Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 listopada 2016 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący:	SSO Małgorzata Kluziak
Sędziowie:	SO Sylwia Kulma SO Dorota Czyżewska (spr.)
Protokolant:	Anna Kuczyńska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 25 listopada 2016 r. w Warszawie

sprawy z powództwa A. D.

przeciwko (...) Pogotowiu (...) w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy - Żoliborza VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 12 kwietnia 2016 roku sygn. akt VII P 1021/15

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od A. D. na rzecz (...) Pogotowia (...) w W. kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

S ygn. akt XXI Pa 578/16

UZASADNIENIE

1. Stanowiska stron

Pozwem z 30 sierpnia 2013 roku skierowanym przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Lotniczemu Pogotowiu (...) w W. A. D. wniósł o zasądzenie na jego rzecz 30 000,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazał, że wypowiedzenie mu umowy o pracę dokonane przez pracodawcę 23 sierpnia 2013 roku zostało dokonane z naruszeniem art. 41 k.p., bowiem w dniu tym powód przebywał na urlopie wypoczynkowym, zgodnie z przesłanym mu uprzednio grafikiem dyżurów. Wskazał, że grafik dyżur stanowił przyjętą przez pozwanego pracodawcę praktykę w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych.

W odpowiedzi na pozew z 22 listopada 2013 roku pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniósł, że w dniu wręczenia wypowiedzenia powód nie przebywał na urlopie wypoczynkowym. Wskazał, że zgodnie z obowiązującym Regulaminem pracy podstawą rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego jest złożenie przez pracownika wniosku urlopowego, zgodnie z planem urlopów i uzyskanie zgody na urlop swojego bezpośredniego przełożonego. Powód nie miał urlopu zaplanowanego w planie urlopowym w dniach 19-31 sierpnia 2013 roku, nie złożył wniosku urlopowego, nie uzyskał zgody, choćby ustnej swojego bezpośredniego przełożonego, na urlop w tych dniach. W dniu 23 sierpnia 2013 roku powód nie świadczył pracy u pozwanego na mocy decyzji swojego bezpośredniego przełożonego, który 14 sierpnia 2013 roku poinformował powoda, że do czasu stwierdzonych przez pozwanego nieprawidłowości, których powód się dopuścił, jest on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

W piśmie procesowym złożonym na rozprawie 11 czerwca 2014 roku pełnomocnik powoda zmodyfikował powództwo wnosząc o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowania za niegodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 32 566,71 zł na podstawie art. 50 § 3 i 4 Kodeksu pracy wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty; ewentualnie - w razie uznania, że strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony - o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowania za niegodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 32 566,71 zł na podstawie art. 47 ¹ Kodeksu pracy wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty oraz wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Na rozprawie 11 czerwca 2014 roku pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie także rozszerzonego powództwa.

2. Nierozpoznanie istoty sprawy przez Sąd pierwszej instancji

Wyrokiem z 25 czerwca 2014 roku wydanym pod sygn. akt VII P 1097/13 Sąd Rejonowy oddalił powództwo oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Od powyższego wyroku apelację wniósł pełnomocnik powoda zaskarżając go w całości i wnosząc o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania; ewentualnie — o jego zmianę w całości i zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 32 566,71 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 30 000,00 zł od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu i od 2566,71 zł od 11 czerwca 2014 roku do dnia zapłaty oraz o zasądzenie na rzecz powoda kosztów postępowania według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wyrokiem z 16 kwietnia 2015 roku wydanym pod sygn. XXI Pa 881/14 Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uchylił zaskarżony wyrok w całości i przekazał sprawę do rozpoznania Sądowi Rejonowemu pozostawiając mu rozstrzygnięcie o kosztach procesu w instancji odwoławczej.

W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Okręgowy zważył, że rozpoznając ponownie przedmiotową sprawę Sąd pierwszej instancji powinien przeprowadzić postępowanie na okoliczność przebywania powoda na urlopie wypoczynkowym w okresie od 20 sierpnia 2013 roku do 30 sierpnia 2013 roku, a przede wszystkim 23 sierpnia 2013 roku oraz postępowanie wyjaśniające co do istoty sprawy, w tym odnosząc się do kwestii rodzaju łączącej strony umowy o pracę, a więc i roszczenia powoda o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w sposób kompleksowy, uwzględniając wnioski dowodowe obu stron oraz przesłuchując zawnioskowanych w toku sprawy świadków oraz ewentualnie powoda i przedstawicieli pozwanego pracodawcy w charakterze stron, chyba że sami oni zrezygnują z przysługującego im prawa do złożenia wyjaśnień. Sąd Okręgowy wskazał, że dowody z zeznań świadków, których przesłucha Sąd pierwszej instancji powinny zostać ocenione, mając na uwadze pozostały zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w szczególności dowody z dokumentów. Jednocześnie, przesłuchując świadków i ewentualnie strony postępowania, Sąd pierwszej instancji powinien dążyć do wyeliminowania wszelkich nieścisłości i wątpliwości wynikających ze zgromadzonych w przedmiotowym procesie dokumentów.

3. Wyrok Sądu pierwszej instancji po ponownym rozpoznaniu sprawy

Wyrokiem z 12 kwietnia 2016 r., sygn. akt VII P 1021/15, Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo główne i ewentualne oraz zasądził od A. D. na rzecz (...) (...) Pogotowie (...) zwrot kosztów procesu pozostawiając ich szczegółowe wyliczenie referendarzowi sądowemu mając na uwadze określoną w art. 98 k.p.c. zasadę odpowiedzialności za wynik procesu.

4. Ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji

Sąd ustalił, że A. D. był zatrudniony w (...) Pogotowiu (...) w W. w pełnym wymiarze czasu pracy - najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny z 19 października 2009 r. od 19 października do 18 stycznia 2010 r., następnie na podstawie umowy o pracę z 15 stycznia 2010 r. na czas określony od 19 stycznia 2010 r. do 18 stycznia 2012 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę z 11 stycznia 2012 r. na czas określony od 19 stycznia 2012 r. do 18 stycznia 2015 r. Od 19 października 2009 r. do 30 kwietnia 2010 r. powód był zatrudniony na stanowisku pilota praktykanta śmigłowca (...) od 1 maja 2010 r. do 21 kwietnia 2011 r. - na stanowisku dowódcy śmigłowca (...) w służbie (...); od 22 kwietnia 2011 r. do 7 września 2013 r. - na stanowisku dowódcy śmigłowca EC-135 z uprawnieniami do wykonywania lotów według przepisów (...) w służbie (...). We wszystkich w/w umowach strony zawarły postanowienia o możliwości ich rozwiązania przez każdą ze stron za uprzednim dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

U pracodawcy obowiązywał Regulamin Pracy SP ZOZ Lotniczego Pogotowia (...). Zgodnie z § 45 Regulaminu urlopy wypoczynkowe udzielane są na pisemny wniosek pracownika zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy zakładu i wnioski pracowników. Plan urlopów ustalany jest do 10 stycznia każdego roku. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub pocztą elektroniczną. Wszyscy członkowie personelu operacyjnego, w tym piloci, na polecenie dyrektora regionalnego, składali w grudniu każdego roku propozycję swojego urlopu na przyszły rok. Propozycje podlegały akceptacji przełożonego i na ich podstawie sporządzano plan urlopów, który był publikowany przez przełożonego. Przed planowanym urlopem pracownik miał obowiązek złożyć wniosek urlopowy, który podlegał akceptacji przełożonego. Po akceptacji przełożonego pracownik mógł się udać na urlop. Zdarzały się sytuacje, że wniosek urlopowy wpływał z opóźnieniem względem daty rozpoczęcia urlopu.

U pracodawcy funkcjonowały miesięczne grafiki pracy sporządzane przez dyrektorów poszczególnych regionów, o których pracownicy byli informowani e-mailowo. Grafiki były wywieszane również na tablicach ogłoszeń w poszczególnych bazach. Grafiki stanowiły plan pracy oraz dni wolnych, np. urlopów. W grafiku dzień przebywania pracownika na urlopie oznaczany był za pomocą litery U podświetlanej na niebiesko. Godziny administracyjne oznaczane były liczbą godzin dla danego dnia. Urlopy uwzględnione na grafiku nie były tożsame z rzeczywiście przyznanymi urlopami. Zmiana grafików była komunikowana mailowo, wywieszana na tablicy ogłoszeń oraz komunikowana drogą telefoniczną pracownikowi. Nie miały miejsca sytuacje zmiany grafików w trakcie trwania miesiąca bez uzgodnienia z pracownikiem.

A. D. korzystał z urlopu wypoczynkowego: od 15 marca 2010 r. do 19 marca 2010 r., od 29 marca 2010 r. do 31 marca 2010 r., od 25 października 2010 r. do 29 października 2010 r., od 2 listopada 2010 r. do 5 listopada 2010 r., od 8 listopada 2010 r. do 10 listopada 2010 r., 12 listopada 2010 r., od 7 grudnia 2010 r. do 9 grudnia 2010 r., od 29 grudnia 2010 r. do 31 grudnia 2010 r., od 3 stycznia 2011 r. do 5 stycznia 2011 r., 7 stycznia 2011 r., 10 stycznia 2011 r., od 22 sierpnia 2011 r. do 26 sierpnia 2011 r., od 29 sierpnia 2011 r. do 2 września 2011 r., od 5 marca 2012 r. do 9 marca 2012 r., 30 kwietnia 2012 r., 2 maja 2012 r., 4 maja 2012 r., od 7 maja 2012 r. do 11 maja 2012 r., 16-17 sierpnia 2012 r., od 20 sierpnia 2012 r. do 24 sierpnia 2012 r., od 27 sierpnia do 31 sierpnia 2012 r., od 1 października 2012 r. do 5 października 2012 r., 13-14 grudnia 2012 r., 31 grudnia 2012 r., od 4 marca 2013 r. do 8 marca 2013 r., 2 maja 2013 r., od 6 maja 2013 r. do 10 maja 2013 r., 13-14 maja 2013 r. Ww. okresy urlopów poprzedzone były wnioskami urlopowymi składanymi przez powoda i następnie akceptowanymi przez jego przełożonego. Wniosek o udzielenie urlopu od 6 maja 2013 r. do 14 maja 2013 r. został złożony po rozpoczęciu urlopu — 9 maja 2013 r., zaś wniosek o urlop w okresie od 4 marca do 8 marca 2013 r. nie zawiera daty.

Zgodnie z planem urlopów na rok 2013 powód miał przebywać na urlopie wypoczynkowym od 6 do 9 marca (3 dni); od 1 do 14 maja (8 dni); od 20 do 23 czerwca (3 dni); od 27 sierpnia do 2 września (5 dni); o 1 do 6 października (4 dni).

Od 26 marca 2013 r. powód został przeniesiony z Regionu (...) (filia G.) do Regionu Wschód ( Oddział (...)). Po przeniesieniu powód został dopisany do grafiku Oddziału (...) wraz z otrzymanym od szefa operacyjnego Regionu (...) planem urlopowym.

Bezpośrednim przełożonym powoda został Dyrektor Regionu Wschód R. W..

W dniu 12 sierpnia 2013 r. powód otrzymał wiadomość e-mail zawierającą korektę grafiku na sierpień 2013 r. Na przesłanym grafiku jako okres urlopu wypoczynkowego oznaczony został okres od 26 sierpnia do 30 sierpnia.

W dniu 14 sierpnia 2013 roku R. W. oraz Kierownik Oddziału Wschód Ł. C. (1) odbyli z powodem spotkanie w celu wyjaśnienia nieprawidłowości mających miejsce w trakcie jego lotów polegających na wyłączaniu awioniki. W ocenie przełożonego wyłączenia awioniki, których dopuścił się powód stanowiły narażenie załogi statku na niebezpieczeństwo. R. W. poinformował powoda, że do chwili zakończenia procedury wyjaśniania powód nie będzie pełnił dyżurów. Od tego dnia powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy (pełnienia dyżurów) bez wskazania końcowego momentu tego zwolnienia.

W dniu 19 sierpnia 2013 r. powód otrzymał wiadomość e-mail zawierającą korektę grafiku na sierpień 2013 r. Na przesłanym grafiku okres od 20 sierpnia do 30 sierpnia oznaczony został jako okres urlopu wypoczynkowego. O przesłaniu korekty grafiku na sierpień 2013 r. powód został poinformowany wiadomością sms.

W dniu 22 sierpnia 2013 roku Dyrektor Regionalny SP ZOZ L. Regionu Wschodniego R. W. skierował do Dyrektora (...) L. R. G. wniosek o rozwiązanie z powodem umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu wskazał, że powód dwukrotnie (20 czerwca 2013 r. oraz 13 lipca 2013 r.) podczas lotu celem wykonania misji (...), próbując przywrócić funkcjonowanie systemu mapy cyfrowej świadomie wyłączył przełączniki (...), pozbawiając się tym samym między innymi cyfrowych przyrządów pilotażowo-nawigacyjnych oraz systemów stabilizujących lot. Takie postępowanie mogło skutkować zagrożeniem dla bezpieczeństwa załogi statku powietrznego. Ponadto powód nie potrafił odpowiedzieć jak wygląda prawidłowe działanie pilota podczas niesprawności systemu mapy cyfrowej. Dyrektor Regionalny wskazał, że nie było to pierwsze postępowanie powoda niezgodne z zasadami obowiązującymi w zakładzie. W marcu 2013 roku naruszył postanowienia Procedury wyhangarowania, zahangarowania i holowania statków powietrznych w (...) L. oraz Standaryzacji Czynności Z. (...) Loty (...) Śmigłowiec (...) poprzez samodzielne wyhangarowanie śmigłowca bez asysty członka załogi (...). Efektem tego działania był start z kółkami służącymi do wyhangarowania, za co powód został ukarany karą nagany oraz został przeprowadzony cykl szkoleń i treningów mających na celu dopracowanie właściwych zachowań oraz praktyczne stosowanie obowiązujących procedur.

W dniu 23 sierpnia 2013 roku powód został wezwany do siedziby pracodawcy na polecenie jego przełożonego R. W.. Pracodawca złożył powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia upływającego 7 września 2013 roku. Jednocześnie pracodawca zobowiązał powoda do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w ilości proporcjonalnej do przepracowanego okresu zatrudnienia. Pracodawca pouczył powoda o prawie wniesienia odwołania do Sądu.

Na spotkaniu, podczas którego powodowi wręczono wypowiedzenie, przełożony poinformował powoda, w obecności przedstawiciela związków zawodowych, kierownika oddziału kadr i radcy prawnego, że powód nie przebywa w tym dniu na urlopie wypoczynkowym.

W momencie wręczenia wypowiedzenia powód był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy (pełnienia dyżuru). W tym dniu powód miał wykonywać tzw. godziny administracyjne obejmujące wykonywanie zadań zleconych przez przełożonego.

Powód nie składał wniosku urlopowego w dniach poprzedzających wypowiedzenie umowy o pracę.

Powód przebywał na urlopie wypoczynkowym od 26 do 30 sierpnia 2013 r. oraz od 2 do 6 września 2013 r.

U pozwanego pracodawcy nie zdarzały się sytuacje przyznawania pracownikowi urlopu wypoczynkowego w trakcie trwania miesiąca bez uzgodnienia z pracownikiem.

Przyjętą u pozwanego pracodawcy praktyką było zawieranie z pilotami dwóch umów na czas określony (po 3 lata każda) poprzedzonych przez umowę na okres próbny.

Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 10.855,57 zł brutto miesięcznie.

5. Rozważania prawne Sądu pierwszej instancji

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo podlegało oddaleniu.

Sąd zaznaczył, że w pierwszej kolejności należało dokonać ustalenia rodzaju umowy o pracę, której dotyczyło kwestionowane wypowiedzenie.

W dalszej części rozważań Sąd pierwszej instancji zauważył, że przyjętą u pozwanego pracodawcy praktyką było zawieranie z pilotami dwóch umów na czas określony (po 3 lata każda), poprzedzonych przez umowę na okres próbny. Nadto, z przesłuchania powoda wynikało, że miał on wiedzę, iż piloci zatrudnieni dłużej u pozwanego pracodawcy mieli umowy o pracę na czas określony. Jak zeznał powód podczas przesłuchania: „Piloci którzy pracowali dłużej mieli umowy na czas nieokreślony. Nie zwracałem się do pracodawcy, że chce mieć umowę na czas nieokreślony. Nie interesowało mnie dlaczego te umowy są na czas określony”. Pozwany pracodawca miał przyjętą zasadę zatrudniania pracowników na podstawie dwóch następujących po sobie umów na czas określony (3 lata). Powód nie został w tym zakresie potraktowany odmiennie. Sąd wskazał ponadto, że z jego ustaleń wynikało, iż w okresie zatrudnienia u pozwanego piloci przechodzili wiele szkoleń, zdobywali nowe uprawnienia. Charakter pracy uzasadniał zatem do pewnego stopnia posłużenie się przez pracodawcę tą formą zatrudnienia zapewniającą większą elastyczność stosunku pracy. Przejście przez pilotów kolejnych szkoleń, zdobycie uprawnień i doświadczenia zawodowego potwierdzonego odpowiednim stażem pracy u pozwanego pracodawcy skutkowało zatrudnieniem na czas nieokreślony.

W ocenie Sądu Rejonowego okres 3 lat na jaki została zawarta umowa o pracę nie jest okresem na tyle długim, by można było uznać, że pracodawca zawierając z powodem umowę o pracę dopuścił się naruszenia zasad współżycia społecznego, obejścia przepisów prawa pracy, czy też postąpił niezgodnie ze spo-łeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Zdaniem Sądu pierwszej instancji nie można również stwierdzić, by umowa została powodowi narzucona skoro jak zeznał powód – nie zwracał się do pracodawcy o zawarcie umowy na czas nieokreślony. Sąd wskazał również, że skoro zawieranie przez pozwanego pracodawcę z pilotami umów na czas określony stanowiło przyjętą praktykę, to przyjęcie odmiennych warunków zatrudnienia wobec jednego z pracowników, nie mogłoby zostać uznane za uzasadnione w świetle zasady równego traktowania pracowników.

Nadto Sąd zważył, że w świetle art. 25 ¹ § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zdaniem Sądu pierwszej instancji wskazany przepis nie znajdował zastosowania w niniejszej sprawie. Powód został najpierw zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 19 października do 18 stycznia 2010 r., a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od 19 stycznia 2010 r. do 18 stycznia 2012 r. Kolejna umowa o pracę z powodem została zawarta na czas określony od 19 stycznia 2012 r. do 18 stycznia 2015 r. Umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy od umowy o pracę na czas określony i nie mieści się w zakresie hipotezy art. 25 ¹ § 1 k.p. Sąd stanął na stanowisku, że mowa, którą pracodawca wypowiedział 23 sierpnia 2013 r. była dopiero drugą umową o pracę na czas określony, a zatem nie zaszła sytuacja przewidziana art. 25 ¹ § 1 k.p.

Z uwagi na powyższe motywy Sąd Rejonowy ustalił, że umowa z 11 stycznia 2012 r. była umową o pracę na czas określony. W związku z tym oddaleniu podlegało powództwo sformułowane jako ewentualne, to jest o odszkodowanie za niegodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Sąd pierwszej instancji dokonał zatem oceny czy pracodawca naruszył przy wypowiedzeniu przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Zgodnie z art. 50 § 3 k.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, które zgodnie z art. 50 § 4 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 44 k.p. pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

Sąd wskazał, że strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania
3-letniej umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Sąd Rejonowy podkreślił, że zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z przepisu tego wynika zatem a contrario, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie musi zawierać wskazania przyczyn wypowiedzenia. Zdaniem Sądu pracodawca nie miał zatem obowiązku wskazania powodowi przyczyny wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony Sąd co do zasady nie bada zasadności wypowiedzenia — jak to jest w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. Sąd zauważył, że przyczyna wypowiedzenia może być ewentualnie przedmiotem badania pod kątem naruszenia przez pracodawcę art. 8 k.p., tj. nadużycia prawa do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

Z ustaleń Sądu pierwszej instancji wynikało, że przyczyna wypowiedzenia związana była z zarzutami dotyczącymi nieprawidłowości jakich powód dopuścił się podczas lotów polegających na wyłączaniu awioniki. We wniosku o wypowiedzenie powołano się również na okoliczności udzielenia powodowi karu nagany. Zdaniem Sądu nie można zatem zasadnie podnosić, że pracodawca dopuścił się nadużycia wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Sąd ocenił wskazane okoliczności jako uzasadniające zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy terminowej.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na fakt, że powód zarzucał pozwanemu naruszenie art. 41 k.p., który stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd wskazał, że zgodnie z art. 163 § 1 zd. 1 k.p., urlopy udziela się zgodnie z planem urlopów. Z przepisu tego wynika, że urlopu zawsze udziela pracodawca, mimo, iż pracownikowi przysługuje do niego prawo (art. 152 § 1 k.p.), którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 § 2 k.p.).

Zdaniem Sądu pierwszej instancji samo ustalenie planu urlopów nie jest równoznaczne z udzieleniem urlopów, gdyż przepis art. 163 k.p. rozróżnia plan urlopów oraz udzielenie zgodny na urlop zgodnie z tymże planem. Zgodnie z art. 163 § 1 zd. 2 k.p, plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, a następnie udziela na jego podstawie urlopu, zgodnie z powołanym wyżej art. 163 § 1 zd. 1 k.p.

Zgodnie z § 45 Regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego pracodawcy urlopy wypoczynkowe udzielane są na pisemny wniosek pracownika zgodnie z planem urlopów. Sąd Rejonowy ustalił, że regulacja ta była przestrzegana w praktyce, co znalazło potwierdzenie we wnioskach urlopowych zgromadzonych w aktach osobowych powoda. Sąd zauważył, że wnioski urlopowe zgromadzone w aktach osobowych pokrywają się z okresami urlopów ujętymi w kartotekach urlopów. Wnioski te zawierają podpisy powoda i jego przełożonego. Sąd ustalił, że jedynie wniosek o udzielenie urlopu w dniach od 6 maja 2013 r. do 14 maja 2013 r. został złożony po rozpoczęciu urlopu, w dniu 9 maja 2013 r., a wniosek o urlop w okresie od 4 marca do 8 marca 2013 r. nie zawiera oznaczenia daty.

W ocenie Sądu Rejonowego potwierdzenie w zeznaniach przesłuchanych w sprawie świadków znalazło to, że przed planowanym urlopem pracownik miał obowiązek złożyć wniosek urlopowy, który podlegał akceptacji przełożonego. Po akceptacji przełożonego pracownik mógł się udać na urlop. Powód nie złożył w sierpniu 2013 r. wniosku urlopowego, który zostałby zaakceptowany przez jego przełożonego. Okoliczność ta, w ocenie Sądu, ma decydujące znaczenie dla ustalenia, że powód nie przebywał 23 sierpnia 2013 r. na urlopie wypoczynkowym.

Zdaniem Sądu pierwszej instancji nie można natomiast uznać, tak jak twierdził powód, że przesłanie grafiku e-mailem 19 sierpnia 2013 r. (wraz z potwierdzeniem SMS korekty grafiku) stanowiło udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że grafikom pracy funkcjonującym u pozwanego pracodawcy nie można przypisać roli oświadczenia pracodawcy o udzieleniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego w rozumieniu Kodeksu pracy oraz Regulaminu pracy. Z zeznań świadków przesłuchanych w sprawie wynikało, że nie było odstępstw od zasad przewidzianych w Regulaminie pracy w zakresie zasad udzielania urlopów, co potwierdzały wnioski urlopowe powoda. Z zeznań przełożonego powoda wynikało nadto, że w dniu wręczenia wypowiedzenia na spotkaniu w obecności przedstawiciela zespołu kadr, związków zawodowych oraz radcy prawnego powód został poinformowany, że dzień 23 sierpnia nie jest dla niego dniem urlopu wypoczynkowego.

Sąd Rejonowy ustalił zatem, że powód 23 sierpnia 2013 r. nie przebywał na urlopie wypoczynkowym. Od 14 sierpnia 2013 r. powód był odsunięty od pełnienia dyżurów. Z zeznań przełożonego powoda — R. W. wynikało, że powód 23 sierpnia 2013 r. miał świadczyć pracę, wykonywać tzw. czynności administracyjne. Powód, którego zeznania były wewnętrznie sprzeczne, zeznał zaś m.in., że w dniu kiedy otrzymał wypowiedzenie, „stawił się do pracy”. Sąd wskazał, że okoliczność, iż powód w dniu tym miał pełnić tzw. godziny administracyjne nie znalazła potwierdzenia w grafiku pracy, który jednak z wyżej wskazanych względów, został uznany przez Sąd za niewiarygodny. Sąd Rejonowy dał zatem wiarę świadkowi R. W. i ustalił, że 23 sierpnia 2013 r. powód miał wykonywać pracę obejmującą zadania z zakresu tzw. czynności administracyjnych.

Sąd wskazał jednocześnie, że nawet gdyby ustalenia w kwestii statusu pracowniczego powoda w dniu 23 sierpnia 2013 r. były odmienne od poczynionych przez Sąd — tj. gdyby uznać, że powód był w tym dniu odsunięty przez pracodawcę od pracy — należało zważyć, że w żadnym razie taka nieobecność nie może być kwalifikowana jako „usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” w rozumieniu art. 41 k.p. Sąd Rejonowy podzielił bowiem stanowisko prezentowane przez Sąd Najwyższy, zgodnie z którym pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, gdy u podstaw takiej decyzji leżą ważne względy uzasadniające potrzebę ochrony interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 324/02, LEX nr 121434; wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, LEX nr 180243; wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2013 r., II PK 214/12, LEX nr 1415489). Sąd podkreślił, że w niniejszej sprawie powód został odsunięty czasowo od wykonywania obowiązków pracowniczych z uwagi na potrzebę wyjaśnienia nieprawidłowości jakich dopuścił się podczas lotów, które w ocenie jego przełożonego skutkowały narażeniem załogi statku na niebezpieczeństwo. W ocenie Sądu pierwszej instancji wskazane okoliczności skutkowały utratą zaufania pracodawcy do powoda i uzasadniały decyzję o odsunięciu powoda od wykonywania jego pracy z uwagi na potrzebę pełnego wyjaśnienia sprawy.

Sąd Rejonowy uznał, że sytuacja, w której pracownik zostaje odsunięty od wykonywania pracy z uzasadnionych ważnych względów nie może być kwalifikowana jako nieobecność pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p., który to przepis zapewnia pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Pracownik nie może bowiem korzystać z ochrony i wywodzić korzyści ze wskazanego przepisu, w przypadku gdy pracodawca w sposób uzasadniony zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy z uwagi na ochronę swoich istotnych interesów, które w rozpoznawanej sprawie wiązały się z potrzebą zapewnienia bezpieczeństwa podczas lotów.

Z uwagi na powyższe Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo.

O kosztach Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 108 § 1 k.p.c.

6. Apelacja powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji

Apelację od powyższego orzeczenia wywiódł powód, zaskarżając wyrok w całości i wnosząc o jego zmianę w całości i zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, tj. 32 566,71 złotych wraz z odsetkami ustawowymi: od kwoty 30 000,00 złotych od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu i od kwoty 2566,71 zł od 11 czerwca 2014 r. do dnia zapłaty na podstawie art. 50 § 3 i 4 k.p., ewentualnie w razie uznania, że strony łączyła umowa będąca w istocie umową o pracę zawartą na czas nieokreślony na podstawie art. 47 ¹ k.p.

Powód wniósł ponadto o zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania za pierwszą i drugą instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Powód zarzucił Sądowi pierwszej instancji:

1)  naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 25 § 1 w zw. z art. 8 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że łącząca strony umowa o pracę została zawarta na czas określony, podczas gdy zawarta umowa o pracę nosiła cechy umowy na czas nieokreślony, w szczególności powód był zatrudniony na podstawie umów na czas określony u pozwanego przez kilka lat, brak było podstaw do zawierania z powodem wieloletnich umów o pracę na czas określony mających wynikać ze specyfiki i charakteru pracy powoda, a pracodawca zawierając tego typu umowy zyskiwał w relacji umownej i miał możliwość uchylenia się od konsekwencji zatrudnienia na czas nieokreślony (m.in. w zakresie podania przyczyny wypowiedzenia i w zakresie długości okresu wypowiedzenia);

2)  naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 161 w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 61 § 1 i 2 k.c. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że grafikom pracy funkcjonującym u pozwanego wysyłanym na służbową pocztę e-mail nie można przypisać roli oświadczenia pracodawcy o udzieleniu urlopu, podczas gdy oświadczenie woli w tej formie stanowi skuteczną formę powiadomienia odbiorcy oświadczenia woli, w szczególności na gruncie prawa pracy, gdzie dalece idące sformalizowanie kontaktów stron (np. komunikacja tylko pisemna) stałoby w zupełnej sprzeczności z celem tych norm i ich funkcją;

3)  naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 161 w zw. z art. 163 § 1 k.p. w zw. z § 45 Regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego (Zarządzenie nr (...) Dyrektora (...) L. z dnia 20 listopada 2009 r. w sprawie wprowadzenia nowego Regulaminu pracy w (...) L., „Regulamin pracy") poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie, że urlopy wypoczynkowe mogą być udzielane tylko na pisemny wniosek pracownika i zgodnie z planem urlopowym;

4)  naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 41 k.p. poprzez jego niezastosowanie i przyjęcie, że pracodawca nie uchybił zakazowi wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika poprzez przyjęcie, że:

a)  pozwany prawidłowo rozwiązał z powodem stosunek pracy, podczas gdy w czasie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy powód nie świadczył pracy (która to okoliczność została przyznana przez pozwanego), w szczególności w tym czasie przebywał na urlopie wypoczynkowym (o czym pracodawca poinformował powoda) i jego nieobecność była usprawiedliwiona;

jak również poprzez przyjęcie, że:

b)  nieobecność powoda miała wynikać z faktu, że pozwany zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy przed dokonaniem wypowiedzenia, podczas gdy brak takiej możliwości na gruncie Kodeksu pracy i brak takiej praktyki na rynku pracy a ponadto brak na to dowodów w zebranym materiale;

i/lub

c)  pracodawca „odsunął powoda od lotów", a powód miał pełnić tzw. godziny administracyjne, podczas gdy w takim wypadku powód przebywałby w pracy i świadczyłby pracę 20-23 sierpnia 2013 r., co nie miało miejsca;

5)  naruszenie przepisów postępowania - art. 233 k.p.c., tj. zaniechanie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego oraz dowolną a nie swobodną i nie odpowiadającą zasadom logiki i doświadczenia życiowego ocenę dowodów poprzez:

a)  błędne przyjęcie, że wyłączną podstawą do udzielenia urlopu pracownikom są przepisy obowiązującego u pozwanego Regulaminu pracy oraz składane przez pracowników wnioski urlopowe w powiązaniu z planem urlopów i nie uwzględnienie pozostałego materiału dowodowego, w tym z korespondencji
e-mail zawierającej przesyłane pracownikom grafiki pracy, podczas gdy przedstawione dowody - w szczególności zeznania wszystkich świadków, w połączeniu z zasadami logiki i doświadczenia życiowego wskazują, że praktyką u pozwanego było udzielanie urlopów i komunikowanie ich pracownikom poprzez korespondencję e-mail i smsy, a wnioski urlopowe składane były również po rozpoczęciu a nawet zakończeniu urlopu;

b)  błędne przyjęcie, że podstawą do udzielenia urlopu pracownikom mógł być i był plan urlopów ustalony na początku 2013 r. dla pracowników (...) w G. podczas, gdy w kwietniu 2013 r. powód został przeniesiony do Oddziału pracodawcy w W.;

c)  uznanie na podstawie zeznań świadka R. W., jakoby w dniu wypowiedzenia powód miał wykonywać pracę w ramach godzin administracyjnych, podczas gdy nie odpowiada to oznaczeniom uwidocznionym w niekwestionowanym przez pozwanego grafiku pracy, zeznania ww. świadka są w tym względzie wewnętrznie sprzeczne i nie zasługują na obdarzenie ich wiarą;

d)  przyjęcie, że powód 23 sierpnia 2013 r. nie przebywał w trakcie usprawiedliwionej nieobecności i świadczył pracę, skoro sam pozwany wielokrotnie wskazał, że 23 sierpnia 2013 r. powód „nie świadczył pracy", brak też takiego potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym (w szczególności mając na uwadze treść grafików, zeznania świadków, karty pracy, brak podpisu powoda na liście obecności);

e)  błędne przyjęcie, że powód został „odsunięty czasowo od wykonywania obowiązków", podczas gdy pozwany w żadnej mierze nie wykazał, by toczyło się wobec powoda jakiekolwiek postępowanie wyjaśniające a w szczególności, by odpowiadało ono wymogom procedury lotów (...) i procedurom (...) a ponadto nie wskazuje na to zebrany materiał dowodowy;

f)  przyjęcie, że z uwagi na omyłkowo wskazaną datę wypowiedzenia zeznaniom powoda nie można dać wiary, zaś wiarygodne są zeznania przełożonego powoda, podczas gdy ocena taka jest opiera się wymogom racjonalności, w szczególności z uwagi na fakt, że omyłka powoda w dacie jest w świetle dokumentów w aktach sprawy irrelewantna, a sprzeczności w zeznaniach przełożonego powoda istotne;

g)  przyjęcie jakoby urlopy uwzględnione w grafiku nie były tożsame z rzeczywiście przyznanymi urlopami, podczas gdy świadkowie wskazali, że praktyką było przekazywanie pracownikom informacji o dniach pracy drogą e-mail i fakt ten potwierdza zgromadzona w aktach sprawy dokumentacja;

6)  naruszenie przepisów postępowania – art. 233 w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. poprzez przyjęcie i wyeksponowanie w uzasadnieniu wyroku z jednej strony, że powód był 23 sierpnia 2013 r. odsunięty przez pracodawcę od pracy i wobec tego był to czas nieusprawiedliwionej nieobecności a jednocześnie, że świadczył pracę w ramach tzw. godzin administracyjnych, które to dwa fakty są ze sobą sprzeczne.

7. Odpowiedź pozwanego na apelację powoda

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania odwoławczego według norm przepisanych.

8. Ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu drugiej instancji

Apelacja okazała się nieuzasadniona.

Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił podstawę faktyczną rozstrzygnięcia, z wyjątkiem stwierdzenia, że A. D. 23 sierpnia 2013 roku miał świadczyć pracę w ramach tzw. godzin administracyjnych. Sąd Rejonowy przyjął tę okoliczność za ustaloną na podstawie zeznań R. W. (protokół rozprawy z 4 grudnia 2015 r. — k. 159-161), jednakże jak sam zaznaczył wskazany świadek, stanowiło to tylko jego ocenę („według mnie w dniu wręczenia powodowi wypowiedzenia powód świadczył pracę”, „według mnie powód świadczył w tym dniu godziny administracyjne”). Przedmiotem dowodu nie mogą być oceny, lecz fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 227 k.p.c.). Bezspornie powód został wezwany 23 sierpnia 2013 r. do siedziby pracodawcy w celu wręczenia mu wypowiedzenie, nie zaś po to, aby świadczył pracę. Powód nie wykonywał zresztą w tym dniu żadnych obowiązków służbowych. Twierdzenia świadka o świadczeniu przez powoda pracy w ramach tzw. godzin administracyjnych stanowiły jedynie ocenę zaistniałego stanu rzeczy i przyjętą argumentację, nie zaś podlegającą ustaleniu skonkretyzowaną okoliczność faktyczną.

Trafne były w tym zakresie zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i art. 233 w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. Skarżący słusznie zarzucał, że przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż powód został odsunięty od pracy a jednocześnie, że świadczył pracę, stanowi o wewnętrznej sprzeczności ustalonego stanu faktycznego. Sąd pierwszej instancji przedstawił dwa warianty zarówno stanu faktycznego, jak i oceny prawnej ustalonych okoliczności, co należy uznać za niedopuszczalne. Niemniej jednak pomimo wskazanych wadliwości zaskarżony wyrok odpowiadał prawu. W pozostałym zakresie ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji były prawidłowe, wobec czego Sąd Okręgowy je podzielił i przyjął za podstawę także swojego rozstrzygnięcia.

Dalej idące zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie miały uzasadnionych podstaw. Niektóre z nich nie odnosiły się do przeprowadzonej przez Sąd Rejonowy oceny dowodów, lecz do zaprezentowanej przez ten Sąd oceny prawnej, co świadczy o ich wadliwej konstrukcji.

Granice swobodnej oceny dowodów wyznacza w pierwszej kolejności obowiązek wyprowadzenia przez sąd z zebranego w sprawie materiału dowodowego wniosków logicznie poprawnych, zgodnych z zasadami racjonalnego rozumowania. Swobodna ocena dowodów dokonywana jest zatem przez pryzmat własnych przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego zasobu doświadczeń życiowych, ale powinna także uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność – odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000, nr 17, poz. 655; wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 756/99, OSNP 2002, nr 4, poz. 89).

Wykazanie przez stronę, że sąd naruszył art. 233 § 1 k.p.c., oraz że fakt ten mógł mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być zastąpione odmienną interpretacją dowodów zebranych w sprawie, chyba że strona jednocześnie wykaże, iż ocena dowodów przyjęta przez sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/00, OSNC 2000, nr 10, poz. 189). Postawienie zarzutu naruszenia tego przepisu nie może polegać na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego przyjętego przez niego na podstawie własnej oceny dowodów; skarżący może tylko wykazywać, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że sąd rażąco naruszył ustanowione w wymienionym przepisie zasady oceny wiarygodności i mocy dowodów i że naruszenie to miało wpływ na wynik sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000, nr 7-8, poz. 139, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2005 r., IV CK 387/04, niepubl.).

Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez sąd może więc polegać albo na przekroczeniu granic swobodnej oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też na niedokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważenia sprawy. W tym drugim przypadku wyciągnięte przez sąd wnioski mogą być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże sąd czyni je w oparciu o część materiału dowodowego, a pozostałą część tego materiału, która pozwoliłaby na wyciągnięcie innych wniosków pomija. Swobodna ocena dowodów rozumiana jak wyżej jest prawem sądu orzekającego stąd kontrola jej prawidłowości dokonywana przez sąd odwoławczy musi być z reguły ostrożna, pamiętać bowiem należy o tym, że sąd odwoławczy bada w tym zakresie prawidłowość oceny dowodów, których sam nie przeprowadził (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 3 października 2012 r., sygn. akt I ACa 435/12, niepubl.). Przy zróżnicowanym i sprzecznym co do treści materiale dowodowym, o treści ustaleń faktycznych decyduje ostatecznie przekonanie sądu. Jeżeli w sprawie istnieją dwie grupy przeciwstawnych dowodów, ustalenia faktyczne z konieczności muszą pozostawać w sprzeczności z jedną z nich. W takiej sytuacji, sąd orzekający w ramach i granicach swobodnej oceny dowodów ma prawo eliminacji pewnych dowodów, poprzez uznanie, że pozbawione są one wiarygodności, albo że nie są istotne. Jeżeli przy tym stanowisko swoje w zakresie dokonanych wyborów uzasadni w sposób zgodny z intencją art. 233 § 1 k.p.c., to nie dopuszcza się jego naruszenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 8 maja 2014 r., I ACa 56/14, niepubl.).

Poza wskazanymi już uchybieniami Sąd Rejonowy nie dopuścił się naruszenia powyższych reguł w odniesieniu do pozostałej części materiału dowodowego. Sąd ten nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów, nie popełnił błędów w logicznym rozumowaniu, jak również nie można mu zarzucić braku wszechstronności. Zarzuty skarżącego sprowadzają się do polemiki ze stanowiskiem Sądu pierwszej instancji i dokonaną przez ten Sąd interpretacją dowodów. Apelujący przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego, wyciągnięte na jej podstawie wnioski oraz prezentuje własną wersję części ustaleń faktycznych. Tak sformułowane zarzuty nie mogły odnieść zamierzonego skutku.

Fakt odsunięcia powoda od wykonywania obowiązków do czasu wyjaśnienia sprawy wyłączenia przełącznika (...) potwierdzili świadkowie R. W. (k. 160) i Ł. C. (2) (k. 176). Ponadto ostatni ze świadków sporządzał notatkę z przedmiotowego spotkania, podczas którego zakomunikowano powodowi fakt zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy (k. 21). Przebieg spotkania opisany w notatce pozostaje zgodny z zeznaniami tych świadków, w związku z czym brak było podstaw do podważenia wiarygodności zarówno zeznań świadków, jak i spornej notatki. Powód w apelacji poza polemiką ze stanowiskiem Sądu pierwszej instancji nie przedstawił żadnych przekonujących argumentów. Nie zachodzą bowiem żadne istotne sprzeczności w zeznaniach R. W.. Okoliczność, że według świadka powód 23 sierpnia 2013 r. świadczył pracę w ramach godzin administracyjnych stanowiła wyłącznie jego ocenę stanu faktycznego. Nie był to jednak wystarczający powód do pozbawienia jego zeznań przymiotu wiarygodności. Apelujący nie odniósł się przy tym do oceny zeznań Ł. C. (2), twierdząc jednocześnie, że fakt odsunięcia powoda od wykonywania obowiązków wynikał tylko z zeznań R. W.. Tymczasem także Ł. C. (2), który był obecny na spotkaniu 23 sierpnia 2013 r., zeznał, że dyrektor regionu Wschód odsunął powoda od wykonywania obowiązków do czasu wyjaśnienia sprawy. Bez znaczenia pozostają twierdzenia apelującego o tym, że w sytuacji czasowego zawieszenia w czynnościach pilota, powód i tak powinien świadczyć pracę w ramach godzin administracyjnych, gdyż nie wskazano z czego wynikał tego rodzaju obowiązek i czy był on bezwzględny.

Wbrew twierdzeniom apelującego zgromadzone w sprawie dowody nie wskazują na istnienie u pozwanego praktyki udzielania pracownikom urlopów poprzez wysyłanie grafików pracy drogą elektroniczną. Przesłuchani w sprawie świadkowie jednomyślnie wskazali, że praktyką było udzielanie urlopów na wniosek pracownika (zeznania świadków: M. P. — k. 158, R. W. — k. 160, Ł. C. (2) — k. 177, R. P. — k. 178), co pozostaje zgodne z obowiązującym u pozwanego Regulaminem pracy (k. 17). Potwierdzają to także dowody z dokumentów w postaci wniosków urlopowych (k. 23-30), z których wynika, że każdorazowo urlop wypoczynkowy był udzielany powodowi na jego pisemny wniosek. Tylko w jednym przypadku wniosek został złożony przez powoda już po rozpoczęciu urlopu wypoczynkowego. Okoliczność ta nie pozwala jednak na przyjęcie, że u pozwanego funkcjonowała praktyka udzielania urlopów wypoczynkowych przez wysłanie grafików pracy, bez uprzedniego złożenia przez pracownika wniosku.

W apelacji nie podważono także oceny dowodu z przesłuchania powoda. Skarżący skupił się wyłącznie na jednym z motywów wskazanych przez Sąd pierwszej instancji, podczas gdy oczywiste jest, że błędne wskazanie daty wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowiło wystarczającego powodu do odmowy wiarygodności przesłuchaniu A. D.. Sąd Rejonowy wskazał również inne argumenty przemawiające za taką oceną, jak choćby sprzeczność twierdzeń powoda z zeznaniami przesłuchanych świadków. Apelujący nie przedstawił jednak argumentów, które stanowiłyby dostateczną podstawę odmiennej oceny dowodu z przesłuchania powoda, od tej zaprezentowanej w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Z kolei okoliczność, że urlopy uwzględnione w grafiku nie zawsze pokrywały się z urlopami rzeczywiście udzielonymi znajduje odzwierciedlenie w zeznaniach R. W. (k. 160). W żaden sposób nie podważa tego wskazany w apelacji fragment zeznań M. P., z którego wynika, że nie zawsze urlop z grafiku pokrywał się z planem urlopów. Apelujący pominął jednak tę część zeznań świadka, w której wskazywał on, że urlop z grafiku powinien się pokrywać z wnioskiem urlopowym. Świadek zeznał również, że urlop jest udzielany na podstawie planu i na wniosek pracownika (k. 158). Potwierdza to praktykę udzielania urlopów zgodną z obowiązującym u pozwanego Regulaminem pracy. Apelujący przytoczył zatem jedynie pozbawiony całego kontekstu wypowiedzi fragment zeznań świadka, który w żaden sposób nie pozwala podważyć zarówno oceny dowodów przeprowadzonej przez Sąd Rejonowy, jak i dokonanych na jej podstawie ustaleń faktycznych.

W rezultacie za bezzasadne należało uznać także zarzuty naruszenia prawa materialnego w postaci art. 161 w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 61 § 1 i 2 k.c. oraz art. 161 k.p. w zw. z art. 163 § 1 k.p. w zw. z § 45 zarządzenia nr (...) Dyrektora SP ZOZ L. z dnia 20 listopada 2009 r. w sprawie wprowadzenia nowego Regulaminu pracy w SP ZOZ L..

Sąd Rejonowy dokonał słusznej oceny wskazując, że funkcjonującym u pozwanego grafikom pracy nie można było przypisać charakteru oświadczenia pracodawcy o udzieleniu urlopu wypoczynkowego. Grafiki te były wyłącznie narzędziem pracodawcy mającym na celu zapoznanie pracowników z planem pracy. Urlopy wypoczynkowe były natomiast udzielane w trybie przewidzianym w obowiązującym u pozwanego Regulaminie pracy. Zgodnie z § 45 Regulaminu urlopy wypoczynkowe udzielane są na pisemny wniosek pracownika zgodnie z planem urlopów (k. 20). Z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków wynika, że tryb ten był przestrzegany w praktyce, tj. przed planowanym urlopem pracownik miał obowiązek złożyć wniosek urlopowy i po akceptacji przełożonego mógł udać się na urlop (zeznania R. W. — k. 160; zeznania M. P. — k. 158; zeznania Ł. C. (2) — k. 177; zeznania R. P. — k. 178). Jak wynika z akt sprawy także powód w każdym przypadku udania się na urlop wypoczynkowy składał pisemny wniosek. Wbrew temu co zostało podniesione w apelacji stan faktyczny sprawy nie wskazuje na praktykę udzielania przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego poprzez przesyłanie grafików pracy. Grafiki te zawierały plan pracy i były w nich uwzględnione także urlopy, jednakże nie zawsze pokrywały się one z urlopami faktycznie udzielonymi przez pracodawcę.

Jak prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy powód 23 sierpnia 2013 r. został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wprawdzie obowiązujące wówczas przepisy Kodeksu pracy nie przewidywały tego rodzaju instytucji, jednak była ona stosowana w praktyce, najczęściej w okresie wypowiedzenia. Obecnie od 22 lutego 2016 r. obowiązuje przepis art. 36 ² k.p., który przewiduje, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Regulacja ta nie ma jednak zastosowania w stanie faktycznym sprawy. Na gruncie poprzednio obowiązujących przepisów w doktrynie wskazywano, że obowiązkiem pracodawcy wynikającym z istoty stosunku pracy jest faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia. Obowiązkowi pracodawcy odpowiada prawo pracownika do świadczenia pracy i do wynagrodzenia za tę pracę. Wykonywanie pracy jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem. Do kodeksu pracy nie wprowadzono instytucji zawieszenia pracownika w czynnościach służbowych (możliwość taka wynikać może natomiast z przepisów szczególnych, np. z ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych, Dz.U. Nr 41, poz. 173 ze zm.). Z powyższych względów, niedopuszczenie pracownika do wykonywania pracy bądź zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest w świetle przepisów możliwe tylko na zasadzie wyjątku (tak B. L., Dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, Legalis).

Nie można zatem wykluczyć dopuszczalności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednakże legalność takiego działania pracodawcy nie może być przedmiotem tego postępowania. Zagadnienie to mogłoby podlegać analizie w razie odmowy dopuszczenia powoda do pracy i wystąpienia przez niego z żądaniem dopuszczenia do pracy do sądu. W niniejszej sprawie istotne jest natomiast to czy wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło w czasie urlopu pracowniku albo innej usprawiedliwione nieobecności w rozumieniu art. 41 k.p. Ustalone okoliczności faktyczne wskazują, że powód 23 sierpnia 2013 r. nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Nie sposób również przyjąć, aby zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy mogło być uznane za inną usprawiedliwioną okoliczność, o jakiej mowa w przywołanym przepisie. W doktrynie wskazuje się, że przypadki takiej usprawiedliwionej nieobecności mogą być różne. Najczęściej jest to absencja chorobowa. Usprawiedliwioną nieobecnością jest także między innymi przebywanie w tymczasowym areszcie, odbywanie kary pozbawienia wolności, sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny (tak Z. Góral, Komentarz do art.41 Kodeksu pracy [w:] Kodeks pracy. Komentarz pod red. K.W. Barana, WKP, 2012, LEX nr 126498). Tego rodzaju okoliczności nie zachodziły, wobec czego nie można przyjąć, aby pozwanego obowiązywał zakaz określony w art. 41 k.p. Przepis ten nie został zatem naruszony przez Sąd pierwszej instancji.

Nieuzasadniony był również zarzut naruszenia art. 25 § 1 w zw. z art. 8 k.p. Problem zawierania długotrwałych umów na czas nieokreślony był przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego, także tych przytoczonych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku i w apelacji powoda. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 nr 7-8, poz. 54), w którym stwierdzono, że terminowa umowa o pracę jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Kierunek ten został podtrzymany w wyroku z 7 września 2005 r., II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207), w którym wyrażono pogląd, zgodnie z którym wprawdzie niemożliwe jest jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, ale ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości zobowiązań pracowniczych. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego. Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.; podobnie Sąd Najwyższy w postanowieniu z 4 kwietnia 2013 r., II PK 351/12, niepubl.). Również w wyrokach z 25 października 2007 r., II PK 49/07 (OSNP 2008 nr 21-22, poz. 317) oraz z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230) Sąd Najwyższy zajął stanowisko, według którego niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań w oznaczonym czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu stron stosunku pracy. Przy czym w stanach faktycznych, które legły u podstaw powyższych wyroków umowy na czas nieokreślony zawarte były na długotrwałe okresy — odpowiednio 5 i 10 lat. Wreszcie w wyroku z 5 października 2012 r., I PK 79/12 (OSNP 2013 nr 15-16, poz. 180) Sąd Najwyższy uznał, że okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Sąd Najwyższy kompleksowo wyjaśnił, że zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy, jak i jego rozwiązanie, musi mieścić się w regułach obowiązującego systemu normatywnego, który pozwala na wzruszenie czynności prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego tak w zakresie naruszenia prawa (art. 58 k.c.), jak i jego nadużycia (art. 8 k.p.). Konstrukcje te nie poddają się kategoryzacji, ale stanowią instrument pozwalający na indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania.

Biorąc pod uwagę powyższe argumenty należy zgodzić się z Sądem Rejonowym, że zawarcie przez strony umowy terminowej na okres 3 lat z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie może być uznane za mające na celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Nie jest to okres na tyle długi, aby można było mówić o naruszeniu zasad współżycia społecznego czy nadużyciu prawa podmiotowego. W przytoczonych orzeczeniach za umowy mające na celu obejście przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy uznawane były umowy zawierane na bardzo długie, dziewięcioletnie i dziesięcioletnie okresy. Z kolei w ostatnim z przywołanych wyroków Sąd Najwyższy przyjął, że okres pięciu lat jest niewystarczająco długi, aby uznać zawarcie takiej umowy za mające na celu obejście prawa. Należy przy tym zauważyć, że w rozpoznawanej sprawie okres pięciu lat dotyczy dwóch, następujących po sobie umów o pracę, nie zaś jednej umowy zawartej na pięcioletni okres. Tym bardziej więc nie można uznać tego okresu za nadmiernie długi. Niezależnie od powyższego rację ma Sąd pierwszej instancji także co do tego, że charakter pracy pilotów w pewnym stopniu uzasadniał posłużenie się przez pozwanego pracodawcę formą zatrudnienia na podstawie umów terminowych. W okresie zatrudnienia piloci przechodzili bowiem wiele szkoleń i zdobywali nowe uprawnienia, zaś po uzyskaniu stosownych uprawnień i doświadczenia zawodowego zawierano z nimi umowy o pracę na czas nieokreślony.

Mając na uwadze całość powyższych rozważań należy stwierdzić, że apelacja nie zawiera uzasadnionych zarzutów, wobec czego podlega oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c.

9. Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania w instancji odwoławczej

O kosztach procesu w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i 108 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. Koszt celowej obrony pozwanego w procesie stanowiła opłata za czynności radcy prawnego ustalona na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804).

Sylwia Kulma Małgorzata Kluziak Dorota Czyżewska