k.p. pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, jeżeli ustali , że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Zwrot "jeżeli ustali" użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Sąd Okręgowy nie stwierdził, aby okoliczności powołane przez stronę pozwaną wykazały niecelowość przywrócenia powoda do pracy. Po raz kolejny co do tego zarzutu aktualna jest uwaga poczyniona wielokrotnie wcześniej, że zarzut ten pozostaje w istocie bezprzedmiotowy bowiem pozwana nie wykazała, by powód pracował dla podmiotu konkurencyjnego. Sąd Okręgowy podziela wyrok Sądu Najwyższego przywołany przez pozwaną w apelacji ( sygn.akt I PKN 148/99). Powyższe orzeczenie nie podważa jednakże tego, że utrata zaufania powinna się opierać na obiektywnych i racjonalnych podstawach, których istnienia w przedmiotowej sprawie Sąd nie dopatrzył się. Pozwana nie wykazała bowiem, aby powód pracował dla podmiotu konkurencyjnego, czy świadczył pracę w warunkach nadmiernego zmęczenia. Pozwany pracodawca nie wykazał więc okoliczności jakie wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę. Uwzględnienie powództwa w przedmiotowej sprawie nastąpiło wobec uznania przyczyn wypowiedzenia za nierzeczywiste, co skutkowało dalszym uznaniem że dokonane wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Sam fakt pozostawania przez strony w sporze sądowym również nie świadczy o niecelowości przywrócenia do pracy. Sąd Okręgowy podziela wyrażone w orzecznictwie stanowisko, że o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy nie świadczy konflikt, który zrodził się na tle procesu o przywrócenie do pracy (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 243). Niezrozumiałe i pozbawione związku z sytuacją faktyczną niniejszej sprawy jest też powoływanie się przez pozwanego na orzeczenie Sądu Najwyższego iż „uzasadnione podejrzenie w stosunku do pracownika w zakresie popełnienia przez niego czynów zabronionych może skutkować wypowiedzeniem (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., l PKN 498/98)” – w sprawie niniejszej brak jest jakiejkolwiek podstawy by uznać, że co do powoda istnieje uzasadnione podejrzenie popełnienia czynów zabronionych – sam pozwany żadnego przestępstwa mu nie zarzuca, stąd też cytowane przez pozwanego orzeczenia jest w niniejszej sprawie bezprzedmiotowe.

Odnosząc się do twierdzeń w apelacji, że jeśli powód miał jakiekolwiek wątpliwości co do interpretacji jednoznacznego zapisu regulaminu, to przed podjęciem pracy na rzecz firmy konkurencyjnej powinien był o tym porozmawiać z pracodawcą, wskazać ponownie należy, że nie wykazano, aby powód pracował dla podmiotu konkurencyjnego. Niezależnie od powyższego wskazać należy, że w apelacji strona pozwana sama przyznała, że pracodawca w pewnym okresie (za poprzednich władz spółki) nie stosowała restrykcji w stosunku do pracowników podejmujących pracę dla konkurencji. Materiał dowodowy wskazuje zaś, że powód podobnie jak i inni pracownicy pozostawali w przekonaniu, że podejmowanie przez nich dodatkowego zatrudnienia w firmach ochroniarskich nie stanowiło działalności konkurencyjnej wobec pozwanej, zatem nie zwracali się do przełożonych o udzielenie zgody na takie działania. Skoro zatem pracodawca bardziej restrykcyjnie zaczął traktować dodatkowe zatrudnienie z uwagi na dobro pracodawcy, to powinien poprzedzić to rozmowami z pracownikami, aby dać im możliwość podjęcia decyzji, czy chcą czy nie kontynuować dodatkowe zatrudnienie. Pracodawca na powyższe się nie zdecydował, podejmując radykalną decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę wobec powzięcia informacji o jego dodatkowym zatrudnieniu, którego to - co należy szczególnie podkreślić - powód przed pracodawcą nie ukrywał i sam potwierdził je choćby w przedstawionej mu przez pracodawcę ankiecie. Ponadto powód był długoletnim pracownikiem i do jakości świadczonej przez niego pracy nie było zastrzeżeń ze strony przełożonego. W wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 250/11 MoPr 2012 nr 11, str. 598, Legalis, nr 536738), Sąd Najwyższy stwierdził, że w stosunkach pracy obowiązują normy moralno-obyczajowe, które wiążą obie strony. Pracodawcę, tak jak i pracownika, obowiązuje zasada lojalności. Zdaniem Sądu Okręgowego działanie pracodawcy w niniejszej sprawie można ocenić jako sprzeczne z zasadą lojalności wobec pracownika.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak na wstępie.

Monika Sawa Bogumił Patulski Grzegorz Kochan

(...)