Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 września 2023 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący:	Sędzia Sylwia Góźdź
Protokolant:	sekretarz sądowy Katarzyna Ditko

po rozpoznaniu w dniu 29 września 2023 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. J.

przeciwko Narodowemu Instytutowi Zdrowia Publicznego - PZH - Państwowemu Instytutowi Badawczemu w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie, VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 8 marca 2023 r., sygn. akt VII P 742/19

zmienia zaskarżony wyrok w punkcie II. w ten sposób, że nadaje mu treść: oddala powództwo w pozostałym zakresie,

zmienia zaskarżony wyrok w punkcie III. w ten sposób, że nadaje mu treść: znosi wzajemnie koszty postępowania,

oddala apelację w pozostałym zakresie,

znosi wzajemnie koszty postępowania w instancji odwoławczej.

Sędzia Sylwia Góźdź

Sygn. akt XIV Pa 103/23

UZASADNIENIE

Pozwem z 21 czerwca 2019 r. przeciwko Narodowemu Instytutowi Zdrowia Publicznego - Państwowemu Zakładowi Higieny Państwowemu Instytutowi Badawczemu w W. (wcześniej: Instytut Żywności i Żywienia imienia profesora doktora medycyny Aleksandra Szczygła) powód M. J. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł o zasądzenie (...)zł tytułem odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie stosunku pracy i zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pismem z 18 stycznia 2022 r powód rozszerzył powództwo i wniósł dodatkowo o zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego (...) zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia odpisu pisma do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za szkodę majątkową wyrządzoną powodowi na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy jako roszczenie uzupełniające.

W odpowiedzi na pozew pismem z 29 listopada 2019 r. pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, następnie pismem z 29 marca w 2022 r. w odpowiedzi na rozszerzone powództwo wniósł o oddalenie powództwa w całości.

Sąd Rejonowy dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 8 marca 2023 r. sygn. akt VII P 742/19 w punkcie I zasądził od pozwanego Narodowego Instytutu Zdrowia Publicznego - PZH - Państwowego Instytutu Badawczego w W. na rzecz powoda M. J. (...) zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy; w punkcie II zasądził od pozwanego Narodowego Instytutu Zdrowia Publicznego - PZH - Państwowego Instytutu Badawczego w W. na rzecz powoda M. J. (...) zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 15 lutego 2022 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za szkodę majątkową wyrządzoną powodowi wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy; w punkcie III zasądził od pozwanego Narodowego Instytutu Zdrowia Publicznego - PZH - Państwowego Instytutu Badawczego w W. na rzecz powoda M. J. 21.758 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; w punkcie IV wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) zł.

Powyższe rozstrzygnięcie zapadło na tle następującego stanu faktycznego. Instytut Żywności i Żywienia im. prof. dr. med. Aleksandra Szczygła – istniejący w latach 1963–2020 instytut naukowo-badawczy zajmujący się wpływem żywności na zdrowie człowieka oraz wyznaczaniem polskich norm i zaleceń żywieniowych. Na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z 21 stycznia 2020 r. doszło do połączenia Narodowego Instytutu Zdrowia Publicznego – Państwowego Zakładu Higieny i Instytutu Żywności i Żywienia od 1 lutego 2020 r. i dotychczasowy IŻŻ został włączony w struktury NIZP-PZH Państwowego Instytutu Badawczego, który jest następcą prawnym Instytutu.

Powód M. J. urodzony (...) jest z zawodu (...). Od 4 października 1983 r. do 31 stycznia 1985 r. pracował w pełnym wymiarze czasu pracy w Szpitalu (...) w W. na stanowisku młodszego asystenta, a od 1 lutego 1985 r. do 14 grudnia 1985 r. w Szpitalu (...) w W. także w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku młodszego asystenta. Następnie od 16 grudnia 1985 r., został pracownikiem naukowym pozwanego początkowo zatrudniony na czas określony do 31 grudnia 1986 r. na stanowisku młodszego asystenta w Klinice (...) Instytutu Żywności i Żywienia w W., następnie na wniosek kierownika Kliniki (...) pozwanego Instytutu decyzją z 15 grudnia 1986 r. strony ustaliły, że od 1 stycznia 1987 r. powód zostanie zatrudniony u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy na podstawie umowy o pracę nieokreślony. Od 1 czerwca 1992 r. powód został zatrudniony na stanowisku starszego asystenta, następnie od 1 lipca 1994 r., na stanowisku adiunkta. Pismem z 6 sierpnia 1996 r. powód został powołany od 1 września 1996 r. na stanowisko dyrektora do spraw (...) pozwanego Instytutu. Pismem z 25 stycznia 1999 r. Centralna Komisja do Spraw Tytułu Naukowego i Stopni Naukowych, zawiadomiła o zatwierdzeniu uchwały Rady II Wydziału Lekarskiego Akademii Medycznej w W. z 21 października 1998 r. o nadaniu powodowi stopnia naukowego doktora habilitowanego nauk medycznych w zakresie medycyny (...). Pismem z 10 września 2001 r. Minister Zdrowia wyznaczył powoda do pełnienia funkcji kierownika Instytutu Żywności i Żywienia w W. do czasu powołania dyrektora lub do wydania decyzji o zaprzestaniu pełnienia przez powoda tej funkcji nie dłużej niż do 31 grudnia 2001 r. Pismem z 1 października 2001 r. Minister Zdrowia przyznał powodowi wynagrodzenie, kolejnym pismem z 10 września 2002 r. Minister Zdrowia wyznaczył powoda do pełnienia funkcji kierownika pozwanego Instytutu do czasu powołania dyrektora nie dłużej niż do 10 marca 2003 r. i ponownie określił wynagrodzenie powoda. Pismem z 9 września 2003 r. Minister Zdrowia wyznaczył powoda do pełnienia funkcji kierownika pozwanego Instytutu od 11 września 2003 r. nie dłużej niż do 10 marca 2004 r. i określił wynagrodzenie powoda pismem z 23 września 2003 r. Kolejnym pismem Ministra Zdrowia powód został wyznaczony do pełnienia funkcji kierownika pozwanego Instytutu od 11 marca 2004 r. do czasu rozstrzygnięcia konkursu i powołania dyrektora. Po rozstrzygnięciu konkursu pismem z 5 listopada 2004 r. Minister Zdrowia powołał powoda do pełnienia funkcji dyrektora pozwanego Instytutu od 10 listopada 2004 r. na okres 5 lat to jest do 9 listopada 2009 r. Postanowieniem z 16 listopada 2004 r. Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej nadał powodowi tytuł naukowy profesora nauk medycznych. W konsekwencji Minister Zdrowia pismem z 22 lutego 2008 r. mianował powoda od 1 marca 2008 r. na stanowisko profesora w pozwanym Instytucie. Pismem z 18 listopada 2009 r. Minister Zdrowia powołał powoda do pełnienia funkcji dyrektora pozwanego Instytutu na okres 5 lat od 10 listopada 2009 r. do 9 listopada 2014 r. i następnie przyznał powodowi wynagrodzenie zgodnie z ustawą z 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo rozwojowych. Kolejnym pismem bez daty dziennej o symbolu (...)Minister Zdrowia na podstawie art. 24 ust. 2 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz.U. nr 96, poz. 618 ze zm.) powołał powoda na stanowisko dyrektora pozwanego Instytutu na okres 4 lat od 10 listopada 2014 r. do 10 listopada 2018 r. Pismem Ministra Zdrowia z 31 maja 2019 r. z powołaniem na art. 70 § 1 i 2 Kodeksu pracy w związku z art. 24 ust. 2 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych z dniem podpisania pisma to jest 31 maja 2019 r. Minister Zdrowia odwołał powoda ze stanowiska dyrektora pozwanego Instytutu wskazując, że jest to równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy i ustanie stosunku pracy pomiędzy stronami nastąpi z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. W piśmie odwołującym ze stanowiska dyrektora Instytutu Minister Zdrowia zobowiązał powoda do wykorzystania w okresie wypowiedzenia przysługującego powodowi urlopu wypoczynkowego, a w pozostałym okresie wypowiedzenia zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pozwanego. W piśmie pouczono powoda o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Przez cały czas pełnienia funkcji kierowniczych w pozwanym Instytucie powód kontynuował działalność naukową, uzyskując z tej działalności w ostatnim okresie zatrudnienia najwyższą liczbę punktów, co skutkowało dla pozwanego wymiernymi korzyściami w postaci środków na finansowanie działalności naukowej Instytutu w wysokości kilkunastu milionów złotych rocznie i pozostaje uznanym naukowcem w swej dziedzinie.

Po upływie okresu wypowiedzenia, w dacie zakończenia stosunku pracy na 31 sierpnia 2019 r. powód legitymował się ponad 35-letnim stażem pracy i brakowało mu mniej niż cztery lata do uzyskania powszechnego wieku emerytalnego to jest 65 lat i nabycia prawa do emerytury. Cała dotychczasowa działalność naukowa powoda opierała się na stosunku pracy z pozwanym Instytutem. Rozwiązanie stosunku pracy przez pozwany Instytut przerwało pracę powoda w bieżących projektach naukowo-badawczych prowadzonych w ramach działalności pozwanego i uniemożliwiło prowadzenie badań naukowych, odbierając wszystkie programy badawcze w których uczestniczył i w które wniósł ogromny merytoryczny wkład. Po zakończeniu stosunku pracy z pozwanym Instytutem powód nie miał możliwości dalszego rozwoju naukowego, ponieważ został pozbawiony dotychczasowego warsztatu i zaplecza naukowego. Sytuacja życiowa i osobista powoda w związku z rozwiązaniem stosunku pracy przez pozwanego uległa znacznemu pogorszeniu. Poza możliwością pracy i rozwoju naukowego powód utracił dotychczasowe stabilne źródło utrzymania siebie i rodziny. W celu zapewnienia utrzymania siebie i rodziny, w tym dorosłej córki wymagającej stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji, powód musiał przeorganizować swoje dotychczasowe życie zawodowe, zaczynając je od podstaw w wieku 62 lat. Wskutek rozwiązania stosunku pracy z pozwanym dochody powoda spadły drastycznie, narażając powoda i jego rodzinę na niepewność i niestabilność ekonomiczną.

Ostatnio otrzymywane przez powoda u pozwanego wynagrodzenie obliczone, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło (...) zł, natomiast ostatnio przyznane powodowi wynagrodzenie zasadnicze, bez dodatku funkcyjnego i bez dodatku za wysługę lat pracy wynosiło (...) zł.

Stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dowodów, którym dał wiarę w całości, żadna ze stron nie kwestionowała złożonych dokumentów ani kopii dokumentów także treść zeznań świadków nie budzi wątpliwości, nadto ustalony stan faktyczny był niesporny pomiędzy stronami.

W tak ustalonym stanie faktycznym, Sąd Rejonowy zważył, że powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy podał, że spór dotyczył prawa, stanowisko pozwanej opierało się na twierdzeniu, że powołanie powoda na stanowisko dyrektora pozwanego Instytutu skutkowało przekształceniem dotychczasowego stosunku pracy powoda łączącego go z Instytutem w stosunek pracy na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 i następnych k.p., dlatego w ocenie pozwanego odwołanie powoda ze stanowiska było równoznaczne z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę (art. 70 § 2 k.p.) i w związku z tym okres ochrony przed rozwiązaniem umowy wynosił 2 lata.

Sąd Rejonowy nie podzielił tej oceny wskazując, że decyzją Ministra Zdrowia pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z rażącym naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikiem instytutu badawczego zatrudnionym na stanowisku profesora na podstawie mianowania. Powołanie powoda na stanowisko dyrektora Instytutu stanowiło wyłącznie akt powierzenia funkcji o charakterze organizacyjnym, a nie prawno-kształtującym w rozumieniu art. 68 k.p. Dlatego bezprawne i wysoce krzywdzące dla powoda było odmówienie dalszego zatrudnienia powoda w pozwanym Instytucie, po odwołaniu go z funkcji dyrektora. Powód po raz pierwszy został powołany na stanowisko dyrektora Instytutu pismem z 5 listopada 2004 r. Ministra Zdrowia na 5 lat od 10 listopada 2004 r. do 9 listopada 2009 r. i po raz ostatni pismem Ministra Zdrowia bez daty dziennej o symbolu (...) na okres 4 lat od 10 listopada 2014 r. do 10 listopada 2018 r. Tak przepisy ustawy z 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (Dz. U. Nr 36, poz. 170) jak i przepisy dwóch ustaw, które weszły w życie 1 października 2010 r., to jest ustawy z 30 kwietnia 2010 r. przepisy wprowadzające ustawy reformujące system nauki (Dz. U. Nr 96, poz. 620 ze zm.) i ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (Dz. U. Nr 96, poz. 618) – nie zawierają norm stanowiących, że powołanie pracownika naukowego zatrudnionego w instytucie badawczym, na funkcję dyrektora tego instytutu, jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. i utratą dotychczasowego statusu pracownika naukowego zatrudnionego na stanowisku profesora na podstawie mianowania. Ustawodawca zważył fakt, że stosunek pracy na podstawie mianowania gwarantuje pracownikowi stabilność zatrudnienia natomiast powołanie wiąże się z prawem organu powołującego na stanowisko do odwołania w każdym czasie i bez podania przyczyny, dlatego ustawa o instytutach badawczych nie przewiduje skutku zmiany podstawy zatrudnienia z chwilą powołania pracownika naukowego na stanowisko dyrektora instytutu.

Sąd Rejonowy dalej wskazał, że przepis art. 68 § 1 k.p. stanowi, że nawiązanie stosunku pracy z powołania jest możliwe tylko wtedy, gdy przepis odrębny samodzielnie lub w powiązaniu z innymi przepisami wyraźnie odnosi się do tej podstawy nawiązania stosunku pracy. Natomiast przepis zapisany tylko jako kompetencyjny, przewidujący powierzenie określonego stanowiska lub określonej funkcji oraz odwołanie z tego stanowiska lub funkcji, można odczytywać wyłącznie jako legalnie zdefiniowane powołanie organizacyjne i funkcjonalne, którego jednak nie można kwalifikować jako powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p., wywołującego skutek w postaci powstania tylko na tej podstawie stosunku pracy (por. wyroki z 7 września 2005 r., II PK 290/04; z 12 lipca 2007 r., I PK 45/07; z 13 marca 2009 r., III PK 59/08; wyrok z 23 czerwca 2009 r., II PK 310/08; wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2009 r., I PK 118/08; Legalis; www.sn.pl). Takiego uregulowania wprost do odwołującego się do art. 68 § 1 k.p. brak jest w ustawie o instytutach badawczych, która ma zastosowanie do powoda jako pracownika naukowego pozwanego.

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że status prawny pracowników naukowych instytutów badawczych jest uregulowany pragmatyką – ustawą z 20 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (t.j. Dz. U. 2022 r. poz. 498), w której brak podstaw prawnych umożliwiających pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem naukowym, w tym zatrudnionym na podstawie mianowania, z powodu powołania na funkcję dyrektora lub odwołania z tej funkcji. Pracownik naukowy zatrudniony w jednostce badawczo-rozwojowej może być powołany na funkcję dyrektora tej jednostki. Nie jest to jednak powołanie w rozumieniu art. 68 i następnych Kodeksu pracy, konstytuujące stosunek pracy, lecz wyłącznie akt w znaczeniu funkcyjno-organizacyjnym (zob. orzeczenie Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2017 r. II PK 39/16). W ocenie Sądu Rejonowego, nie ma wątpliwości, że w przypadku powoda, który został powołany do pełnienia funkcji dyrektora Instytutu, tak po raz pierwszy, jak i po raz ostatni, nie doszło do przekształcenia jego stosunku pracy jako pracownika Instytutu, którego status bezspornie posiadał przed dniem powołania, w stosunek powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. Nie można tracić z pola widzenia, że Minister Zdrowia respektował ten status powoda i w trakcie pełnienia przez powoda funkcji dyrektora Instytutu pismem z 22 lutego 2008 r. mianował powoda od 1 marca 2008 r. na stanowisko profesora w pozwanym Instytucie. Ów akt mianowania przekształcił stosunek pracy powoda z umownego w zatrudnienie na podstawie mianowania, w czasie, kiedy powód pełnił funkcję dyrektora Instytutu. Powołanie powoda na stanowisko dyrektora Instytutu stanowiło bowiem wyłącznie akt powierzenia funkcji, a nie powołania w rozumieniu art. 68 k.p. Przepisy Kodeksu pracy o powołaniu nie mają zastosowania do pracowników naukowych powołanych do pełnienia funkcji dyrektora instytutu badawczego, co potwierdza treść normy art. 46 ust. 4 ustawy o instytutach badawczych, która stanowi, że stosunek pracy mianowanego pracownika naukowego pełniącego funkcję dyrektora, z końcem roku, w którym ukończył on 70. rok życia, przekształca się w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Jest to jedyny przepis w ustawie o instytutach badawczych, który przewiduje z mocy prawa przekształcenie stosunku pracy pracownika naukowego instytutu. Gdyby intencją ustawodawcy była zmiana statusu pracowniczego dotychczasowego pracownika naukowego instytutu badawczego z chwilą powołania na dyrektora w stosunek pracy na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 k.p., to taka regulacja zgodnie z przepisem art. 68 k.p. znalazłaby się wśród postanowień ustawy o instytutach badawczych. Stąd też w konkluzji stwierdzić należy z całą stanowczością, że powołanie powoda na stanowisko dyrektora Instytutu nie dokonało zmian w statusie pracowniczym powoda w pozwanym Instytucie – powód od 1 marca 2008 r. pozostawał aktywnym pracownikiem naukowym, zatrudnionym na stanowisku profesora, na podstawie mianowania, a nie powołania. Akt powołania powoda na stanowisko dyrektora dotyczył wyłącznie powołania do pełnienia funkcji dyrektora Instytutu i nie ukonstytuował nowego stosunku: z powołania w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Sąd I instancji podał, że to dlatego z chwilą odwołania z funkcji dyrektora powód był uprawniony do kontynuowania pracy naukowej w pozwanym Instytucie na podstawie mianowania na stanowisku profesora, a pozwany miał obowiązek zapewnić powodowi odpowiednie warunki pracy, lecz temu obowiązkowi bezpodstawnie uchybił.

W konsekwencji błędnej oceny sytuacji pracowniczej powoda pozwany, rozwiązując z powodem stosunek pracy w przyjętym przez pozwanego trybie dopuścił się rażącego naruszenia nade wszystko przepisów pragmatyki zawodowej – ustawy o instytutach badawczych art. 45 ust. 2 i ust. 4 oraz art. 39 k.p.

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 45 ust. 2 ustawy o instytutach badawczych rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym pracownikiem naukowym, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, może nastąpić w przypadku: 1) czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza okres zasiłkowy, a w przypadku stwierdzenia przez uprawnionego lekarza poprawy stanu zdrowia i możliwości powrotu do pracy, jeżeli okres ten przekracza 2 lata; 2) wszczęcia postępowania w sprawie likwidacji instytutu; 3) otrzymania przez mianowanego pracownika naukowego dwóch kolejnych ocen negatywnych, o których mowa w art. 44 ust. 3; 4) podjęcia dodatkowego zatrudnienia lub prowadzenia działalności gospodarczej bez uzyskania zgody dyrektora, o której mowa w art. 47 ust. 1 ustawy. Przepis ten wymienia enumeratywnie sytuacje, w których może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z mianowanym pracownikiem naukowym i nie wymienia sytuacji odwołania z funkcji dyrektora instytutu badawczego. Z normy art. 45 ust. 4 ustawy o instytutach badawczych wynika, że stosunek pracy z mianowanym pracownikiem naukowym może być rozwiązany również z innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu zgody rady naukowej instytutu, lecz pozwany zignorował także tę normę i nie zwrócił się do Rady Naukowej Instytutu o zgodę na rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Do sytuacji pracownika naukowego instytutu badawczego zatrudnionego na podstawie mianowania i pełniącego jednocześnie funkcję dyrektora odnosi się jedynie wyżej cytowany przepis art. 46 ust. 4 ustawy o instytutach badawczych. W konkluzji pozwany Instytut rozwiązał umowę o pracę z powodem z rażącym naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikiem naukowym zatrudnionym w instytucie badawczym na podstawie mianowania, co prowadzi do odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego względem powoda z tego tytułu na podstawie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 45 i art. 65 ustawy o instytutach badawczych. Norma art. 45 § 1 k.p. stanowi, że „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”. Powód w pozwie wniósł o zasądzenie odszkodowania. Sąd Rejonowy podał, że norma art. 471 k.p. wyznacza sposób ustalenia wysokości odszkodowania, stanowiąc, że „odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”. Względem powoda zastosowano trzymiesięczny okres wypowiedzenia, co uzasadnia zasądzenie na rzecz powoda zgodnie z żądaniem pozwu (...) zł ((...) (...)) tytułem odszkodowania za naruszające przepisy rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę jest szczególnym rodzajem odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik – na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę – poniósł szkodę w ogóle lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. Orzecznictwo przypisuje temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy. Odszkodowaniu temu przypisuje się – w zależności od okoliczności faktycznych – dwie podstawowe funkcje: zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu naruszenia prawa i odszkodowania sensu stricto. W stanie faktycznym sprawy odszkodowanie to pełni wobec pracodawcy przede wszystkim rolę sankcji za dokonanie wobec powoda bezprawnego wypowiedzenia oraz realizuje funkcję profilaktyczną mającą na celu powszechną ochronę pracowników przed tego typu działaniem pracodawcy.

Ponadto - w ocenie Sądu Rejonowego - pozwany naruszył swym działaniem wobec powoda także norma art. 39 k.p. w zw. z art. 65 ustawy o instytutach badawczych, która stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W konsekwencji powyższych rozważań to ten przepis, a nie art. 72 § 3 k.p. miał zastosowanie do powoda w chwili rozwiązania z nim stosunku pracy. Stosunek pracy powoda podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, ponieważ w dacie odwołania powoda ze stanowiska dyrektora i poinformowania go o rozpoczęciu biegu terminu wypowiedzenia umowy powód miał ukończony 61. rok życia i brakowało mu mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.). Nadto stosunek pracy powoda jako pracownika naukowego zatrudnionego na stanowisku profesora na podstawie mianowania podlegał szczególnej gwarancji zatrudnienia wynikającej z przepisów ustawy o instytutach badawczych aż do ukończenia 70. roku życia.

Rażącego, zdaniem Sądu Rejonowego naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę dokonał wobec powoda Instytut – podmiot publiczny, dysponujący środkami publicznymi na badania i działalność, podległy bezpośrednio Ministrowi Zdrowia, którego konstytucyjnym obowiązkiem jest działać legalnie to jest na podstawie i w granicach prawa, co oznacza obowiązek znajomości i stosowania obowiązujących przepisów (zob. art. 7 Konstytucji RP). Skutki tego naruszenia mają dla powoda nie tylko wymiar szkody materialnej, ale także krzywdy moralnej. Szkoda materialna konkretyzuje się w utracie stałego źródła utrzymania dla siebie i rodziny w tym dorosłej córki niepełnosprawnej stopniu znacznym. Pozostaje poza sporem, że począwszy od 16 grudnia 1985 r. powód całą swoją karierę zawodową budował w oparciu o stosunek pracy z Instytutem Żywności i Żywienia połączonym następnie z pozwanym. Także nie zakwestionowano w niniejszym procesie, że powód przez cały okres zatrudnienia w Instytucie był ponadprzeciętnym naukowcem, liderem w zakładzie Klinika (...), której był kierownikiem. Jak wynika z wyżej przedstawionych faktów przez cały okres zatrudnienia w Instytucie kariera powoda rozwijała się bardzo dynamicznie. Nieuzasadnione dokonane z rażącym naruszeniem obowiązujących przepisach prawa wypowiedzenie powodowi stosunku pracy z pozbawiło powoda dorobku jego życia zawodowego i przekreśliło możliwość jego dalszego rozwoju. Sąd Rejonowy zgodził się ze stanowiskiem zaprezentowanym przez pełnomocnika powoda, ponieważ jest ono poparte życiowym doświadczeniem i sytuacją na rynku pracy, że powód jako pracownik naukowy przez całą swoją karierę zawodową, znajdujący się już wieku podlagającym ochronie przedemerytalnej, nie miał realnych szans, aby znaleźć nowe stabilne zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę. Praktycznie z dnia na dzień powód został pozbawiony możliwości kontynuowania i rozwoju dotychczasowej działalności naukowej. Powód nie dysponował przecież własnym zapleczem kadrowym i naukowym, ponieważ od 1985 r. zasoby te budował w oparciu i na rzecz Instytutu Żywności i Żywienia. W chwili ustania zatrudnienia powód miał (...)lata, decyzja pozwanego wymusiła na powodzie konieczność dokonania drastycznych zmian w życiu zawodowym oraz modelu zarobkowania. Po blisko (...) latach pracy musiał pozostawić pracę naukową na rzecz działalności gospodarczej, bez jakiegokolwiek doświadczenia w tym zakresie. Z powodu utraty dotychczasowej pozycji oraz możliwości korzystania z przewidzianych dla instytucji naukowych programów i dotacji na badania, w tym badania własne, decyzją pozwanego kariera naukowa powoda została przerwana i możliwości zarobkowania uległy drastycznemu zmniejszeniu.

W świetle powyższych rozważań – w ocenie Sądu Rejonowego - nie ulega wątpliwości, że pozwany miał prawo odwołać powoda z funkcji dyrektora Instytutu, ale miał obowiązek dokonać tego zgodnie z prawem. Jak wyżej wykazano pozwany nie miał żadnych podstaw ku temu, aby traktować powołanie powoda na dyrektora Instytutu jako powołanie w rozumieniu artykułu 68 i następnych Kodeksu pracy, aby potraktować akt odwołania z funkcji jako wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. Dlatego pominięcie przez pozwanego w przedmiotowej sprawie przepisów ustawy o instytutach badawczych regulujących tryb rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z mianowanym pracownikiem naukowym Instytutu badawczego, należy ocenić co najmniej jako rażące niedbalstwo, skutkujące odpowiedzialnością deliktową pozwanego względem powoda. Bezprawność działania pozwanego względem powoda i jej skutki w życiu zawodowym i osobistym powoda są bowiem o wiele szersze, niż określone w prawie pracy, co wobec samodzielnej oraz odrębnej regulacji art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. uzasadnia zbieg (kumulację) odpowiedzialności na podstawie art. 45 k.p. oraz na podstawie art. 415 k.c. Sąd Rejonowy zgodził się również ze stanowiskiem strony powodowej, że poza wykazanym naruszeniem przywołanych norm Kodeksu pracy i ustawy o instytutach badawczych bezprawne zachowanie pozwanego względem powoda polegało na naruszeniu zasad społecznego współżycia, w tym zasady wzajemnej lojalności obowiązującej w stosunkach pracy i zasady sprawiedliwości społecznej. pozwany pracodawca wypowiedział bowiem stosunek pracy powoda z naruszeniem prawa pozytywnego oraz zasady sprawiedliwości, ponieważ bez żadnego merytorycznego uzasadnienia i bezprawnie pozwany wypowiedział stosunek pracy pracownikowi, który wykonywał swoją pracę wzorowo, czego sam pozwany nie kwestionował i co potwierdza zgromadzona w aktach sprawy dokumentacja, w tym akta osobowe powoda dokumentujące ścieżkę kariery naukowej powoda, jego bogaty dorobek naukowy, skutkujący wymiernymi korzyściami materialnymi dla pracodawcy, wysokie noty, pozytywne oceny rady naukowej, wszystko to wskazuje na wyjątkową pozycję powoda jako naukowca. W tej sytuacji sprzeczne z zasadą sprawiedliwości społecznej jest bezprawne działanie pozwanego względem powoda lojalnie i z oddaniem wykonującego swoją pracę na rzecz Instytutu przez blisko 40 lat. Bezprawne działanie pozwanego dokonane wobec powoda tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego, skutkowało po stronie powoda szkodą materialną, polegającą na bezprawnym pozbawieniu powoda stabilnego źródła utrzymania oraz krzywdą polegającą na pozbawieniu powoda możliwości realizowania się jako naukowca. Takie działanie pozwanego jest niedopuszczalne i społecznie nieakceptowalne, dlatego w ocenie Sądu Rejonowego uzasadnia odpowiedzialność deliktową pozwanego na podstawie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. skutkującą uznaniem za uzasadnione roszczenie odszkodowawcze powoda obliczone, jako trzydziestosześciokrotność wynagrodzenia zasadniczego jakie przysługiwałoby powodowi na stanowisku profesora w pozwanym Instytucie, gdyby umożliwiono powodowi pozostanie w zatrudnieniu przynajmniej do osiągnięcia wieku emerytalnego. W chwili rozwiązania umowy o pracę powodowi brakowało 36 miesięcy do uzyskania prawa do emerytury. Pracując u pozwanego mógłby uzyskać wynagrodzenie na poziomie co najmniej (...)zł brutto miesięcznie ((...) zł wynagrodzenie zasadnicze + (...) zł tytułem dodatku za wysługę lat) i kontynuować działalność naukową, co w ocenie Sądu uzasadnia uwzględnienie w całości roszczenia uzupełniającego obliczonego przez powoda jako 36-krotność wynagrodzenia zasadniczego powoda tytułem odszkodowania pełniącego funkcję zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu naruszenia prawa i wyrządzenia powodowi w ten sposób krzywdy polegającej na odcięciu powoda od naukowego środowiska i uniemożliwieniu kontynuowania dotychczasowych projektów naukowych oraz odszkodowania sensu stricto jako wyrównanie szkody majątkowej, ponieważ skutkiem bezprawnego działania było znaczne pogorszenie sytuacji ekonomicznej powoda. O odsetkach od zasądzonej kwoty odszkodowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 481 k.c. przyjmując, że odsetki od odszkodowania są liczone od daty wezwania wierzyciela do spełnienia świadczenia, czyli od daty doręczenia odpisu pozwanej pisma rozszerzającego powództwo w tym zakresie, to jest od 15 lutego 2022 r.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na zasadzie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Powód wygrał sprawę, dlatego pozwany zobowiązany jest do zwrotu poniesionych przez niego kosztów, na które składają się opłaty stosunkowe uiszczone od wartości zgłoszonych roszczeń w kwocie 21.578 zł oraz koszty zastępstwa procesowego profesjonalnego pełnomocnika, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz.U. 2015 poz. 1804), ponieważ w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji (§ 19 Rozporządzenia), dlatego Sąd Rejonowy zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda 21.758 zł.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty (...) zł, odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu powoda zgodnie z zaświadczeniem o zarobkach.

Apelację od ww. wyroku wywiódł pozwany, zaskarżając wyrok w całości. Zaskarżonemu wyrokowi pełnomocnik pozwanego zarzucił:

1. błąd w ustaleniach faktycznych dotyczący tego, że w sprawie nie doszło do nawiązania pomiędzy stronami stosunku pracy na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p.;

2. błąd w ustaleniach faktycznych dotyczący uznania, że powoda mogły łączyć z pozwanym dwa niezależne stosunki pracy na podstawie mianowania oraz na podstawie powołania, kiedy to z chwilą przyjęcia przez powoda powołania na stanowisko Dyrektora, stosunek pracy powoda został przekształcony w stosunek pracy wyłącznie na podstawie powołania - jako Dyrektora Instytutu (...) i tylko z tytułu jednego stosunku pracy powód świadczył pracę i wyłącznie z tego tytułu pobierał wynagrodzenie, błędne ustalenie ww. faktów doprowadziło do wadliwego uwzględnienia powództwa.

3. naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wadliwą ocenę materiału dowodowego sprawy, w tym przede wszystkim materiału dowodowego sprawy, w postaci dokumentów powołania na stanowisko Dyrektora Instytutu oraz dokumentu Odwołania Dyrektora (data podpisania 31 maja 2019 r.) ze stanowiska Dyrektora Instytutu i pominięcie faktu, że ww. dokumenty - na podstawie delegacji ustawowej znajdującej się w ustawie o instytutach badawczych - dotyczyły powołania i odwołania Dyrektora na podstawie art. 68 § 1 k.p.

Nadto zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego: a) art. 24 ust. 2 oraz art. 65 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (t. j. Dz. U. z 2022 r. poz. 498) w zw. z art. 68 § 1 k.p. poprzez ich wadliwą wykładnię i uznanie, że w sprawie nie doszło do powołania Dyrektora w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. i przekształcenia istniejącego stosunku pracy w stosunek pracy, na podstawie powołania, kiedy to prawidłowa wykładania powinna prowadzić do wniosku, że wobec powołania na funkcję Dyrektora doszło do przekształcenia stosunku pracy łączący powoda z pracodawcą wyłącznie w stosunek pracy i powołanie było jedyną podstawą łączącego strony stosunku prawnego; b) art. 72 § 2 i 3 k.p. poprzez ich niezasadne niezastosowanie w niniejszym stanie faktycznym i zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania, pomimo tego, że w chwili rozwiązania umowy o pracę nawiązanej na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. w zw. z art. art. 24 ust. 2 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 498) powodowi brakowało ponad 35 miesięcy do uzyskania prawa do emerytury, a ww. przepisy szczególne precyzują, że w przypadku odwołania pracownika powołanego na podstawie art. 68 § 1 k.p. tzw. okres ochronny wynosi dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego; c) art. 44 ust. 1-7, 45 ust. 1-4 oraz 46 ust. 1-4 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 498) poprzez ich nieprawidłowe zastosowanie i uznanie, że mogą mieć zastosowanie w sytuacji w której podstawą nawiązania stosunku pracy i jej świadczenia było powołanie na podstawie art. 68 § 1 k.p. i art. 24 ust. 2 ustawy o instytutach badawczych, d) art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p., poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na sprzecznym z prawem zasądzeniu na podstawie ww. przepisów od pozwanego na rzecz powoda kwoty (...) zł tytułem odszkodowania za szkodę majątkowa wyrządzoną powodowi wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, podczas gdy powód, pomimo ciążącego obowiązku, w następstwie przeprowadzonego postępowania przed Sądem I instancji, nie sprostał wykazaniu zarówno rzeczywistej wysokości rzekomo powstałej szkody majątkowej, jak i winy pracodawcy (rozumianej jako szczególnie naganne i kwalifikowane, a tym samym umyślnie naruszenie przepisów prawa o rozwiązaniu umów o pracę), która uzasadniałaby zasądzenie na rzecz powoda przedmiotowe roszczenie.

W związku z podniesionymi zarzutami, pełnomocnik pozwanego wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na rzecz pozwanego kosztów postępowania procesowego oraz zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem I instancji, zasądzenie na rzecz pozwanego kosztów postępowania oraz zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem II instancji.

W odpowiedzi na apelację, pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Na rozprawie 29 września 2023 r. pełnomocnik pozwanego poparł apelację i wniósł o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego, pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie apelacji. Pełnomocnik powoda wskazał, że powód nie wnosił o przywrócenie do pracy, gdyż nie było atmosfery w pracy, natomiast w Sądzie toczy się postępowanie za nie wypłacone honorarium z tytułu umowy o dzieło.

Sąd Okręgowy, zważył, co następuje:

W zakresie rozstrzygnięcia zawartego w punkcie 1. zaskarżonego wyroku Sąd Okręgowy podziela w całości ustalenia faktyczne i poczynione na ich tle rozważania faktyczne Sadu I instancji i przyjmuje za własne, bez konieczności ich szerszego przytaczania. Nie budzi bowiem wątpliwości, że powołanie powoda na stanowisko dyrektora Instytutu stanowiło wyłącznie akt powierzenia funkcji o charakterze organizacyjnym, a nie prawno-kształtującym w rozumieniu art. 68 k.p., a co za tym idzie nie wpłynęło na jego status jako pracownika naukowego zatrudnionego na stanowisku profesora, zatem na podstawie mianowania.

Stąd też dokonane przez pracodawcę zrównanie aktu odwołania z funkcji, z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę w okolicznościach sprawy niniejszej prawidłowo Sąd Rejonowy zakwalifikował jako naruszenie przepisów o szczególnej ochronie wynikającej z ustawy o instytutach badawczych regulujących tryb rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z mianowanym pracownikiem naukowym. To z kolei w kontekście równoczesnego naruszenia art. 39 kp skutkowało zasadnym przyznaniem powodowi – zgodnie z jego żądaniem – odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie 1. wyroku na podstawie art. 385 kpc.

W zakresie rozstrzygnięcia objętego punktem 2. zaskarżonego wyroku ocena prawna Sadu Okręgowego jest odmienna od konstatacji Sądu I instancji. W niniejszej sprawie rozważania prawne należy rozpocząć od ustalenia czy pracownikowi, któremu bezprawnie wypowiedziano umowę o pracę przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wynikłej z czynu niedozwolonego (art. 415 KC i n.). Zagadnienie to było wielokrotnie analizowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz Trybunału Konstytucyjnego, jednak nie wypracowano dotychczas jednolitej interpretacji stosownych przepisów. Początkowo sądy i doktryna zgodnie przyjmowały, że przepisy Kodeksu pracy wyczerpują roszczenia pracownika za wadliwe rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, dlatego nie ma podstaw aby uzupełniać je jakimikolwiek innymi roszczeniami, w tym przede wszystkim z Kodeksu cywilnego (I PKN 537/00, OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 269; z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 148/00, OSNAPiUS 2002 nr 17, poz. 410; z dnia 28 czerwca 2001 r., I PKN 489/00; M.Gersdorf, (w:) M.Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz wyd. 8, Warszawa 2007, s. 313-314; K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, t. I, Kraków 2006). W sprawach pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia sądy uzasadniały wyłączenie roszczeń opartych na przepisach prawa cywilnego również tym, że odszkodowanie zasądzone na podstawie art. 58 KP ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od rzeczywistej wysokości poniesionej przez niego szkody (vide: wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1981 r., I PR 91/81).

Ocena dopuszczalności dochodzenia przez pracownika roszczeń uzupełniających w razie wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia uległa istotnej zmianie po wydaniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05. Trybunał orzekł w nim, że art. 58 w zw. z art. 300 KP, interpretowany w sposób, który prowadzi do uznania niedopuszczalności dochodzenia przez pracownika roszczeń uzupełniających w stosunku do roszczenia z art. 58 KP, w sytuacji bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. Z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodna z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05). Uzasadniając swoje stanowisko Trybunał wskazał, że w wyniku stosowania dotychczasowej wykładni art. 58 w zw. z art. 300 KP może dojść do naruszenia praw majątkowych pracownika (art. 64 ust. 1 Konstytucji) bezprawnie zwolnionego z pracy, w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji). Sprzeczność z zasadami sprawiedliwości społecznej przejawiałaby się w tym wypadku w uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Ponadto, jak zauważył Trybunał, pracownik jest słabszą stroną stosunku pracy, więc zasługuje na szczególną ochronę w razie wyrządzenia mu szkody przez wadliwe rozwiązanie umowy o pracę.

Co istotne, Trybunał zastrzegł, że przy spełnieniu określonych założeń interpretacyjnych, możliwa jest wykładnia art. 58 w zw. z art. 300 KP, która pozostaje w zgodzie z Konstytucją. Przede wszystkim, należy przyjąć, że odszkodowanie z art. 58 KP nie jest odszkodowaniem sensu stricto, gdyż nie ma na celu wyrównania szkody wyrządzonej pracownikowi. Jest świadczeniem majątkowym sui generis, które nade wszystko pełni funkcję sankcji wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a tylko w niektórych przypadkach funkcje odszkodowania lub zadośćuczynienia. W związku z powyższym, należy uznać, że regulacja Kodeksu pracy w zakresie roszczeń pracownika bezprawnie zwolnionego w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) nie jest wyczerpująca, co prowadzi do wniosku, iż nie ma podstaw do wyłączania żądań o roszczenia uzupełniające oparte na przepisach Kodeksu cywilnego (w szczególności art. 415 i n. lub art. 471 i n.).

Na tle powyższych rozważań powstaje pytanie, czy argumentacja Trybunału Konstytucyjnego z uzasadnienia wyroku SK 18/05 ma zastosowanie do spraw, w których pracownik został poszkodowany przez wadliwe rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Istotną rolę w wyjaśnianiu tego zagadnienia ma uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09 (OSNP 2010 nr 1-2, poz. 1), w której przyjęto, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 KP wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09 (OSNP 2010 nr 1-2, poz. 1)). W uzasadnieniu uchwały Sąd zwrócił uwagę na to, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego SK 18/05 ma walor prawny jedynie do roszczeń wynikających z art. 58 KP i nie można go rozciągnąć na pozostałe roszczenia pracownika związane z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Ponadto skutki wypowiedzenia umowy o pracę, wadliwego lub nieuzasadnionego, są dla pracownika mniej dotkliwe niż skutki wadliwego rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika ze względu na to, że wypowiedzenie jest naturalnym, zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy.

Mimo, że wyrok Sądu Najwyższego odnosił się bezpośrednio wyłącznie do art. 47 KP, Sąd zawarł w niej argumentację, którą można zastosować do wszystkich roszczeń pracownika opartych na przepisach prawa cywilnego, w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Teza o niedopuszczalności stosowania argumentacji prawnej Trybunału Konstytucyjnego w wyroku SK 18/05 do przypadków dochodzenia roszczeń uzupełniających przez pracownika, któremu bezprawnie lub bez odpowiedniego uzasadnienia wypowiedziano umowę o pracę znalazła potwierdzenie w wielu następnych orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 24 lipca 24 lipca 2009 r., I PK 219/08, wyrok z dnia 16 stycznia 2009 r., I PK 138/08).

Warto zaznaczyć, że w opozycji do powyższego stanowiska, ukształtowała się również odmienna linia orzecznicza Sądu Najwyższego. Wspólną tezą tej linii jest uznanie dopuszczalności odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę (II PK 164/08, II PK 112/10, II PK 76/11, I PK 193/11). W wyroku z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10 Sąd Najwyższy ograniczył podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy z tytułu roszczeń uzupełniających do art. 415 i n. KC. Stwierdził również, że odpowiedzialności za delikt nie można wyłączyć przez jej określone „zadekretowanie”, gdyż obowiązuje z mocy ustawy – art. 415 KC. Również, z samej jej istoty nie może pozostawać w kolizji z odpowiedzialnością określoną w prawie pracy (art. 300 KP). Chodzi bowiem o inną bezprawność, niż ta, której zakres określony jest w przepisach o rozwiązywaniu stosunku pracy. Ta ostatnia nie jest oparta na winie, co powoduje brak odpowiednich regulacji prawa pracy w przypadku zawinionego lub instrumentalnego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z naruszeniem przepisów.

Następnie, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 76/11 stwierdzono, że nawet jakby przyjąć, że pracownik, któremu w okresie ochronnym wypowiedziano umowę o pracę, może żądać odszkodowania wyższego niż określone w art. 471 KP, to właściwą podstawą cywilnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, mogłaby być tylko odpowiedzialność deliktowa. Nie można bowiem uzasadniać zastosowania w tego rodzaju sporach odpowiedzialności kontraktowej z uwagi na brak odrębnego obowiązku pracodawcy wynikającego ze stosunku pracy, w postaci nierozwiązywania umów o pracę sprzecznie z prawem. Z drugiej strony przepisy regulujące tryb wypowiadania umowy o pracę mają charakter iuris cogentis, zatem naruszenie ich przez pracodawcę stanowi działanie godzące w porządek prawny, będące czynem niedozwolonym w rozumieniu Kodeksu cywilnego. W razie spełnienia przewidzianych prawem przesłanek rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą.

Uszczegółowienie warunków pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności z tytułu czynu niedozwolonego Sąd Najwyższy przedstawił w wyroku II PK 66/12. Stwierdził w nim, że działanie pracodawcy musi się cechować szerszą bezprawnością niż w Kodeksie pracy, gdyż wobec samodzielnej i zasadniczo pełnej regulacji w Kodeksie pracy dotyczącej rozwiązywania stosunku pracy (art. 300 KP), odpowiedzialność deliktowa pracodawcy musi być ujmowana jako szczególnie wyjątkowa. Może to być sytuacja, w której pracodawca instrumentalnie stosuje przepisy prawa pracy, postępując tylko z pozoru zgodnie z prawem, nawet wtedy gdy działa w ramach wypowiedzenia umowy o pracę. Oprócz bezprawności odpowiedzialność deliktowa wymaga też winy i tu ze względu na wyjątkowość tej odpowiedzialności przyjmuje się, że znaczenie ma dopiero kwalifikowany stopień winy, jako że chodzi o celowe naruszenie prawa.

Mając na uwadze powyższe uwagi, należy stwierdzić, że Powód nie wykazał żadnych przesłanek przemawiających za istnieniem odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu czynu niedozwolonego (art. 415 KC) po stronie pracodawcy. W szczególności nie została wykazana intencjonalność rozwiązania stosunku pracy, oraz adekwatny związek przyczynowy między wypowiedzeniem umowy o pracę a zaistnieniem szkody. Powód w piśmie zatytułowanym: „PISMO PROCESOWE POWODA rozszerzenie powództwa” stwierdza, że z uwagi na „(…) skalę naruszeń jakich dopuszczono się na skutek podjęcia błędnej decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy Powodowi posiadającemu status pracownika mianowanego, któremu przepisy gwarantowały pozostawanie w stosunku pracy wynikającym z mianowania aż do osiągnięcia 70 roku życia, przyjąć należy, że Pozwany ponosi względem Powoda odpowiedzialność deliktową.” Zdaniem powoda uzasadnieniem pociągnięcia Pozwanego do odpowiedzialności deliktowej jest również „szczególnie naganne zachowanie pracodawcy, które jest działaniem umyślnym, lub charakteryzującym się rażącym niedbalstwem”. Z powyższych twierdzeń powoda można wysnuć, iż w jego ocenie, przesłankami szczególnymi dla odpowiedzialności deliktowej pracodawcy w stanie faktycznym rozpoznawanego sporu, jest: skala naruszeń spowodowanych wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę podmiotowi stosunku pracy mającemu szczególny status pracownika mianowanego, oraz objętego ochroną przedemerytalną przewidzianą przepisami szczególnymi; jak również kwalifikacja stopnia winy pracodawcy przy wypowiadaniu umowy o pracę. Pierwsza z przytoczonych przesłanek nastręcza pewnych trudności interpretacyjnych, gdyż trudno w oparciu o użyte sformułowania jednoznacznie ustalić znaczenie słów „skala naruszeń, jakich dopuszczono się na skutek podjęcia błędnej decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy Powodowi (…)”. Naruszenie w orzecznictwie oraz literaturze prawniczej najczęściej odnoszone jest do ujemnie ocenianych zachowań podmiotów prawa z uwagi na niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie wiążących ich norm. Jednak w kontekście cytowanego akapitu z pisma procesowego powoda, a w szczególności dalszej części zdania „(…) jakich dopuszczono się na skutek podjęcia błędnej decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy” wydaje się, że określenie to ma oznaczać uszczerbek majątkowy, jakiego doznał powód na skutek rozwiązania z nim stosunku pracy, a „skala naruszeń” jest rozmiarem tego uszczerbku majątkowego. W tym miejscu należy wskazać, że rozmiar uszczerbku majątkowego nie jest ani szczególną przesłanką odpowiedzialności deliktowej, niezależnie od statusu podmiotów spornego stosunku prawnego, ani ogólną przesłanką odpowiedzialności cywilnej. Nie należy zatem rozmiaru szkody traktować jako jednej z przesłanek odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych, której wykazanie razem z pozostałymi przesłankami, warunkuje uprawnienie podmiotu do żądania odpowiednich świadczeń majątkowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 1 marca 2018 r., III PK 18/17 przesłanki odpowiedzialności deliktowej pracodawcy z tytułu szkody wyrządzonej przez sprzeczne z prawem rozwiązanie stosunku pracy zasadniczo są zbieżne z ogólnymi przesłankami odpowiedzialności cywilnoprawnej z tym zastrzeżeniem, że działanie pracodawcy musi cechować się zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dodanie tej szczególnej przesłanki motywowane jest przez Sąd tym, że w przeciwieństwie do odpowiednich roszczeń z Kodeksu pracy znajdujących zastosowanie w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę, roszczenie pracownika z art. 415 KC przyznaje pracownikowi świadczenia ponad wartość kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Z tego względu judykatura przyjęła, że odszkodowanie w takim zakresie wymaga wykazania „szczególnie nagannego zachowania pracodawcy, polegającym na rozmyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę”.

W świetle zgromadzonego materiału procesowego, w tym przede wszystkim, wniosków, twierdzeń i dowodów, składanych przez Powoda, jako stronę, na której spoczywa ciężar dowodzenia, nie ma podstaw do uznania ażeby została wykazana przesłanka winy umyślnej (określana również w orzecznictwie jako kwalifikowana postać bezprawności czynu) ani normalnego związku przyczynowego między działaniem a powstaniem szkody.

Na odniesienie się zasługują jednak niektóre wypowiedzi Powoda dotyczące odpowiedzialności deliktowej pozwanego zawarte w piśmie procesowym rozszerzającym powództwo („PISMO PROCESOWE POWODA rozszerzenie powództwa”).

Powód zwraca w nim uwagę, iż rozwiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło tuż po tym, jak zajął pisemne stanowisko w przedmiocie planowanego połączenia Instytutu (...)z Narodowym Instytutem Zdrowia Publicznego – Państwowym Zakładem Higieny. W celu wykazania jego stanowiska przedłożył Sądowi Dowód w postaci „pisma Powoda z 15.05.2019 r. adresowanego do Ministra Zdrowia Łukasza Szumowskiego”. Wprawdzie powód sygnalizuje w nim, że zamierzone połączenie jest w jego opinii „strategicznym błędem”, który doprowadzi do „pogłębiania się problemów zdrowotnych na skalę całego kraju (…)”, jednak z treści samego dokumentu ani z późniejszych dowodów czy okoliczności mających związek z tym zdarzeniem, nie można stwierdzić, że wypowiedzenie Ministra Zdrowia zostało złożone w następstwie (jako bezpośrednia przyczyna) krytycznego stanowiska Powoda, ani że z tych samych motywacji, stanowiło celowe działanie nakierowane na wyrządzenie szkody Powodowi.

W przywołanym piśmie procesowym Powód ponadto wielokrotnie twierdzi, że zachowanie Pozwanego, polegające na wypowiedzeniu umowy o pracę z naruszeniem przepisów szczególnych gwarantujących mu, jako pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy na podstawie mianowania (art. 44 ust. 2 ustawy o instytutach badawczych w zw. z art. 68 par. 1 k.p.), ochronę przedemerytalną w chwili wypowiedzenia, cechowało się „co najmniej rażącym niedbalstwem” i jako takie stanowiło przejaw bezprawności kwalifikowanej pracodawcy będącej przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej względem pracownika na gruncie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 i n. KC).

Sąd Okręgowy przypomina w tym miejscu, że w pełni podziela ustalenia Sądu I instancji w zakresie oceny prawnej wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę Powoda oraz kwalifikacji prawnej stosunku prawnego między stronami tego sporu. Nie ulega wątpliwości, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, zostało złożone z naruszeniem szeregu przepisów prawa pracy (art. 45 ust. 2 i ust. 4 ustawy o instytutach badawczych w zw. z art. 68 par. 1 k.p. , art. 39 k.p. w zw. z art. 65 ustawy o instytutach badawczych), w tym mających charakter szczególnie ochronny względem pracowników pozostających w okresie ochrony przedemerytalnej – art. 39 k.p. w zw. z art. 65 ustawy o instytutach badawczych. Tak poważne naruszenia prawa przy rozwiązywaniu stosunku pracy, połączone z wyrządzeniem szczególnie dotkliwej dla Powoda szkody w kontekście, między innymi, przewidywanych trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę, wynikających z podlegania ochronie przedemerytalnej, jak również połączone z uchybieniem konstytucyjnemu obowiązkowi działania przez podmiot publiczny na podstawie i w granicach prawa (art. 7 Konstytucji RP), implikujący jego znajomość i prawidłowe stosowanie, daje uzasadnione podstawy do kwalifikacji omawianego zachowania pracodawcy, jako rażącego naruszenia prawa, oraz przypisania mu winy w postaci co najmniej rażącego niedbalstwa. Przytoczony opis prawnie relewantnych aspektów czynności pozwanego przy wypowiedzeniu umowy o pracę na tle przesłanek odpowiedzialności deliktowej, której domaga się Powód w piśmie rozszerzającym powództwo, nie spełnia jednak wymagań stawianych pracownikowi w wykazaniu popełnienia przez pracodawcę czynu niedozwolonego w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy. Przyczyną tego stanu rzeczy jest mylne założenie Sądu I instancji o tym, że do ustalenia odpowiedzialności deliktowej pracodawcy w tego rodzaju sporze wystarczające jest wykazanie przez pracownika rażącego niedbalstwa pracodawcy przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy, podczas gdy Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazuje, w utrwalonej w tym zakresie linii orzeczniczej, że na powodzie spoczywa ciężar procesowy wykazania zamierzonego (umyślnego) działania pracodawcy, i żadna inna postać winy nie jest satysfakcjonująca w kontekście oceny istnienia odpowiedzialności deliktowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 marca 2018 r. sygn. III PK 18/17, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 112/10, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., I PK 193/11, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2016 r. I PK 104/15).

Rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego o braku odpowiedzialności deliktowej po stronie pracodawcy nie jest jednak podyktowane samym brakiem winy umyślnej (intencjonalnej) w naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę z pracownikiem mianowanym (art. 45 ust. 2 i ust. 4 ustawy o instytutach badawczych). W świetle zgromadzonego materiału procesowego, Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że Powód nie tylko nie wykazał spełnienia przesłanki adekwatnego (normalnego) związku przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a wystąpieniem szkody w majątku Powoda, ale wręcz zerwał ten związek przez wybór roszczenia odszkodowawczego z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 k.p.) zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (art. 45 i 47 k.p.). Niedopuszczalnym byłoby bowiem przyjęcie, że normalnym skutkiem rozwiązania stosunku pracy jest szkoda określona przez Powoda w piśmie rozszerzającym powództwo, skoro miał on możliwość wniesienia żądania o przywrócenie do pracy (art. 45 k.p.) i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p. w zw. z art. 39 k.p.). Decyzja o nieskorzystaniu z powyższych uprawnień, które, w razie uwzględnienia przez Sąd I instancji, zniweczyłyby szkodę Powoda w zakresie nieuzyskanego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, przekreśla logiczny związek przyczynowy między wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę a zajściem szkody. Skoro bowiem Powód nie był zainteresowany powrotem do pracy, nie może skutecznie domagać się tytułem odszkodowania z art. 415 kc w zw. z art. 300 kp wynagrodzenia brutto za kilka lat niepozostawania w tymże stosunku pracy. Powód dokonując wyboru roszczenia na gruncie kodeksu pracy uchylił się od działań umożliwiających zapobiegnięcie szkody w zakresie utraconego wynagrodzenia, jednocześnie zrywając normalny związek przyczynowy w ciągu zdarzeń zapoczątkowanych wadliwym wypowiedzeniem, a zakończonych poniesieniem szkody przez Powoda w deklarowanym przez niego wymiarze.

Ta ocena jest spójna z dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego, który w sporach pracowniczych przyznaje poszkodowanym pracownikom, którym wypowiedziano umowy o pracę prawo do skutecznego dochodzenia roszczenia uzupełniającego zupełnie wyjątkowo i motywuje to albo specjalnym statusem pracownika i związanym z nim brakiem uprawnienia do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 sierpnia 2006 r., III PK 56/03, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2009 r., II PK 285/08), albo brakiem uprawnienia do wystąpienia z żądaniem zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, ze względu na niespełnianie przesłanek podmiotowych z art. 47 zd. 2 k.p. W takich takich właśnie okolicznościach, w których pracownik na gruncie Kodeksu pracy nie ma możliwości uzyskania pełnego naprawienia szkody przez zapłatę wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy Sąd Najwyższy uznał za zasadne umożliwienie dochodzenie roszczenia uzupełniającego kwotę, która nie zostanie zasądzona w razie uwzględnienia innych roszczeń związanych z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy – upatrując to w brzmieniu art. 300 kp. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że wyżej zaprezentowany pogląd jest nie tylko zgodny z logicznym rozumieniem sformułowania „roszczenie uzupełniające”, jako roszczenie uzupełniające kwotę, która została już zasądzona, do maksymalnej wysokości odszkodowania możliwego do uzyskania w danym stanie faktycznym, ale również realizuje podstawową zasadę prawa pracy polegającą na subsydiarnym stosowaniu przepisów prawa cywilnego w razie, gdy właściwa regulacja prawa pracy jest niewystarczająca. Przekładając powyższe tezy na grunt rozpoznawanej sprawy należy zauważyć, że Powód jako osoba będąca objętą ochroną przedemerytalną (art. 39 k.p), której umowa w toku procesu uległa rozwiązaniu, miał do dyspozycji alternatywne roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 par. 1 k.p.) połączone z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 zd. 2 k.p. w zw. z art. 39 k.p.), oraz roszczenie o odszkodowanie (limitowane) z art. 45 par. 1 k.p. w zw. z art. 471 k.p. Z uwagi na to, że pierwsze z nich w pełni rekompensowałoby szkodę Powoda jednocześnie eliminując potrzebę sięgania po roszczenia z Kodeksu cywilnego, a Powód nie skorzystał z niego do zakończenia postępowania przed sądem II instancji, należy uznać że w świetle wspomnianej zasady subsydiarnego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego, w postępowaniu przed Sądem I instancji nie zachodziły podstawy do zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 415 k.c. Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie 2. wyroku na podstawie art. 386§1 kpc.

Konsekwencją powyższych rozstrzygnięć merytorycznych było rozstrzygnięcie o kosztach postępowania w obu instancjach na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 100 zdanie 1 k.p.c., biorąc pod uwagę fakt, że każda ze stron częściowo przegrała i wygrała proces. Przy zasądzonej na rzecz powoda kwocie odszkodowania, dodatkowe obciążanie go kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej stanowiłoby, że jego wygrana stawałaby się iluzoryczna.